Chociaż przepisy nie przewidują takiej możliwości wprost, to jednak przy ich interpretacji trzeba mieć na uwadze cel ich wprowadzenia. A jest nim przede wszystkim ochrona życia, zdrowia i mienia. Autor jest radcąprawnym, partnerem w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler.

Ustawodawca, zezwalając pracodawcom na przeprowadzanie badania trzeźwości i zawartości w organizmie pracowników innych substancji, uwzględnił to, że w praktyce nie wszystkie osoby wykonujące pracę w danej organizacji są zatrudnione na umowę o pracę. Nowe przepisy, a dokładnie dodany do kodeksu pracy art. 221h stanowi wprost, że pracodawcy mogą kontrolować trzeźwość także innych osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy lub prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, których praca jest organizowana przez tych pracodawców. Chodzi zatem m.in. o osoby zatrudnione na podstawie umów zlecenia, umów o świadczenie usług, kontraktach menedżerskich, a także prowadzące własną działalność gospodarczą, jeżeli ich praca jest organizowana przez inny podmiot.

Jednak okazuje się, że takie brzmienie przepisów nie odpowiada wprost na wszystkie pytania pracodawców. Powstaje wątpliwość, w jaki sposób będą oni mogli weryfikować trzeźwość osób zatrudnianych przez ich podwykonawców, którzy np. wykonują pracę na terenie ich zakładu pracy. Redakcja DGP zapytała o to Państwową Inspekcję Pracy oraz resort pracy. Odpowiedź urzędów będzie opublikowana zaraz po otrzymaniu.

Chronione wartości

Jednak naszym zdaniem na podstawie nowych przepisów o kontroli trzeźwości możliwe będzie badanie trzeźwości przez pracodawcę, który korzysta z pracy pracowników czy innych osób zatrudnionych przez swojego podwykonawcę, ale pod pewnymi warunkami. Przede wszystkim będzie to miało miejsce w sytuacjach, gdy kontrola trzeźwości ma służyć ochronie życia lub zdrowia lub też będzie istniało inne ryzyko dla mienia pracodawcy. Z taką sytuacją możemy mieć miejsce np. na placu budowy, gdzie generalny wykonawca (spółka X) współpracuje z podwykonawcą (spółka Y). Co prawda nowe przepisy nie przesądzają wprost, że spółka X może w takiej sytuacji dokonywać kontroli trzeźwości osób zatrudnionych przez podwykonawcę na takich samych zasadach jak w przypadku własnych pracowników. Jednakże nowy art. 221h k.p. wskazuje, że przepisy o kontroli trzeźwości stosuje się odpowiednio do pracodawców organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osoby fizyczne prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą, a także do osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osób fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, których praca jest organizowana przez tych pracodawców.

Przepis ten budzi wątpliwości wśród praktyków. Przede wszystkim dotyczą one tego, czy między pracodawcą a tymi osobami musi być zawarty stosunek prawny, czy dotyczy to również osób zatrudnionych przez podmioty trzecie, które wykonują pracę „dla pracodawcy”. W naszej ocenie, mając na uwadze cel tych przepisów oraz wartości, jakie podlegają ochronie (w tym w szczególności życie i zdrowie) oraz panujące warunki gospodarcze, wyłączenie takich osób powodowałoby, że niejednokrotnie cel przepisów nie mógłby zostać osiągnięty. Dlatego uważamy, że pracownicy lub zleceniobiorcy Spółki Y, którzy poprzez spółkę Y świadczą usługi na rzecz spółki X, również powinni podlegać możliwości kontroli bezpośrednio przez podmiot, który organizuje pracę – Spółkę X.

!Gdy w jednym miejscu pracę wykonują zarówno pracownicy pracodawcy, jak i jego podwykonawcy, firmy muszą powołać ko ordynatora ds. bhp. Koordynator powinien otrzymać od współpracujących pracodawców stosowne umocowanie, w tym do kontrolowania trzeźwości, oraz upoważnienie do przetwarzania danych osobowych pracowników.

Koordynator bhp

Należy przy tym pamiętać, że spółka X i spółka Y w razie zatrudniania pracowników w tym samym miejscu mają obowiązek wyznaczyć w trybie art. 208 par. 1 pkt 2 k.p. koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy wszystkich pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu. Przepisy nie wskazują, w jaki sposób ma nastąpić takie wyznaczenie ani jaki będzie zakres obowiązków koordynatora. Uważamy, że wyznaczenie koordynatora ds. bhp może zatem nastąpić w dowolny sposób, w tym ustnie, choć rekomendowane jest ustalenie tej kwestii już na etapie zawierania umowy o współpracę między podmiotami.

Nadzór koordynatora ds. bhp powinien, w naszej ocenie, polegać na faktycznej możliwości kontroli przestrzegania prawa. W innym przypadku przepisy dotyczące koordynatora ds. bhp byłyby martwymi przepisami i nie pozwalały na realizację obowiązku pracodawcy w postaci konieczności zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Oczywiste jest, że wykonując pracę w jednym miejscu przez pracowników obu spółek, istnieje ryzyko wyrządzenia szkody przez nietrzeźwego pracownika, bez względu na to, przez który podmiot są zatrudnieni. Aby do takich zdarzeń nie dochodziło, ustawodawca postanowił powołać funkcję koordynatora.

