O ile z perspektywy prawoznawstwa wprowadzone właśnie do kodeksu pracy regulacje dotyczące kontroli trzeźwości niewiele wnoszą, o tyle wygenerowały wiele problemów. W tym miejscu poruszę tylko dwa. Pierwszy, to pytanie o dopuszczalność kontroli osób, które swoim zachowaniem uzasadniają podejrzenie, że mogą być nietrzeźwe. Drugi, to pytanie o dopuszczalność obniżenia progu trzeźwości poniżej tego, jaki określiła ustawa. Przyjrzyjmy się więc obu tym kwestiom w sposób dość nietypowy. Nie będziemy bowiem mówić o intuicjach, ale o tym, co nauka prawa wypracowała od dziesięcioleci. Autor jest pracownikiem Uniwersytetu Jagiellońskiego, partnerem w kancelarii Sobczyk i Współpracownicy.
Autor jest pracownikiem Uniwersytetu Jagiellońskiego, partnerem w kancelarii Sobczyk i Współpracownicy.
Zacznijmy od kontroli osób „z podejrzenia”. Obserwując dyskusję publiczną, odnoszę wrażenie, że dyskutanci wpadają w pułapkę, przyjmując, że wprowadzona właśnie zmiana do kodeksu pracy całościowo uregulowała dopuszczalność kontrolowania pracowników. Stąd między innymi obecne – także na łamach Dziennika Gazety Prawnej – głosy, żeby grupę objętą kontrolą określić poprzez stwierdzenie, że obejmuje ona osoby, co do których istnieje uzasadnione podejrzenie pozostawiania w nietrzeźwości. Z kolei czas badania należałoby określić jako „niezwłocznie po nabraniu podejrzeń”. Trudno się z taką interpretacją zgodzić. Nie dość, że miesza ona przyczynę kontroli z pojęciem grupy pracowników, to w ogóle kwestionuje sens ustalania w regulaminie tej ostatniej. Skoro kontrolowanym może być każdy podejrzany, to ostatecznie kontrolowani mogą być wszyscy. Nadto owo kryterium nie określa grupy osób. Tę ostatnią musi cechować obiektywny punkt odniesienia. Grupa to zbiorowość skupiona w całość, połączona więzią czy też wykonująca zadanie. Prawdą jest, że kilka osób nietrzeźwych także może tworzyć grupę. Jednak jej istnienie trwa tylko przez tyle czasu, przez ile osoby te są nietrzeźwe. Pomijam liczne inne argumenty przeciwko takiej interpretacji. Rozumiem zarazem determinację do poszukiwania rozwiązania, albowiem przyjęcie, że dopuszczalne jest kontrolowanie grupy osób niepodejrzanych, a nie jest dopuszczalne skontrolowanie konkretnej osoby podejrzanej, jest nieracjonalne i niszczyłoby spójność systemu prawa.
Problem w tym, że dla rozwiązania tego problemu należy przyjąć, że wprowadzona właśnie nowelizacja jest dla kontroli „z podejrzenia” zupełnie obojętna. Aby powyższe zrozumieć, postawmy sobie pytanie o to, czy pracodawca może w ogóle kontrolować pracownika. Jeśli czytelnik dokona szybkiego eksperymentu i przejrzy kodeks pracy, po czym pominie kontrolę pracowników zdalnych, kontrolę poczty elektronicznej (która jest monitoringiem) oraz analizowaną tu kontrolę trzeźwości, to okaże się, że pracodawca w ogóle nie może kontrolować pracownika. Brak jest bowiem przepisów zawierających słowo „kontrola”. Innymi słowy, nie ma norm kompetencyjnych pozwalających na kontrolowanie. Powyższa teza jest jednak całkowicie bezzasadna. Zwłaszcza że prowadziłaby do wniosku, że dopuszczalna jest kontrola wykonywania pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przestrzegania wymogów dotyczących bezpieczeństwa i ochrony informacji w przypadku pracownika zdalnego, a nie byłaby dopuszczalna w przypadku pracownika typowego.
