Oponex sp. z o.o. jest wiodącym na polskim rynku producentem opon samochodowych. Spółka od kilkunastu lat dynamicznie się rozwija, stawiając przede wszystkim na wysoką jakość wyrobu. W ostatnim czasie poniosła duże straty, bo okazało się, że kilkanaście tysięcy opon wyprodukowanych dla jednego z kluczowych klientów spółki zostało wytworzone niezgodnie z obowiązującymi normami, co przełożyło się na niską jakość i wadliwość produktu. Spółka nie mogła pozwolić, aby takie wadliwe opony zostały sprzedane do klienta. W efekcie kilka tysięcy ton surowca oraz kilkaset godzin pracy zostało zmarnowanych, a spółka musiała pokryć wynikłe straty i jeszcze raz przygotować zamówienie. W wyniku przeprowadzonego wewnętrznego postępowania wyjaśniającego okazało się, że kilku pracowników, zatrudnionych w zadaniowym systemie pracy świadomie i celowo zaniżało parametry na maszynach produkcyjnych, w celu przyspieszenia produkcji i szybszego zakończenie pracy, kosztem jakości wyrobu.
Spółka wyciągnęła konsekwencje wobec pracowników odpowiedzialnych za zaniżanie parametrów produkcji, rozwiązując umowy o pracę bez wypowiedzenia z sześcioma osobami. Niezależnie od tego zarząd podjął decyzję, aby wprowadzić mechanizmy mające na celu zapobieganie podobnym sytuacjom w przyszłości. W szczególności zdecydowano o wprowadzeniu na terenie zakładu produkcyjnego monitoringu wizyjnego, który mógłby być wykorzystywany przez pracodawcę do kontroli wykonywania pracy przez pracowników oraz zapewnienia należytej jakości produkcji. Właśnie ta kwestia miała być przedmiotem spotkania zaplanowanego na czwartkowe popołudnie, z udziałem Agnieszki Kowalskiej – członka zarządu spółki, Anny Nowak – kierownika ds. personalnych, oraz Tomasza Rutkowskiego – prawnika wewnętrznego spółki.
● Etap I Określenie ram prawnych
Spotkanie rozpoczęło się zgodnie z planem. Kowalska rozpoczęła od pytania, czy wprowadzenie monitoringu wizyjnego na terenie zakładu pracy można w ogóle rozważać jako realne rozwiązanie z punktu widzenia obowiązujących przepisów? Zwróciła się z tym pytaniem do prawnika – Tomasza Rutkowskiego.
RADA 1
– Polskie przepisy nie regulują w żaden sposób kwestii stosowania monitoringu wizyjnego w miejscu pracy – odparł Rutkowski. Regulacji takich próżno szukać w kodeksie pracy czy innych przepisach prawa pracy. Zostały wprawdzie przygotowane założenia do projektu ustawy o monitoringu wizyjnym, jednak są to ogólne wytyczne dotyczące stosowania monitoringu wizyjnego w przestrzeni publicznej, nieodnoszące się do kwestii jego stosowania przez pracodawców i monitorowania pracowników. Niezależnie od tego stosowanie monitoringu wizyjnego w miejscu pracy nie jest w świetle aktualnie obowiązujących przepisów zabronione i możliwe jest – w mojej ocenie – uzasadnienie jego stosowania w konkretnych okolicznościach. Wymaga to oczywiście spełnienia wielu wymogów dotyczących w szczególności obowiązków informacyjnych wobec pracowników oraz zabezpieczenia i wykorzystania materiałów z monitoringu, a także szczegółowego uregulowania tych kwestii w regulaminie pracy lub innym akcie wewnątrzzakładowym.
● Etap II Ustalenie uzasadnienia
– Zacznijmy zatem od tego, w jakich okolicznościach stosowanie monitoringu wizyjnego może być dopuszczalne – dopytywała się Kowalska. Czy może być ono uzasadnione kontrolą właściwego wykonywania obowiązków przez pracowników oraz przestrzegania obowiązujących norm jakościowych produkcji?
