Mobber może sprawdzić, kto się na niego skarży [ANALIZA]

Pracodawca musi udostępnić pracownikowi podejrzanemu o mobbing wgląd do danych osobowych, które gromadzi na jego temat, gdy ten o nie zapyta.

Autorką artykułu jest Magdalena Rycak, radca prawny w Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR.

Powinien też podać źródło ich pochodzenia, czyli informacje o osobach, które przekazały te wiadomości. Sprzyja to działaniom odwetowym ze strony osoby oskarżonej o mobbing. Żaden z przepisów nie daje prawa odmowy wglądu do tych danych, a za nieudostępnienie ich grożą pracodawcy horrendalne kary. To może poważnie utrudnić, a nawet uniemożliwiać dotarcie do prawdy w sprawach o mobbing.

Obowiązek jest, wytycznych brak

Pracodawca ma ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi w firmie. Odpowiada za takie nadużycia również w sytuacji, w której nic nie wiedział o występowaniu tego zjawiska w swoim zakładzie pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 21 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 149/14). Spoczywa też na nim obowiązek wpływania na kształtowanie zasad współżycia społecznego w przedsiębiorstwie.

Poza nałożeniem na pracodawców tych obowiązków ustawodawca nie podaje im żadnych pomysłów na to, jak postępować, gdy któryś z pracowników zgłosi, że był lub jest mobbowany. Przepisy kodeksu pracy (k.p.) nie określają wprost ani zasad tworzenia polityki antymobbingowej, ani reguł postępowania, które mają przeciwdziałać temu zjawisku w firmie. Obowiązujące prawo wręcz utrudnia pracodawcom dochodzenie w legalny sposób, czy i kto oraz kogo mobbował, a także poinformowanie osoby zgłaszającej o poczynionych ustaleniach.

Jak wygląda procedura

U wielu pracodawców funkcjonują wewnątrzzakładowe polityki antymobbingowe, które określają procedury zgłaszania działań niepożądanych w organizacji oraz dochodzenia w sprawie tych zgłoszeń. Są one częścią regulaminów pracy, co znajduje uzasadnienie w treści art. 104 k.p., zgodnie z którym regulamin pracy określa prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z organizacją i porządkiem w procesie pracy.

W trakcie takich postępowań antymobbingowych przetwarzane są dane osobowe (również szczególnej kategorii, dotyczące np. stanu zdrowia, preferencji seksualnych itp.) zarówno osoby oskarżonej o mobbing, jak i jej ofiary oraz świadków niewłaściwych zachowań.

Podstawę prawną do ich przetwarzania stanowią:

■ art. 943 par. 1 k.p. – obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi,

■ art. 94 pkt 2b – obowiązek pracodawcy przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu,

■ art. 94 pkt 10 – obowiązek pracodawcy wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego

w związku z:

■ art. 6 ust. 1 lit. c rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE, zwanego dalej RODO (niezbędność wypełnienia „obowiązku prawnego” ciążącego na administratorze) lub

■ art. 9 ust. 2 lit. a RODO – w przypadku danych szczególnej kategorii (gdy przetwarzanie jest niezbędne do wypełnienia obowiązków i wykonywania szczególnych praw przez administratora lub osobę, której dane dotyczą, w dziedzinie prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i ochrony socjalnej).

W przypadku przetwarzania danych w trakcie wewnątrzzakładowych postępowań antymobbingowych pracodawca gromadzi dane zebrane zarówno bezpośrednio od osoby, której dotyczą (np. od zgłaszającego mobbing), jak i w sposób wtórny, pośredni (inny niż od osoby, której dane dotyczą), i to również na temat np. innych pracowników niż sam zgłaszający lub oskarżony o mobbing. W trakcie postępowań często się zdarza, że świadkowie ujawniają pewne informacje pod warunkiem, że o ich źródle nie dowie się mobber ani bezpośredni przełożony pracownika. Dotrzymanie tego warunku może okazać się jednak niemożliwe.

Informować nie zawsze trzeba…

Do jednych z ważniejszych obowiązków pracodawcy jako administratora danych należy obowiązek informacyjny, o którym mowa w art. 13 i 14 RODO. Najwięcej kontrowersji budzi on w przypadku danych osobowych zebranych w sposób inny niż od osoby, której one dotyczą. Na administratorze spoczywa wówczas obowiązek podania osobie, z którą te wiadomości są związane, m.in.:

■ informacji o celach ich przetwarzania,

■ podstawy prawnej,

■ informacji o odbiorcach,

■ okresu, przez który będą przechowywane,

■ informacji o prawie do żądania od administratora dostępu do danych osobowych dotyczących osoby, której one dotyczą, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia albo wniesienia sprzeciwu wobec ich przetwarzania oraz źródle pochodzenia.

