Pracodawcy mogą mieć spore kłopoty w ustalaniu, jak stosować nowe przepisy o badaniach trzeźwości pracowników. Ich treść budzi spore wątpliwości przy wskazywaniu grup zatrudnionych, które będą podlegały tej kontroli bez pytania ich o zgodę. Pojawia się pytanie, czy pracodawca będzie mógł badać alkomatem osoby wyraźnie nietrzeźwe – podkreślali uczestnicy debaty DGP.
Już od 21 lutego wejdą w życie przepisy pozwalające na prewencyjne badanie trzeźwości pracowników czy przeprowadzanie narkotestów bez pytania ich o zgodę. Kiedy przedsiębiorcy mogą zacząć wdrażać nowe przepisy? Po tym jak zostaną one ogłoszone w obwieszczeniach czy wprowadzone w drodze negocjacji z pracownikami do regulaminów pracy, zatrudnieni mają mieć jeszcze 14 dni na zapoznanie się z tymi zasadami.
Czy po wejściu nowych przepisów w życie grozi nam dwutygodniowa luka w takich badaniach, zanim zaczną obowiązywać przepisy wewnętrzne w firmach, przewidujące zasady prowadzenia takich badań?
Marcin Stanecki:
Dzisiaj nie ma możliwości prowadzenia prewencyjnych kontroli trzeźwości. Nowe przepisy mają dać taką możliwość. Jeszcze w czerwcu 2019 r. Urząd Ochrony Danych Osobowych wydał stanowisko, z którego wynikało, że pracodawcy nie mogą samodzielnie badać trzeźwości pracowników. Informacja o stanie trzeźwości pracownika, jako dana osobowa o jego stanie zdrowia, podlega szczególnej ochronie, a przepisy bhp nie są wystarczającą podstawą do takiego badania. Nie można zatem mówić, że powstanie luka. Po zmianach pracodawca zobowiązany będzie do tego, aby nie dopuścić do pracy pracownika, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. W judykaturze przyjmuje się, że przesłanką uprawniającą i jednocześnie obligującą pracodawcę do podjęcia tych kroków jest powzięcie uzasadnionego podejrzenia co do trzeźwości pracownika. Podejrzenie musi być uzasadnione, nie może więc opierać się wyłącznie na subiektywnym przekonaniu o nietrzeźwości pracownika. Musi wynikać z obiektywnych przesłanek. Można do nich zaliczyć np. zaburzenia motoryczne, zataczający się chód, bełkotliwą mowę, nieadekwatne reakcje czy też woń alkoholu. Nie będzie więc żadnej luki, dziury czasowej czy też stanu „bezprawia”, bo dopiero teraz wprowadzamy regulację, która umożliwi kontrolę trzeźwości.
Praktyka jest jednak inna i badania trzeźwości pracowników są obecnie zjawiskiem powszechnym.
Marcin Stanecki:
Zdania prawników są w tym zakresie podzielone. Zwolennicy badań odwołują się m.in. do wyroku Sądu Najwyższego z kwietnia zeszłego roku, w którym SN odwołał się do przepisów bhp jako podstawy do takich badań. Sąd nie odniósł się przy tym do przepisów o ochronie danych osobowych. SN słusznie zauważył, że pracownik ma obowiązek stawić się do pracy trzeźwy i pracodawca ma prawo i obowiązek tego wymagać. Zdaniem SN nie oznacza to, że pracodawca ma uprawnienie do badania trzeźwości bez ograniczeń i w każdej sytuacji. Biorąc pod uwagę stanowisko UODO, trzeba uznać, że dopiero nowa regulacja da możliwość badania trzeźwości. Jeśli ktoś prowadzi obecnie takie badania, bierze na siebie ryzyko. Taka decyzja, jak rozumiem, jest podyktowana wyborem mniejszego zła, bo osoba pod wpływem alkoholu stwarza zagrożenie nie tylko dla siebie, lecz także dla innych. Nowelizacja ma na celu wprowadzenie na stałe możliwości badania trzeźwości pracowników, by pracodawcy mieli podstawę prawną do ich prowadzenia.