RADA 2
– Powodów uzasadniających wprowadzenie i stosowanie monitoringu wizyjnego w miejscu pracy może być wiele – odparł Rutkowski. – Istotne, aby były to cele, dla realizacji których stosowanie monitoringu wizyjnego będzie adekwatnym i proporcjonalnym środkiem. W szczególności stosowanie monitoringu może być uzasadnione zapobieganiem popełnianiu przestępstw przez pracowników, zapewnieniem bezpieczeństwa w miejscu pracy, ochroną mienia należącego do pracodawcy czy nadzorowaniem przestrzegania przepisów bhp w miejscu pracy. Może być wreszcie uzasadnione, jak miałoby to mieć miejsce w przypadku naszej spółki, nadzorowaniem należytego wykonywania obowiązków przez pracowników.
– W jaki sposób moglibyśmy wykorzystywać nagrania z monitoringu? – dopytywała dalej Kowalska. – Czy mogłyby one posłużyć jako dowód dopuszczenia się przez pracownika naruszeń uzasadniających rozwiązanie z nim umowy o pracę? Czy moglibyśmy wykorzystać takie nagrania jako dowód w sądzie, w razie ewentualnego sporu z pracownikiem?
– Trudno byłoby znaleźć uzasadnienie dla bieżącego przeglądania nagrań z monitoringu w celu ustalenia, czy pracownicy nie dopuszczają się uchybień w wykonywaniu obowiązków – zaczął Rutkowski. – Niemniej jednak, jeżeli mielibyśmy uzasadnione przypuszczenia, że dochodzi do tego typu uchybień, moglibyśmy dokonać wyrywkowej kontroli nagrań, aby potwierdzić lub zaprzeczyć naszym przypuszczeniom. Takie nagranie mogłoby być wykorzystane jako dowód przeciwko pracownikowi, zarówno na etapie podejmowania decyzji o rozwiązaniu z nim umowy o pracę, jak i później, w ewentualnym postępowaniu przed sądem. Oczywiście musiałoby się to odbyć zgodnie z wewnętrznymi regulacjami stosowania monitoringu wizyjnego na terenie zakładu pracy, w tym w szczególności zgodnie z celem określonym w tych regulacjach oraz na takich zasadach i w takim w zakresie, w jakim jest to dopuszczalne w tych regulacjach. Stąd bardzo ważne jest właściwe ujęcie tych kwestii w regulaminie pracy lub innym akcie wewnątrzzakładowym.
– Musimy przy tym pamiętać – włączyła się Nowak – że taki monitoring nie może być stosowany w miejscach, w których mogłoby to prowadzić do naruszenia prywatności czy wywołania poczucia dyskomfortu u pracowników. Mam tutaj na myśli takie pomieszczenia jak szatnia, toalety czy stołówka.
– Oczywiście – potwierdził Rutkowski. – Wiąże się to z proporcjonalnością i adekwatnością stosowanych środków do celów, jakim miałyby one służyć. Jeżeli monitoring miałby na celu zapewnienie i nadzorowanie należytego wykonywania obowiązków przez pracowników, to powinien być stosowany na hali produkcyjnej, w miejscach, w których świadczona jest praca.
– Można jednak wyobrazić sobie sytuacje – włączyła się Kowalska – że pracownicy, zamiast świadczyć pracę, spędzają ten czas w stołówce, w szatni lub toalecie. W jaki sposób zapobiegać tego typu sytuacjom? Wiąże się to przecież z należytym wykonywaniem obowiązków przez pracowników. Czy z tego punktu widzenia stosowanie monitoringu w takich miejscach jak szatnia czy stołówka nie byłoby uzasadnione? – dopytywała.