Te wiadomości administrator musi podać w rozsądnym terminie po pozyskaniu danych osobowych – najpóźniej w ciągu miesiąca – mając na uwadze konkretne okoliczności ich przetwarzania, a jeżeli planuje ujawnić je innemu odbiorcy – najpóźniej przy ich pierwszym udostępnieniu. Postępowania antymobbingowe trwają jednak zazwyczaj dłużej niż miesiąc, a podanie powyższych informacji podejrzewanemu o mobbing może udaremnić ustalenie prawdy, a nawet narazić zgłaszającego oraz świadków na dodatkowe nieprzyjemności.

Dlatego przepisy wprowadzają furtkę – dają możliwość odstąpienia od obowiązku informacyjnego, jeśli mógłby on uniemożliwić lub poważnie utrudnić realizację celów takiego przetwarzania, którym jest ustalenie sprawcy oraz prawdziwości stawianych mu zarzutów. W przypadku mobbingu stosowanie tego wyjątku jest tym bardziej uzasadnione. Trudno byłoby bowiem wykazać pracodawcy, że realnie i efektywnie realizuje ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, skoro w trakcie postępowania wyjaśniającego informuje jego uczestników, w tym osobę podejrzaną o stosowanie mobbingu, przekazując jej komplet informacji, o których mowa w art. 14 RODO. Z uwagi na tę furtkę pracodawca z własnej inicjatywy nie musi informować pracownika podejrzanego o mobbing i innych uczestników postępowania o danych osobowych, które gromadzi.

…ale odmówić nie można

Sytuacja zmienia się diametralnie, gdy pracownik, którego zebrane dane osobowe dotyczą, sam wystąpi o wgląd do nich. Pracodawca nie może odmówić mu wówczas udzielenia takich informacji. Dlatego najpoważniejszym problemem w praktyce prowadzenia postępowań mobbingowych jest właśnie prawo dostępu przysługujące osobie, której dane dotyczą (w tym przypadku oskarżanemu o stosowanie mobbingu), o którym mowa w art. 15 RODO. Zgodnie z nim pracownik jest uprawniony do uzyskania od administratora potwierdzenia, czy przetwarzane są dane osobowe, które go dotyczą. Jeżeli ma to miejsce, osoba taka ma prawo do uzyskania dostępu do nich oraz informacji, takich jak m.in.:

■ cele przetwarzania,

■ w miarę możliwości planowany okres przechowywania danych osobowych, a gdy nie jest to możliwe, kryteria jego ustalania,

■ wszelkie dostępne informacje o źródle danych osobowych, jeżeli nie zostały zebrane od osoby, której dane dotyczą.

Pracownik ma też prawo żądania od administratora (w tym przypadku pracodawcy) niezwłocznego sprostowania danych osobowych, które są nieprawidłowe. Może też żądać ich uzupełnienia, jeżeli są niekompletne (art. 16 RODO).

Możliwe kary

Jednocześnie żaden z obowiązujących przepisów nie daje pracodawcy podstawy do odmowy udzielenia tych informacji. Naruszenie obowiązków, o których mowa w art. 14 RODO oraz w art. 15 RODO, może pociągnąć za sobą odpowiedzialność w postaci nałożenia na administratora przez organ nadzorczy administracyjnej kary w wysokości do 20 mln euro, a w przypadku przedsiębiorstwa – do 4 proc. jego całkowitego rocznego światowego obrotu z poprzedniego roku obrotowego, przy czym zastosowanie ma kwota wyższa (art. 83 ust. 5 lit. b RODO).

Realizacja prawa do informacji, dostępu, sprostowania i uzupełnienia danych w praktyce może poważnie utrudnić, a nawet uniemożliwić dotarcie do prawdy w sprawie zgłoszenia o mobbing.

Jest to sytuacja, która wręcz domaga się ingerencji polskiego ustawodawcy, ponieważ brak uregulowania w przepisach ograniczeń obowiązku, o którym mowa w art.15 RODO, sprzyja działaniom odwetowym ze strony oskarżonego o mobbing. Ustawodawca może skorzystać z uprawnienia, które prawodawca unijny przewidział w art. 23 ust. 1 lit. i RODO, polegającego na możliwości ograniczenia zakresu obowiązków i praw, w tym również uprawnień informacyjnych i związanych z dostępem do danych, o którym mowa w art. 15 RODO, na potrzeby przeprowadzania wewnątrzzakładowych postępowań wyjaśniających zgłoszenia nieetycznych zachowań w pracy, w tym mobbingu.

Kolejne luki

W przepisach brakuje też regulacji dotyczących informowania o wynikach postępowania wyjaśniającego oraz środkach podjętych wobec mobbera, czy to dotyczących nałożonych kar porządkowych, czy też związanych z rozwiązaniem z nim stosunku pracy w wyniku poczynionych ustaleń.

Obowiązujące przepisy prawa pracy oraz dotyczące ochrony danych osobowych nie dają gwarancji, że procedura zgłoszeń wewnętrznych oraz związane z tym przetwarzanie danych osobowych zapewniają ochronę poufności tożsamości zgłaszającego, osoby, której dotyczy zgłoszenie, oraz osoby trzeciej w nim wskazanej. ©℗