Zgodnie ze stanowiskiem UODO, opublikowanym na łamach DGP, ogłoszenie zmian w przepisach wewnętrznych firm będzie mogło nastąpić dopiero po wejściu noweli w życie. Oznacza to, że pracownicy będą mieli kolejne dwa tygodnie na zapoznanie się z tymi regulacjami, podczas których nie będzie jeszcze można prowadzić badań na nowych zasadach. Wielu prawników wbrew temu stanowisku radzi pracodawcom, aby zmiany ogłaszali wcześniej, tak by zaczęły obowiązywać razem z nowelizacją kodeksu pracy.
Marcin Stanecki:
Stanowisko UODO nie zostawia żadnych wątpliwości w tym zakresie. Proszę też zwrócić uwagę, że prawnicy w sporządzonych przez siebie opiniach zastrzegają, że nie mają one charakteru wiążącego. Nie wiążą zatem stron stosunku pracy ani tym bardziej UODO.
A co z badaniem pracownika, który zdradza symptomy nietrzeźwości? Czy pracodawca będzie miał możliwość przebadania takiej osoby alkomatem, biorąc pod uwagę, że nowe przepisy pozwalają na to m.in. wtedy, gdy pracodawca ustali czas i częstotliwość takiego badania? Pojawiła się więc wątpliwość, czy nowe przepisy dadzą możliwość badania wyraźnie nietrzeźwych osób, którego nie sposób wcześniej zaplanować.
Anita Gwarek:
Od dnia wejścia w życie ustawy pracodawcy będą mogli odsunąć taką osobę od pracy i wezwać organ publiczny uprawniony do przeprowadzenia takiego badania.
Robert Lisicki:
Dotychczasowe kontakty z pracodawcami wskazują na to, że większość będzie korzystała z nowych możliwości w ograniczonym zakresie, bo nie planują wdrażania systemowych kontroli pracowników. Są jednak branże, jak np. budownictwo, transport czy produkcja, które są bardzo zainteresowane badaniami trzeźwości zatrudnionych. Nie chodzi tylko o kontrole prewencyjne prowadzone codziennie na wejściu do zakładu przed podjęciem pracy. Najbardziej interesuje pracodawców możliwość badania pracownika, co do którego zachodzi podejrzenie, że jest pod wpływem alkoholu. Na tym gruncie pojawiają się jednak wątpliwości. Jak w regulaminie pracy ustalić grupę zatrudnionych, których pracodawca będzie mógł poddać takiemu badaniu, a także czas i częstotliwość takich wyrywkowych, doraźnych kontroli. Oznacza to, że na rynku będzie funkcjonowało kilka różnych podejść do stosowania nowych przepisów. Będą więc firmy, które nie wdrożą do regulaminów pracy możliwości badania trzeźwości pracowników, które w razie nabrania podejrzeń w tym zakresie wezwą policję do przeprowadzenia takiego badania. Będą też firmy, które będą miały dwie grupy pracowników objętych kontrolą, np. budowlańców, kierowców czy magazynierów, i tych niepodlegających testom, np. pracowników biurowych. Pytanie też jest takie, czy istnieje możliwość przebadania pracownika na jego wniosek, tak jak się dzieje obecnie.
Paweł Śmigielski:
To jest dyskusyjna kwestia. Mamy wątpliwość co do tego, czy w ramach prewencyjnej kontroli trzeźwości, której zasady muszą być jasno określone - m.in. grupa lub grupy pracowników objętych kontrolą, jej czas i częstotliwość - pracodawca będzie mógł samodzielnie przeprowadzić kontrolę w stosunku do „podejrzanego” pracownika, czy też będzie musiał wezwać do przeprowadzenia tego badania organ powołany do ochrony porządku publicznego.
Dr Anna Reda-Ciszewska:
Dobrze, że te regulacje znalazły się w kodeksie, może powinny zostać wpisane do działu o bhp, a nie na początku kodeksu. Pytanie, czy to tylko kwestia formalna, czy będzie miała wpływ na interpretowanie nowych przepisów w razie wątpliwości.