RADA 3
– Mogłoby to uzasadniać co najwyżej zainstalowanie kamer na korytarzach, przed wejściem do szatni, na stołówkę czy do toalety – odparł Rutkowski. – Zdecydowanie nie możemy zainstalować kamer w tych pomieszczeniach – narazilibyśmy się na zarzuty naruszenia prywatności i dóbr osobistych pracowników. Pozostaje ponadto kwestia, czy stosowanie monitoringu wizyjnego jest w takim przypadku adekwatnym i proporcjonalnym środkiem. Wydaje się, że nie zawsze, skoro to, czy pracownik przebywa na stanowisku pracy, czy też je opuszcza, może być z łatwością skontrolowane przez jego bezpośredniego przełożonego. To mogłoby się przyczynić do kwestionowania wykorzystania w takich przypadkach monitoringu wizyjnego jako prowadzącego do nadmiernej i nieproporcjonalnej ingerencji w prywatność pracownika.
● Etap III Zabezpieczenie materiałów
– Z prywatnością pracownika wiąże się jeszcze jedna ważna kwestia – zwróciła uwagę Nowak. Mam na myśli ochronę danych osobowych pracowników. Zarówno sam proces monitoringu, jak i ewentualne późniejsze wykorzystanie nagrań, nie może prowadzić do naruszenia tych danych.
RADA 4
– Tak, dziękuję ci, Aniu – włączył się Rutkowski. – To rzeczywiście bardzo ważne. Dlatego też konieczne jest odpowiednie zabezpieczenie materiałów z monitoringu przez dostępem niepowołanych osób. Takie zagadnienia jak sposób przechowywania tych materiałów, ich przeglądania oraz ewentualnego wykorzystywania powinien zostać precyzyjnie określony i uregulowany w regulaminie pracy lub innym akcie wewnątrzzakładowym. Na pracodawcy ciążą obowiązki administratora danych osobowych. Każde przetwarzanie tych danych powinno odbywać się z zachowaniem wymogów określonych w przepisach ustawy o ochronie danych osobowych.
● Etap IV Wprowadzenie regulaminu
– Dziękuję wam za cenne uwagi i spostrzeżenia – powiedziała Kowalska. – Pozostaje do omówienia jeszcze jedna kwestia, a mianowicie, w jaki sposób uregulować stosowanie monitoringu wizyjnego w miejscu pracy. Mam na myśli kwestie czysto proceduralne. Czy te zagadnienia koniecznie powinny znaleźć się w regulaminie pracy, czy też możemy je wprowadzić w drodze odrębnego regulaminu? Jeżeli tak, to w jaki sposób skonstruować i wprowadzić taki regulamin, aby skutecznie obowiązywał? – dopytywała się.
RADA 5
– Jak wspominałem już wcześniej – zaczął Rutkowski – kwestie monitorowania pracowników mogą być uregulowane zarówno w regulaminie pracy, jak i w innym akcie wewnątrzzakładowym, zależnie od uznania pracodawcy. W takim regulaminie powinny znaleźć się postanowienia dotyczące celów stosowania monitoringu, rodzaju stosowanych środków oraz sposobu gromadzenia, przechowywania i wykorzystywania nagrań z monitoringu. Precyzyjne uregulowanie tych kwestii jest bardzo istotne z punktu widzenia realizacji postulatu poinformowania pracowników o celach, środkach i zakresie stosowania monitoringu. Biorąc pod uwagę rodzaj zagadnienia oraz charakter tych regulacji, będą to zawsze kwestie należące do materii regulaminu pracy, niezależnie od tego, czy zostaną zawarte w samym regulaminie pracy, czy w odrębnym akcie prawnym. Innymi słowy, niezależnie od tego, czy regulacje te znajdą się fizycznie w regulaminie pracy, czy w odrębnym dokumencie, będą w każdym przypadku traktowane jako część regulaminu pracy, ze wszystkimi tego konsekwencjami. Oznacza to, że wprowadzenie oraz każda zmiana tych regulacji będzie wymagała trybu analogicznego jak w przypadku wprowadzania lub zmiany regulaminu pracy. W szczególności regulacje takie powinny zostać skonsultowane i uzgodnione ze związkami zawodowymi, jeżeli te działają na terenie zakładu pracy. Ponieważ w naszej spółce nie ma związków zawodowych, stosowny regulamin możemy wprowadzić samodzielnie. Powinien zostać ogłoszony pracownikom w sposób przyjęty w zakładzie pracy, a więc tak jak pozostałe regulaminy. Wejdzie w życie i zacznie obowiązywać w terminie 14 dni od daty jego ogłoszenia.