Rozwiązanie powyższego i pozornego paradoksu jest banalne. Kodeks nie używa słowa „kontrola”, albowiem używa znacznie dalej idącego słowa „kierownictwo”. Kierownictwo zaś obejmuje swoją treścią nie tylko prawo do dokonywania kontroli, ale nawet nadzór. Dlatego regulacje dotyczące kontroli w stosunku do pracowników zdalnych wprowadzono tylko po to, aby ograniczyć kompetencję pracodawcy do kontrolowania z uwagi na miejsce wykonywania pracy, a nie po to, aby kompetencję do kontrolowania wprowadzić.
A skoro tak, to powstaje pytanie, w jakim zakresie pracodawca ma prawo kontrolować pracownika. Odpowiedź jest prosta: w każdym zakresie, w jakim pracownik występuje w organizacyjnej podległości, o ile ustawa tej kompetencji nie ogranicza. Zatrzymajmy się w tym punkcie, albowiem jest on krytyczny. Kierownicze stosowanie prawa polega właśnie na tym, że kierownik nie musi wykazywać szczegółowej normy kompetencyjnej. Dla przykładu, skoro ma do wykonania zadanie publiczne w postaci zapewnienia bezpieczeństwa w zakładzie pracy (art. 207 k.p.), to może wydać każde polecenie lub akt prawa zakładowego, może dokonać każdego aktu kontroli lub nadzoru, który jest proporcjonalny do jego wykonania. Pracownik zaś ma ustawowy obowiązek do dostosowania się do wydanych w tym zakresie poleceń. Co więcej, ma obowiązek z pracodawcą współdziałać (art. 211 pkt 2 i 7 k.p.). Dodajmy, że przywołany wyżej przepis wymienia obowiązki jedynie przykładowo.
Z powyższego wynika, że pracodawca ma kompetencję do kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy każdego pracownika, co obejmuje także kontrolę trzeźwości. To, że na pracowniku ciąży ustawowy zakaz wykonywania pracy w stanie po spożyciu alkoholu lub nietrzeźwości, jest oczywiste już z tego powodu, że samo stawienie się do pracy w takim stanie lub samo tylko spożywanie alkoholu w czasie pracy, nawet gdy nie skutkuje stanem „po spożyciu”, jest zabronione (art. 108 k.p.). Dlatego wspomniana przy okazji pracy zdalnej kontrola przestrzegania zasad bhp dotyczy także kontroli trzeźwości. Zresztą to pracodawca decyduje, jaki jest zakres kontroli. To ostatnie wynika z tego, że zgodnie z powszechnie przyjmowaną definicją kierownictwa kompetencje kierownicze w stosunku do jednostek podporządkowanych są domniemane. Innymi słowy, dopóty ustawa ich nie ogranicza, dopóki o sposobie ich wykorzystania decyduje kierownik.
Powyższe żadną miarą nie oznacza tego, że pracodawca może podejmować dowolne decyzje, np. w zakresie analizowanej tu kontroli trzeźwości. Na przeszkodzie stoją dwa ważne ograniczenia. Pierwsze to konstytucyjna zasada proporcjonalności, z której wynika, że nie wolno korzystać z kompetencji władczych bez uzasadnionego powodu i nieproporcjonalnie do potrzeb. Drugie to kodeksowy obowiązek szacunku dla godności pracownika (art. 111 k.p.). Ten ostatni należy rozumieć w ten sposób, że każdy pracujący korzysta z domniemania swojej rzetelności i uczciwości. Powyższe oznacza, że pracodawca nie ma prawa kontrolować pracownika bez istotnej przyczyny. Jednak wraz z pojawieniem się „uzasadnionego podejrzenia” co do stanu trzeźwości, sytuacja się zmienia. Domniemanie dotyczące uczciwości pracownika upada. Pracodawca ma prawo skontrolować pracownika, o ile ma niezbędne narzędzia, a kontrola zostanie przeprowadzona z poszanowaniem dla godności kontrolowanego.