Prof. Grażyna Sytek-Bandurska:
Pracodawcy powinni mieć swobodę testowania trzeźwości pracowników, tak by mogli faktycznie dbać o bezpieczeństwo pracy. Pytanie też, jak będą reagowały na takie wezwania organy publiczne powołane do badania trzeźwości. Zwykle są zaangażowane gdzie indziej i na wezwania pracodawców odpowiadają z dużym opóźnieniem. I może być z tego spory praktyczny problem.
Badania trzeźwości będą źródłem konfliktu między pracodawcą a pracownikiem, bo za każdym razem gdy wynik narko- czy alkotestu będzie pozytywny, gdy pracodawca będzie kontrolował za często, będzie to skutkowało skargami do Urzędu Ochrony Danych Osobowych i Państwowej Inspekcji Pracy. Pracodawcy muszą więc mieć perfekcyjnie przygotowane przepisy wewnętrzne. Warto więc powtórzyć pytanie: czy zgodnie z nową regulacją będzie możliwe badanie osoby, która w wyraźny sposób jest nietrzeźwa, bez potrzeby uzyskiwania od niej zgody na to badanie?
Marcin Stanecki:
To bardzo istotna kwestia. W tym momencie wydaje się, że jeżeli nie zostaną spełnione przesłanki niezbędności ochrony życia i zdrowia lub ochrony mienia, to pracodawca nie może samodzielnie przeprowadzić kontroli trzeźwości. Nie oznacza to przyzwolenia na picie alkoholu w pracy czy zażywanie narkotyków. Pracodawca nadal, podobnie jak obecnie, będzie musiał odsunąć nietrzeźwego pracownika od pracy. Co ważne, wydanie przez pracodawcę polecenia zaprzestania pracy pracownikowi, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie spożywania alkoholu w czasie pracy, nie wymaga ani zachowania szczególnej formy, ani obowiązku przeprowadzeniu badania stanu trzeźwości tego pracownika. Przypomnijmy, że w takiej sytuacji pracodawca będzie mógł nałożyć na pracownika karę porządkową, w tym karę pieniężną, a nawet rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Robert Lisicki:
Perspektywa pracodawców jest taka, że ten przepis budzi nasze wątpliwości, szczególnie że wymaga określenia częstotliwości badania, które trudno określić, gdyż nie sposób przewidzieć, kiedy powstanie potrzeba badania zatrudnionego, który wprowadził się w stan nietrzeźwości w czasie pracy. Definicja słowa „częstotliwość” może zakładać występowanie pewnego zdarzenia w określonych odstępach czasu. Będziemy chcieli, aby ten przepis był interpretowany w ten sposób, że umożliwia kontrolę prewencyjną określonej grupy pracowników, jak i że będą oni mogli podlegać kontroli doraźnej, gdy powstaną uzasadnione podejrzenia co do ich stanu trzeźwości.
Paweł Śmigielski:
Z uwagą będziemy przyglądać się procesowi interpretowania nowych przepisów i określania, kto i na jakich zasadach będzie mógł być kontrolowany. Moim zdaniem można wyodrębnić w tym obszarze trzy przypadki. Pierwszy, i chyba najłatwiejszy do oceny, to prewencyjna kontrola trzeźwości ustalonej grupy pracowników, np. przeprowadzana przed przystąpieniem pracowników do pracy. Drugi przypadek będzie dotyczył pracownika, który może być prewencyjnie skontrolowany, ale już po czasie tego badania - w trakcie wykonywania pracy - powstanie uzasadnione podejrzenie co do jego trzeźwości. W ostatniej sytuacji możemy mówić o pracowniku, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie co do jego trzeźwości, ale nie należy on do grupy pracowników, względem której układ zbiorowy pracy, regulamin pracy albo obwieszczenie dopuszcza możliwość przeprowadzenia kontroli trzeźwości.
Prof. Grażyna Spytek-Bandurska:
W myśl nowych przepisów nie jest to tak oczywiste, jak wyznacza się grupę pracowników, która może zostać poddana badaniom prewencyjnym. Moim zdaniem każdy pracodawca, jeśli uzna za konieczne, określi tak szeroko przesłanki, żeby móc badać wszystkich zatrudnionych.