– Dziękuję wam za spotkanie i wszystkie uwagi – zakończyła Kowalska. – Dzisiaj musimy już kończyć. – Tomku – zwróciła się do Rutkowskiego – poproszę cię o podsumowanie tego spotkania i przygotowanie szczegółowych rekomendacji dotyczących wprowadzenia monitoringu wizyjnego na terenie naszego zakładu pracy ze wskazaniem potencjalnych ryzyk, wątpliwości i alternatywnych rozwiązań. – Ciebie, Anno – zwróciła się do Nowak – poproszę o przedstawienie propozycji rozmieszczenia kamer na terenie zakładu pracy, wskazanie osób odpowiedzialnych za przechowywanie i przeglądanie nagrań oraz określenie sposobu ich przechowywania, który zapewniłby, że nie dojdzie do nieuzasadnionego i niezgodnego z prawem przetwarzania danych osobowych pracowników. Tę ostatnią kwestię skonsultuj, proszę, z Tomkiem.
– Agnieszko – odparł Rutkowski – przygotuję i przedstawię rekomendacje w ciągu 3 dni. Zwracając się natomiast do Nowak, dodał: – Proponuję, abyśmy się spotkali i omówili te rekomendacje, zanim przedstawię je zarządowi.
– W porządku – odpowiedziała Nowak.
– Bardzo dobry pomysł – powiedziała Kowalska. –Dziękuję za spotkanie i do zobaczenia – zakończyła.
– Do zobaczenia – odpowiedział Rutkowski.
– Do zobaczenia – rzuciła Nowak i opuściła pokój, udając się do swoich obowiązków.
1. RADA PRAWNIKA
Brak jednolitej regulacji
Polskie przepisy nie regulują w sposób jednolity kwestii stosowania przez pracodawców monitoringu wizyjnego oraz innych form nadzorowania pracowników. Dlatego podstaw do stosowania przez pracodawcę monitoringu wizyjnego oraz innych form nadzorowania pracowników należy poszukiwać w obowiązujących przepisach, a w szczególności w przepisach ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm; dalej: k.p.) oraz ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1182 ze zm.). Do podstawowych obowiązków każdego pracownika należy w szczególności sumienne i staranne wykonywanie zadań zgodnie z umową o pracę oraz dbałość o dobro zakładu pracy (art. 100 k.p.). Wiąże się to z uprawnieniem pracodawcy do nadzorowania wykonywania tych obowiązków przez pracowników. Uprawnienie to z kolei może stanowić źródło stosowania wobec pracowników określonych środków nadzoru (w tym monitoringu wizyjnego). Ponadto na pracodawcy ciąży wiele obowiązków wobec pracowników, w szczególności w zakresie bhp. Również z tego powodu pracodawca jest uprawniony do stosowania środków nadzoru mających zapewnić bezpieczeństwo pracowników.
W doktrynie i orzecznictwie nie ma wątpliwości co do tego, że pracodawca ma prawo stosowania wobec pracowników środków nadzoru w postaci monitoringu wizyjnego, nagrywania rozmów prowadzonych przez pracowników, przeglądania służbowej poczty elektronicznej czy wykorzystywania oprogramowań lokalizacyjnych GPS. Potwierdza to w szczególności GIODO. Aby jednak stosowanie tego rodzaju środków było zgodne z prawem, pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania określonych standardów i reguł. W doktrynie i orzecznictwie zostały wypracowane uniwersalne wymogi i standardy, jakie pracodawca powinien spełnić, aby mógł zgodnie z prawem stosować monitoring i inne formy nadzoru pracowników.