Z uwagi na niewielką obszerność tekstu pomijam argumenty dotyczące tego, że przeprowadzenie takiej kontroli bez uczestnictwa policji można nawet postrzegać w kategorii obowiązku pracodawcy. Nie dość, że ta ostatnia silnie stygmatyzuje pracownika, to czas oczekiwania na przyjazd policji jest okresem zbędnego stresu, ale też strat ekonomicznych. Pomijam w tym miejscu także liczne inne ciekawe problemy, jak choćby kwestię przetwarzania danych osobowych czy też walor dowodowy takiej czynności. Kluczowe bowiem jest to, że kompetencja do kontroli pracownika, co do którego istnieje uzasadnione podejrzenie nietrzeźwości, nie ma nic wspólnego z obecną nowelizacją kodeksu pracy.
Nowelizacja dotyczy bowiem zupełnie innej materii. Jej przedmiotem są takie sytuacje faktyczne, w których zagrożenia dla ważnych wartości społecznych są na tyle duże, że uzasadniają „przełamanie” domniemania uczciwości pracownika. „Wprowadzenie kontroli” to decyzja oderwana od dotychczasowej oceny i zasług konkretnego pracownika. Nie ważymy już między godnością konkretnej osoby a prawami i wolnościami innych osób. Prawo zakładowe przesądza, że wolność i poczucie godności jednostki muszą ustąpić ochronie innych wartości. Tak jak wspomniałem na początku tekstu, nowe przepisy nie wprowadzają tu nic, czego nie można było wyinterpretować z kodeksu wcześniej. Ale skoro już ustawodawca je wprowadził, to miejmy w pamięci, że w zakresie kompetencji pracodawcy do kontroli w sytuacjach indywidulanych nowelizacja nie wnosi – i dobrze – nic nowego.
Kończąc, odnieśmy się jeszcze zwięźle to problematyki dopuszczalności polityki „zero tolerancji”, czyli obniżenia progów trzeźwości. Ponownie sięgnijmy do narzędzi, jakie wypracowała nauka prawa. Wszak teoria istnieje po to, aby pomagać praktyce rozwiązywać sytuacje trudne. Wróćmy więc ponownie do dorobku nauki dotyczącej kierownictwa. Przyjmuje się bowiem za bezsporne, że podmiot wyposażony w kompetencje kierownicze ponosi pełną odpowiedzialność za działania osoby kierowanej. Widać to zresztą w art. 120 k.p., który dodatkowo wyłącza bezpośrednią odpowiedzialność pracownika wobec osób trzecich. A skoro tak, to nie można przyjąć wykładni, zgodnie z którą ustawodawca ma prawo przesądzić, że osoba ze wskazaniem 0,2 promila ma pełną zdolność do poprawnego wykonywania pracy. To wszak nie ustawodawca, ale pracodawca będzie ponosił odpowiedzialność. Na powyższy argument nakłada się inny, już z poziomu bardzo poważnej teorii prawa pracy. Najogólniej rzecz ujmując, chodzi o to, że wokół zakładów pracy powstają wspólnoty prawa publicznego składające się z pracowników i pracodawców, które mają własne interesy ekonomiczne i moralne oraz prawo do autonomii w stosunku do władz centralnych. Jeśli pracownicy i pracodawca, opierając się na analizach fachowych lub na doświadczeniu życiowym, uznają, że dana praca powinna być wykonywana w warunkach pełnej trzeźwości, to władze centralne mają obowiązek uszanować ich wolę wyrażoną w prawie zakładowym. Na tym polega zasada pomocniczości. Jak wyżej wspomniałem, wprowadzenie polityki „zero tolerancji” nie może być dowolne. Ryzyka muszą być realne, a ich zdiagnozowanie musi wynikać z wiedzy fachowej lub negatywnych doświadczeń. Natomiast inną kwestią jest to, jakie konsekwencje prawne może ponosić pracownik, który wymogów „zero tolerancji” nie spełnia. Nie jest bowiem oczywiste, że mają one być takie same, jak w przypadku naruszenia wymogów ustawowych. To materia na zupełnie osobny tekst. W tym miejscu wskazuję jedynie, że polityka „zero tolerancji” ma zarówno prawne, jak i aksjologiczne uzasadnienie. ©℗