Paweł Śmigielski:
W myśl nowelizacji kodeksu pracy kontrola trzeźwości pracowników będzie mogła być wprowadzona tylko wtedy, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Zakładam, że pracodawcy podejdą racjonalnie do tej regulacji i w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi w sposób jasny i zrozumiały ustalą sytuacje, w których omawiana „niezbędność” będzie zachodziła.
Prof. Grażyna Spytek-Bandurska:
Ale spożycie alkoholu może przydarzyć się w przypadku każdego pracownika i stwarzać zagrożenie, nie rozumiem, dlaczego pracodawca nie miałby prawa kontrolować na równi wszystkich pracowników. Szczególnie tych, których zachowanie może wskazywać na stan po spożyciu alkoholu. Ważne, żeby nie nadużywał swego prawa i nie naruszał dóbr osobistych pracowników.
Paweł Śmigielski:
To są sytuacje indywidualne. Pytanie, do kogo pracodawca będzie mógł podejść z alkomatem i go zbadać, a kiedy będzie musiał wezwać funkcjonariuszy do przeprowadzenia takiego badania.
Anita Gwarek:
Jak pokazuje nasza dyskusja i wypowiedzi różnych prawników, sprawa nie jest jednoznaczna. Czytając literalnie przepisy kodeksu pracy, należałoby stwierdzić, że ustawodawca przewidział dwie sytuacje: kontrolę trzeźwości przez pracodawcę na podstawie uregulowań wewnątrzzakładowych oraz badanie stanu trzeźwości przez organ publiczny w przypadku, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie. Celowościowa wykładnia może jednak prowadzić do odmiennego poglądu, zgodnie z którym, jeżeli pracownik, którego stan trzeźwości będzie budził uzasadnione wątpliwości, i został wcześniej zaliczony do grupy osób wskazanych do badania prewencyjnego, np. w regulaminie pracy, to nie powinno być problemu z przeprowadzeniem kontroli trzeźwości przez pracodawcę również w takiej sytuacji. Zobaczymy jednak, w jakim kierunku pójdzie praktyka i orzecznictwo sądowe w tej kwestii.
Nowe przepisy wymagają jednak, aby określić częstotliwość badania. Czy to znaczy, że dla prowadzenia badań doraźnych wystarczy przewidzieć w przepisach wewnętrznych, że mogą być one prowadzone np. co dwie godziny?
Anita Gwarek:
Pamiętajmy, że kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Ustalając częstotliwość przeprowadzenia kontroli, należy o tym pamiętać, jak również o przesłance niezbędności do ochrony dóbr wskazanych w przepisach ustawy. Jeżeli pracodawca zapisze, że może kontrolować trzeźwość zatrudnionych zarówno przed dopuszczeniem do pracy, jak i w jej trakcie, to nie ma przeszkód, aby przeprowadzić taką kontrolę. W przypadku przyjęcia dopuszczalności kontroli doraźnej w regulaminie określającym zasady przeprowadzania kontroli pracodawca mógłby wpisać, że będzie je prowadził za każdym razem, gdy ujawnią się uzasadnione wątpliwości co do trzeźwości pracownika. Tu jednak poczekajmy na kierunek wykładni nowych przepisów.
Robert Lisicki:
Gdyby przepis nie mówił o niezbędności, a także czasie i częstotliwości badania, nie byłoby tego problemu. Pytanie, czy ta nowela realizuje postulaty pracodawców, aby ułatwić i uprościć proces kontrolowania trzeźwości pracowników. Także w ten sposób, że czynności w tym zakresie pracodawca może przeprowadzić samodzielnie, bez potrzeby wzywania policji. Tym bardziej że służby często zajmują się poważniejszymi sprawami i przyjeżdżają na takie kontrole z dużym opóźnieniem.
Paweł Śmigielski:
Powstaje obawa, aby w wyniku takich interpretacji nowych przepisów, w myśl których pracodawca będzie mógł elastycznie ustalać grupy pracowników, częstotliwość i czas kontroli trzeźwości, nie doszło do sytuacji, w której każdego dnia w zakładzie pracy będzie się odbywało „polowanie na czarownice”. Mogłoby to stworzyć pole do nadużyć dla pracodawcy, np. dyskryminowanie wybranych pracowników poprzez częste nękanie ich kontrolami trzeźwości. Dlatego będziemy uważnie obserwowali proces stosowania przepisów, tak by w zakładach pracy nie dochodziło do niewłaściwych praktyk. Pracodawcy nie powinni mieć tu pełnej swobody.