Przede wszystkim pracownicy powinni mieć świadomość, w jakim celu są stosowane określone środki nadzoru (w tym monitoring wizyjny) oraz w jaki sposób i w jakim zakresie będzie wykonywany nadzór. Stosowanie określonych form kontroli powinno być uzasadnione konkretnymi celami wskazanymi przez pracodawcę. Jednocześnie stosowane środki powinny być adekwatne i proporcjonalne do celów, którym mają służyć. Nie mogą nadmiernie ingerować w prywatność pracowników. Pracodawca powinien w każdym przypadku rozważyć, czy osiągnięcie zakładanych celów nie jest możliwe przy zastosowaniu innych, mniej uciążliwych dla pracowników środków. Co więcej, jeżeli stosowanie określonych form kontroli pracowników, a w szczególności wykorzystywanie pozyskiwanych w ten sposób informacji (np. zapisu obrazu, nagrań rozmów) wiąże się z przetwarzaniem danych osobowych pracowników, pracodawca ma obowiązek stosowania przepisów ustawy o ochronie danych osobowych. Ciążą na nim w takim przypadku obowiązki administratora danych osobowych, dotyczące w szczególności odpowiedniego zabezpieczenia danych przed dostępem niepowołanych osób.
Powyższe zasady i założenia zostały potwierdzone w założeniach do projektu ustawy o monitoringu wizyjnym. Projekt ustawy ma na celu ujednolicenie regulacji dotyczących stosowania monitoringu wizyjnego. Dotyczy wprawdzie wyłącznie stosowania monitoringu w przestrzeni publicznej i wyłącznie ze względu na bezpieczeństwo i porządek publiczny oraz ochronę osób i mienia i nie odnosi się wprost do wykorzystywania monitoringu w zakładzie pracy. Potwierdza jednak obowiązek stosowania reguł i standardów wspomnianych powyżej.
2. RADA PRAWNIKA
Warto wskazać więcej celów
Stosowanie określonych form kontroli pracowników (w tym monitoringu wizyjnego w miejscu pracy) powinno być uzasadnione konkretnymi celami. A te powinny zostać wyraźnie określone przez pracodawcę i wskazane w regulaminie dotyczącym stosowania określonych form kontroli. W praktyce pracodawcy powołują bardzo różne cele i argumenty uzasadniające stosowanie poszczególnych środków kontroli. Do najpopularniejszych należą: zapobieganie popełnianiu przestępstw, zapewnienie bezpieczeństwa w miejscu pracy, ochrona mienia należącego do pracodawcy, nadzorowanie należytego wykonywania obowiązków przez pracowników, nadzorowanie przestrzegania przepisów bhp w miejscu pracy, zapobieganie przypadkom ujawniania przez pracowników informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, cele szkoleniowe. Wskazanie określonych celów powoduje, że konkretne formy kontroli mogą być stosowane wyłącznie w takim zakresie, w jakim jest to niezbędne i uzasadnione z punktu widzenia tych celów. Dlatego powinny być określone precyzyjnie. Jednak warto wskazywać w regulaminach szerszy wachlarz celów, aby zapewnić sobie większą swobodę stosowania określonych form kontroli i aby nie doprowadzać do sytuacji, w których korzystanie z takich czy innych środków będzie kwestionowane przez pracowników jako wykraczające poza cele określone w regulaminie.