Koordynator powinien otrzymać od współpracujących pracodawców stosowne umocowanie (w tym do kontrolowania trzeźwości) oraz upoważnienie do przetwarzania danych osobowych pracowników (takie pisemne upoważnienie do przetwarzania danych powinny otrzymać ponadto wszystkie osoby, które mają dostęp do danych uzyskanych w trakcie kontroli). Dzięki temu będzie mógł dokonywać kontroli trzeźwości oraz wydawać polecenia o niedopuszczeniu do pracy nietrzeźwych osób. Powyższa możliwość będzie mogła mieć miejsce przede wszystkim wtedy, gdy spółka X i spółka Y odpowiednio uregulują zasady wykonywania kontroli trzeźwości w układzie zbiorowym, regulaminie pracy lub obwieszczeniu w obu spółkach.

Tu nasuwa się jednak zasadnicze pytanie: co, jeżeli odpowiednie regulacje będą obowiązywały tylko w spółce X, a spółka Y nie wprowadziła ich do wewnętrznych przepisów. Czy wówczas spółka X również będzie mogła kontrolować takie osoby? Chcąc odpowiedzieć na to pytanie, należy ponownie odwołać się do celu tych regulacji, który przemawia za interpretacją, by odpowiedzieć twierdząco. Istotne jest jednak, aby osoby zatrudnione przez spółkę Y zostały poinformowane o wprowadzeniu kontroli w spółce X, możliwości jej przeprowadzenia przez spółkę X oraz zasadach tej kontroli. Dodatkowo rekomendujemy przy tym, by koordynator każdorazowo niezwłocznie zawiadamiał w takich wypadkach bezpośredniego przełożonego nietrzeźwego pracownika, który będzie mógł wyciągnąć także inne konsekwencje – np. nałożyć na pracownika karę porządkową.

Zysk pracodawcy jest w takim wypadku nie do przecenienia – w skrajnych przypadkach może zapobiec nawet śmiertelnym wypadkom przy pracy. Przepisy o tym, kto ponosi ostateczną odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w przypadku wyznaczenia koordynatora, są bowiem jasne – zawsze będą to poszczególni pracodawcy. W naszej ocenie koordynator może być jedynie następczo zobowiązany do naprawienia szkody pracodawcy, który poniósł odpowiedzialność spowodowaną zachowaniem nietrzeźwego pracownika. Innym sposobem, w praktyce łatwiejszym do wyegzekwowania, może być też zastrzeżenie kary umownej w umowie o współpracy.

Uwaga na dane osobowe

Na koniec warto przypomnieć, że informacja o nietrzeźwości pracownika to dane osobowe szczególnej kategorii i jak każde dane osobowe powinny być zbierane i przetwarzane bez naruszenia zasad przetwarzania danych. Niemniej, nawiązując do opisanego wyżej przykładu współpracy między spółką X a Y, należałoby się zastanowić, kto będzie administratorem tej danej osobowej: spółka Y, która zatrudnia i jest de facto administratorem pozostałych danych osobowych zatrudnianych w niej osób, czy spółka X, która przeprowadza badanie na trzeźwość i jako pierwsza ma dostęp do danej wrażliwej dotyczącej nietrzeźwości badanego? Jest to kwestia dyskusyjna, ale naszym zdaniem administratorem tej danej będzie spółka X – to jej cele są realizowane przede wszystkim (a więc zapewnienie bezpieczeństwa w miejscu pracy spółki X). Jeżeli jednak spółka X przekazuje dane o nietrzeźwym pracowniku spółce Y, to istnieją dwie opcje – obie spółki są osobnymi administratorami i dochodzi do udostępnienia danych spółce Y uzyskanych przez spółkę X lub spółka X dokonuje testów i zbiera dane pracowników spółki Y w jej imieniu i na jej polecenie. W tej drugiej opcji dojdzie do powierzenia przetwarzania danych osobowych (spółka X będzie występować w roli procesora) i konieczne będzie zawarcie umowy powierzenia przetwarzania danych.

Nie można dopuścić do pracy

Pamiętajmy, że w razie podejrzenia, że dana osoba stawiła się do pracy w stanie po użyciu alkoholu, w stanie nietrzeźwości lub w stanie po spożyciu innych środków działających podobnie do alkoholu lub też wykonuje pracę w takim stanie albo jeżeli istnieje uzasadnione podejrzenie co do powyższych, to taka osoba powinna zostać bezwzględnie niedopuszczona do pracy lub odsunięta od niej. W naszej ocenie nie ma tu znaczenia, kto jest podmiotem zatrudniającym, bo za stan bezpieczeństwa na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu pracy odpowiada przede wszystkim pracodawca.

Podstawa prawna

• art. 221h ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2140) – przepis jeszcze nie wszedł w życie