Jak określić grupę pracowników, którzy będą podlegali badaniom trzeźwości po zmianach? UODO stoi na stanowisku, że pracodawca nie może tak po prostu wskazać wszystkich zatrudnionych, bo badanie musi być w ich przypadku niezbędne.
Marcin Stanecki:
Przeprowadzanie przez pracodawcę prewencyjnych kontroli jest uzasadnione na stanowiskach pracy, na których wykonywanie pracy przez pracownika znajdującego się w stanie nietrzeźwości, w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu stwarza zagrożenie dla życia i zdrowia pracownika lub innych osób lub mienia. Grupy pracowników objęte takimi kontrolami pracodawca będzie ustalał w akcie wewnątrzzakładowym. W przypadku gdy jedynie część pracowników będzie spełniała przesłanki objęcia takimi kontrolami, nie będzie możliwe przeprowadzanie ich wobec wszystkich pracowników danego pracodawcy. Podkreślam, badanie trzeźwości musi być niezbędne ze względu na życie i zdrowie pracowników i innych osób lub ochronę mienia. Jeśli chodzi o zagrożenia dla życia i zdrowia, to pomocna dla pracodawcy na pewno będzie ocena ryzyka zawodowego. Z przeprowadzonej oceny będzie bowiem wynikać to, jakie zagrożenia występują w środowisku pracy, co pozwoli na dokonanie oceny przez pracodawcę, czy wymóg trzeźwości jest niezbędny dla ochrony życia i zdrowia. Z pewnością możemy powiedzieć, że wymóg trzeźwości będzie dotyczył prac szczególnie niebezpiecznych, prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej czy też prac wykonywanych przez dwie osoby. Wydaje się, że priorytetem jest ochrona życia i zdrowia pracowników, i ta kwestia powinna być przez pracodawców uwzględniana w pierwszej kolejności. Konieczność realizacji obowiązku ochrony zdrowia i życia pracowników, która spoczywa na pracodawcy na mocy art. 207 par. 2 kodeksu pracy, uzasadnia jego odpowiednie reagowanie na przypadki nietrzeźwości pracowników. Zresztą to na pracodawcy spoczywa obowiązek zapewnienia pracownikom właściwych, czyli bezpiecznych warunków pracy, a w razie ich niezapewnienia ponosi on z tego tytułu odpowiedzialność.
A zagrożenie dla mienia pracodawcy? Nietrzeźwy pracownik może narobić szkód finansowych, może też negatywnie wpłynąć na jego wizerunek.
Marcin Stanecki:
Myślę, że powinniśmy się skupić tu głównie na przesłance ochrony życia i zdrowia pracowników. Umówmy się także, że przypadki nietrzeźwości w czasie pracy są bardzo sporadyczne, bo przecież pracownicy wiedzą, że powinni stawiać się w pracy, będąc trzeźwym, i nie powinni spożywać alkoholu w czasie pracy. Niewątpliwie obowiązkiem pracownika jest stawienie się do pracy w stanie psychicznym i fizycznym umożliwiającym jej wykonywanie. A wprowadzenie się w stan nietrzeźwości przeczy temu i oznacza brak gotowości do pracy. Nadto wykonywanie pracy w takim stanie zagraża życiu i zdrowiu nie tylko nietrzeźwego pracownika, ale i innych osób, nie tylko współpracowników, lecz także osób postronnych, które mogą stać się ofiarą wypadku, którego sprawcą będzie znajdujący się w stanie nietrzeźwości pracownik.
Anita Gwarek:
Wprowadzenie przesłanek prowadzenia kontroli wskazuje, że nie może to być powszechna kontrola. Każdy pracodawca musi ocenić, czy objęcie danej grupy pracowników spełnia te przesłanki. Należy to oceniać nie tylko przez pryzmat tego, czy mamy do czynienia z pracownikami fizycznymi czy biurowymi, ale także z jakimi zagrożeniami czy ryzykami mamy do czynienia w miejscu ich pracy. Wydaje się, że pracownicy biurowi nie powinni być objęci tą kontrolą, choć każdy przypadek powinien być rozpatrywany indywidualnie, z uwzględnieniem także intencji ustawodawcy, którą nie było wprowadzenie możliwości powszechnych kontroli trzeźwości przez pracodawcę.