3. RADA PRAWNIKA
Konieczna adekwatność i proporcjonalność
Stosowane formy kontroli pracowników powinny być adekwatne i proporcjonalne do celów, którym mają służyć. W szczególności nie powinny nadmiernie ingerować w prywatność pracowników. Pracodawca powinien w każdym przypadku rozważyć, czy osiągnięcie zakładanych celów nie jest możliwe przy zastosowaniu innych, mniej uciążliwych dla pracowników środków. Przykładowo, uzasadnianie monitorowania pracowników wyłącznie potrzebą zapewnienia bezpieczeństwa może być oceniane jako zbyt ogólne. W jednym przypadku stosowanie monitoringu w celach bezpieczeństwa może być uzasadnione (np. nadzorowanie przestrzegania przepisów bhp przez pracowników pracujących w szczególnie niebezpiecznych warunkach), w innych – niekoniecznie (np. nadzorowanie pracy pracowników biurowych). Wszystko zależy od okoliczności konkretnego przypadku i stosownie do tych okoliczności powinny być określane cele uzasadniające stosowanie poszczególnych form kontroli. Wątpliwości dotyczą również dopuszczalności stosowania różnych form kontroli pracowników w celach szkoleniowych (np. nagrywanie rozmów pracowników zatrudnionych w call center). W doktrynie i orzecznictwie dominuje stanowisko, że stosowanie tego rodzaju środków wyłącznie dla celów szkoleniowych jest co do zasady niedopuszczalne. Niemniej jednak stosowanie takich środków byłoby już uzasadnione, gdyby cel kontroli został określony jako nadzorowanie właściwego wykonywania obowiązków przez pracowników (co nie wyklucza określonej reakcji ze strony pracodawcy, jeżeli stwierdzone zostanie niewłaściwe wykonywanie obowiązków przez pracowników).
4. RADA PRAWNIKA
Niedopuszczalna nadmierna ingerencja w prywatność
Stosowanie przez pracodawcę określonych form kontroli nie może nadmiernie ingerować w prywatność pracowników. Dlatego też, jeżeli pracodawca zamierza kontrolować np. wykorzystywanie sprzętu służbowego przez pracowników lub przeglądać ich pocztę elektroniczną, w regulaminie powinno znaleźć się postanowienie przewidujące zakaz wykorzystywania tych narzędzi do celów niezwiązanych z wykonywaniem obowiązków służbowych. Ma to na celu ochronę prywatności pracowników i zapobieganie sytuacjom, w których przeglądając sprzęt służbowy lub pocztę elektroniczną, pracodawca mógłby mieć dostęp do prywatnych treści i informacji dotyczących pracowników.
Niezależnie od powyższego, jeżeli w toku dokonywania kontroli sprzętu służbowego lub poczty elektronicznej pracodawca natrafi na prywatną wiadomość e-mailową lub inne prywatne treści, co do zasady – powinien odstąpić od ich przeglądania (takie stanowisko prezentuje generalny inspektor ochrony danych isobowych). Nie jest zatem tak, że wprowadzenie w regulaminie zakazu wykorzystywania sprzętu służbowego do celów prywatnych daje pracodawcy prawo kontrolowania prywatnych treści w przypadku złamania tego zakazu przez pracowników. Co do zasady pracodawca nie ma takiego prawa. Nie można jednak wykluczyć sytuacji, w których przeglądnie przez pracodawcę także prywatnych treści będzie uzasadnione w celu stosowania określonej formy kontroli, np. w postaci przeglądania poczty (może to mieć miejsce w sytuacji, gdy celem kontroli jest zapobieganie występowaniu konfliktu interesu – w takim przypadku niezbędne może się okazać skontrolowanie także prywatnych treści należących do pracowników, jeżeli takowe zostaną znalezione na służbowym sprzęcie).
Ochrona prywatności pracowników ma również znaczenie w procesie wykorzystywania danych dotyczących pracowników pozyskanych w wyniku stosowania różnego rodzaju form kontroli. Wszelkie czynności związane z przeglądaniem i przetwarzaniem zgromadzonych danych powinny być dokonywane wyłącznie przez osoby do tego upoważnione, wskazane w regulaminie. Zgromadzone dane powinny być przy tym odpowiednio zabezpieczone przed dostępem osób nieuprawnionych. W szczególności pracodawca nie może przekazywać tego rodzaju danych osobom trzecim (np. pracodawca nie może udostępniać nagrań z monitoringu bądź nagrań rozmów prowadzonych przez pracowników swoim klientom).