Pracodawcy mogą jednak oczekiwać od zatrudnionych, że będą poddawali się kontroli trzeźwości. Jakie argumenty stoją za tym, aby wyłączać spod tej kontroli duże grupy pracowników, którzy potencjalnie będą mieli wtedy większą swobodę w spożywaniu alkoholu czy narkotyków przed czy w czasie pracy, bo nie będą mogli być kontrolowani w tym zakresie.
Paweł Śmigielski:
Obowiązek zachowania trzeźwości w pracy jest jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych. Od tego nie ma wyjątków. Warto jednak pamiętać, że nowa regulacja mówi o niezbędności prewencyjnej kontroli trzeźwości dla ochrony określonych dóbr. Dodatkowo przepisy stanowią o procedurze niedopuszczenia przez pracodawcę do pracy pracownika, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że jest on pod wpływem alkoholu. W kodeksie pracy pojawiły się zatem odpowiednie regulacje, ale należy z nich prawidłowo korzystać. Tezy o tym, że ktoś w zakładzie pracy chce dać większą swobodę co do możliwości spożywania alkoholu czy narkotyków, uważam za absurdalne. Kwestia kontroli trzeźwości zatrudnionych jest niezwykle ważna, gdyż dotyczy bezpieczeństwa każdego z nas.
Dr Anna Reda-Ciszewska:
Zgodnie z ustawą o związkach zawodowych pełnią one także funkcję kontrolne. Te uprawnienia nie mają na celu ograniczenia badań trzeźwości, ale z perspektywy związków zawodowych badanie trzeźwości może prowadzić do sytuacji konfliktowych, przez co nie powinny one być prowadzone w sposób nadmierny. Szczególnie w przypadku działaczy związkowych. Poza tym nowela mówi o konieczności poszanowania godności i prywatności pracowników w tym zakresie. Dopiero praktyka pokaże, jak te nowe regulacje będą stosowane, i czy będzie dochodziło tu do nadmierności tych badań.
Prof. Grażyna Spytek-Bandurska:
Z pewnością potrzebne są tu rozsądek i umiar. Wyobrażam sobie jednak, że w działach kadrowych firm, które zdecydują się na wprowadzenie kontroli trzeźwości, będzie wiele pytań o konkretne przypadki. I zostaną wskazane problemy, które trudno będzie jednoznacznie rozstrzygnąć. Będzie z tym ogromny problem praktyczny, a ryzyko nieprawidłowych decyzji jest po stronie pracodawcy.
Robert Lisicki:
Przy ustalaniu grup pracowników, którzy będą mogli zostać poddani badaniom na nowych zasadach, kluczowe będzie ustalenie, co oznacza „niezbędne”. Możemy oceniać niezbędność ze względu na skalę ryzyka, zagrożenia życia i zdrowia pracowników oraz mienia w związku z wykonywaniem danego rodzaju pracy. Pytanie, czy inne środki mogą to ryzyko ograniczyć. Możemy słowo „niezbędne” interpretować podobnie jak w przypadku monitoringu w pracy, co w praktyce skończyło się tym, że monitoring jest powszechnie akceptowany i nie kwestionuje się jego wdrażania, a raczej sprawdza transparentność samego procesu. Problemem jest to, że w zdecydowanej większości polskich firm nie ma działów kadr ani obsługi prawnej. Oczekiwanie, że tacy przedsiębiorcy ustalą z załogą wytyczne w tym zakresie, wynegocjują z pracownikami nowe zasady badania ich trzeźwości, jest nierealne. Nie mam wątpliwości, że potrzebują wytycznych: kiedy będą mogli prowadzić badania trzeźwości, a kiedy nie powinni tego robić. Takim wyznacznikiem może być podwyższone ryzyko pracy na danym stanowisku. Ale warto określić, jak należy stosować w tym zakresie przesłankę niezbędności ze względu na ochronę mienia. Może się bowiem przydarzyć sytuacja, w której np. księgowa pod wpływem alkoholu wyśle pieniądze na niewłaściwe konto i będą problemy, aby je odzyskać. Dochodzą do nas też głosy dotyczące potrzeby badania programistów, od których sprawności zależą przecież prawidłowe funkcjonowanie skomplikowanych systemów odpowiedzialnych za działanie dużych organizacji, obsługa klientów. Jesteśmy zainteresowani konkretnymi wytycznymi w tym zakresie.
Marcin Stanecki:
Pracujemy nad takimi wytycznymi i, jak będą gotowe, to zaprezentujemy je przedsiębiorcom. Przypominam jednak, że nowe przepisy są tak skonstruowane, aby ograniczać nadmierne kontrole, aby były one prowadzone w przewidywalny dla zatrudnionych sposób i odbywały się z poszanowaniem ich godności. A także w zgodzie z przepisami o ochronie danych osobowych, co może stanowić znaczące ograniczenie w tym zakresie.
Ze stanowiska projektodawcy, a także UODO, wynika, że pracodawcy nie będą mogli wprowadzać wymogu absolutnej trzeźwości pracowników, i jeśli badanie da wynik poniżej ogólnej normy 0,2 promila alkoholu w wydychanym powietrzu, pracownik, którego wynik będzie pozytywny, ale poniżej tego limitu, będzie uznawany za trzeźwego. Czy istnieje możliwość, aby w wybranych branżach, choćby transportowej, wprowadzić zaostrzone kryteria trzeźwości?
Marcin Stanecki:
Nie ma żadnych przeszkód, aby w ustawie o czasie pracy kierowców czy ustawie o wychowaniu trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi wprowadzić zaostrzoną normę trzeźwości. Przy czym żaden obecnie obowiązujący przepis nie przewiduje kary za podejmowanie jakichkolwiek czynności przy stężeniu alkoholu w organizmie poniżej 0,2 promila we krwi lub poniżej 0,1 mg w 1 dm sześc. w wydychanym powietrzu. Przyjęcie takiej zasady prowadziłoby do sytuacji, w której przykładowo kierowca zawodowy nie zostałby dopuszczony przez pracodawcę do pracy, natomiast gdyby ten sam kierowca został zbadany przez policję, nie musiałby przerywać jazdy. Zgodnie bowiem z art. 70 par. 2 kodeksu wykroczeń karze podlega osoba, która wbrew obowiązkowi zachowania trzeźwości znajduje się w stanie po użyciu alkoholu, środka odurzającego lub innej podobnie działającej substancji lub środka i podejmuje w tym stanie czynności zawodowe lub służbowe. Zgodnie z treścią projektowanego rozporządzenia ministra zdrowia, w przypadku stwierdzenia obecności alkoholu w organizmie pracownika pracodawca będzie powtarzał badanie, będzie więc w stanie stwierdzić, czy stężenie alkoholu w wydychanym powietrzu można zakwalifikować jako stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości. Stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do: stężenia we krwi od 0,2 promila do 0,5 promila alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu na 1 dm sześc.
W trakcie prac parlamentarnych grupa pracodawców - przewoźników komunikacji miejskiej - kilka razy, na kolejnych posiedzeniach Sejmu zgłaszała ten postulat.
Marcin Stanecki:
Zgadza się. Należy jednak pamiętać, że przyjęcie zasady „zero tolerancji”, tj. aby jakakolwiek obecność alkoholu w organizmie umożliwiała niedopuszczenie pracownika do pracy, wymaga zmian definicji zawartych w ustawie o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, a MRiPS nie jest jej gospodarzem. Ponadto zmianie musiałby ulec choćby wspomniany już kodeks wykroczeń. A zatem zmiany przepisów prawa musiałyby objąć więcej aktów prawnych aniżeli sam kodeks pracy. Ponadto wprowadzenie sztywnej zasady 0,0 promila alkoholu wyeliminuje możliwość posługiwania się przez pracodawców urządzeniami niewskazującymi stężenia alkoholu. Z posiadanych przez MRiPS informacji wynika, że wykazują obecność alkoholu od 0,1 promila. ©℗
Debatę prowadził i notował Mateusz Rzemek