Ochrona prywatności pracowników wiąże się bezpośrednio z zagadnieniem przetwarzania ich danych osobowych. Dotyczy to zarówno etapu stosowania określonych form kontroli, jak również (a nawet przede wszystkim) etapu wykorzystywania pozyskanych w wyniku kontroli danych o pracownikach. Pracodawca ma obowiązek stosowania w tym zakresie przepisów ustawy o ochronie danych osobowych. Pracodawca może przetwarzać dane osobowe pracowników pozyskane w toku kontroli wyłącznie w celach i w zakresie określonym w tej ustawie. Ponadto na pracodawcy ciążą obowiązki administratora danych osobowych, w tym w szczególności obowiązek odpowiedniego zabezpieczenia danych dotyczących pracowników przed dostępem osób nieuprawnionych (np. pracodawca nie może udostępniać osobom trzecim nagrań z monitoringu czy nagrań rozmów pracowników).
5. RADA PRAWNIKA
Podwładnych trzeba poinformować
Pracownik powinien zostać poinformowany o rodzaju stosowanych wobec niego środków nadzoru, celach stosowania oraz o zakresie i sposobie wykonywania nadzoru. Regulacje w tym zakresie powinny być zawarte w regulaminie pracy lub w innym akcie wewnątrzzakładowym (który jednak, ze względu na przedmiot regulacji, będzie traktowany jako część regulaminu pracy i powinien być wprowadzany w trybie właściwym dla regulaminu pracy). Warto również odebrać od pracownika oświadczenie potwierdzające, że ma świadomość zasad stosowania określonych środków nadzoru. Nie ma natomiast obowiązku uzyskiwania zgody pracownika na stosowanie tych środków.
Obowiązek uregulowania zagadnień związanych ze stosowaniem określonych form kontroli pracowników (w tym monitoringu wizyjnego) nie wynika wprost z obowiązujących przepisów. Niemniej jednak, biorąc pod uwagę, że są to zagadnienia dotyczące organizacji i porządku w procesie pracy (a więc stanowiące materię regulaminu pracy), powinny zostać uregulowane przynajmniej w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników (zobowiązanych do wydania regulaminu pracy).
Regulacje dotyczące monitorowania oraz innych form kontrolowania pracowników stanowią, z uwagi na przedmiot oraz charakter regulacji, część regulaminu pracy. Niezależnie od tego, czy regulacje takie znajdują się bezpośrednio w regulaminie pracy (jako część regulaminu), czy też zostają wydane w formie odrębnego aktu wewnątrzzakładowego (regulaminu), powinny zostać wprowadzone z zastosowaniem analogicznej procedury jak wprowadzanie lub zmiany regulaminu pracy. W szczególności ich wprowadzenie wymaga współdziałania z zakładową organizacją związkową w takim samym zakresie jak w przypadku regulaminu pracy.
PODSUMOWANIE
Powyżej zaprezentowane zostały podstawowe zasady, do jakich powinien stosować się pracodawca, decydując się na wprowadzenie monitoringu wizyjnego (lub innych form nadzorowania pracowników) w miejscu pracy. Uzasadnienie stosowania tego rodzaju środków zależy od okoliczności konkretnego przypadku, a niniejsze opracowanie nie może być traktowane jako uniwersalna instrukcja postępowania w tego rodzaju sytuacjach. To, co jest szczególnie istotne, to fakt, że stosowanie jakichkolwiek form nadzorowania pracowników zobowiązuje do dochowania ściśle określonych wymogów i przestrzegania standardów dotyczących w szczególności ochrony prywatności i danych osobowych pracowników.