Możliwe jest rozwiązanie umowy, zanim zatrudniający wręczy pismo w tej sprawie. I zaskarżenie takiego zwolnienia przed otrzymaniem dokumentu będzie skuteczne. Tak orzekł Sąd Najwyższy w jednym z najważniejszych wyroków z ubiegłego roku.

O taką ocenę pokusiła się kancelaria Raczkowski podczas prezentacji zbioru wybranych 10 najważniejszych orzeczeń z obszaru prawa HR wydanych w 2022 r., które zaprezentowano na dorocznej konferencji „10 orzeczeń”. Opisujemy najciekawsze z nich.

Decyzja zatrudniającego

Jednym z tych, które uznano za najistotniejsze, jest postanowienie Sądu Najwyższego z 18 stycznia 2022 r. (sygn. III PSK 128/21). SN uznał w nim, że to pracodawca decyduje o dacie rozwiązania stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym. Wskazał też, że data ta może być inna niż dzień doręczenia pracownikowi pisma o rozwiązaniu umowy o pracę. Wówczas takie rozwiązanie stosunku pracy z reguły wyprzedza doręczenie pracownikowi pisma. Jednocześnie skład orzekający uznał, że zaskarżenie rozwiązania umowy przed doręczeniem pisma wywiera skutki prawne. Nie można też twierdzić, że jest ono nieważne. Takie odwołanie podlega bowiem przepisom prawa procesowego i rozpatrzeniu przez sąd pracy.

– Wniosek z orzeczenia SN jest również taki, że oświadczenie pracodawcy może wskazywać konkretną datę rozwiązania umowy. Jeśli jednak takie pismo zostanie pracownikowi doręczone już po tej dacie, to jednak umowa rozwiąże się z chwilą doręczenia – wskazuje dr Dominika Dörre-Kolasa, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski.

Laptop zawsze do zwrotu

Na uwagę zasługuje także postanowienie SN z 24 lutego 2022 r. (sygn. II PSK 309/21). W tym rozstrzygnięciu skład orzekający odpowiada na pytanie, czy pracodawca może zażądać od pracownika zwrotu mienia powierzonego (jak samochód czy laptop), w sytuacji gdy zatrudniony przebywa na zwolnieniu lekarskim, i czy posiadacz tego mienia musi je oddać nawet w czasie trwania chorobowego. SN uznał, że tak. W uzasadnieniu orzeczenia wskazał, że nie ma żadnych regulacji, które zakazywałyby pracodawcy wystąpienia z takim żądaniem. Wobec tego niepodporządkowanie się poleceniu pracodawcy – które, jak podkreśla SN, dotyczy pracy, a nie jest sprzeczne z prawem ani umową o pracę – stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego (polegającego w tym przypadku przede wszystkim na naruszeniu obowiązku ochrony mienia pracodawcy), co uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne. SN wskazał również, że pracodawca ma prawo żądać od pracownika zwrotu mienia powierzonego niezależnie od tego, czy dochodzi do zakończenia stosunku pracy, czy też nadal on trwa, bo pracownik jedynie dysponuje tym mieniem. O żądaniu zwrotu zatrudniający powinien jednak poinformować zatrudnionego odpowiednio wcześnie. Jednocześnie pracodawca powinien wskazać, w jakim miejscu i terminie pracownik ma je oddać.

Dyskryminacja przy zwolnieniu

Interesujący jest również wyrok SN z 27 stycznia 2022 r. (sygn. II PSKP 66/21), w którym skład orzekający uznał, że stosowanie różnych sankcji za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych nie narusza zasady niedyskryminacji z art. 11[3] k.p. W sprawie tej został zwolniony pracownik zatrudniony na stanowisku kierowniczym (dyrektora), odpowiedzialny za dostarczanie jednostek transportowych i sprzętowych na prowadzone przez pracodawcę budowy. Otrzymał on dyscyplinarkę m.in. za brak należytej staranności w sprawowaniu nadzoru nad pracownikami i gospodarką paliwową oraz naruszenie procedur obowiązujących w firmie (jego działania i zaniechania przyczyniły się do stworzenia warunków sprzyjających procederowi kradzieży paliwa z jednostek transportowych i sprzętowych). Zwolniony uważał, że jest dyskryminowany ze względu na wiek, bo dostał dyscyplinarkę w okresie przedemerytalnej ochrony przed zwolnieniem (art. 39 k.p.), podczas gdy za kradzież paliwa nie zostali ukarani ani pośrednio podlegli mu pracownicy, ani ich bezpośredni przełożeni (ci ostatni – za brak bezpośredniego nadzoru). SN wskazał, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika również w okresie ochronnym, a szczególna ochrona przed wypowiedzeniem ma tu znaczenie tylko w kontekście roszczeń, które przysługują pracownikowi w razie zwolnienia dyscyplinarnego niezgodnego z prawem. A zatem oznacza to, że nie będzie dyskryminacją zwolnienie dyscyplinarne pracownika w wieku przedemerytalnym, nawet jeśli inne osoby za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych z ich winy np. otrzymują wypowiedzenie.

Odszkodowanie według k.c.

Warto także zwrócić uwagę na wyrok SN z 9 lutego 2022 r. (sygn. II PSKP 90/21). Wynika z niego, że uznając zwolnienie dyscyplinarne pracownika w okresie ochronnym za niezgodne z prawem, sąd co do zasady powinien przywrócić go do pracy, chyba że sprzeciwiają się temu inne ważne względy przewidziane prawem. Pracownik może też dochodzić zryczałtowanego odszkodowania (w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia). Ale nie tylko. SN wskazał, że może on też zastanowić się nad dalszą rekompensatą za wyrządzoną szkodę i szukać jej zaspokojenia na podstawie prawa cywilnego. Może to zrobić, gdy pracodawca stosuje prawo w sposób instrumentalny, tj. jego zachowaniu towarzyszy naruszenie elementarnych zasad uczciwości albo, gdy zwalniając bez wypowiedzenia i nie mając ku temu żadnych podstaw, szuka obejścia zakazu wypowiadania umowy o pracę – i dlatego decyduje się na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Skutki odmowy badania na trzeźwość

Ważny – również w kontekście nowelizacji kodeksu pracy, którą Sejm uchwalił 1 grudnia 2022 r., i którą pod koniec ubiegłego tygodnia podpisał prezydent – jest wyrok SN z 13 kwietnia 2022 r. (sygn. II PSKP 87/21). Wynika z niego, że w razie odmowy poddania się badaniu na trzeźwość należy stopniować sankcje wobec pracownika w zależności od postawy zatrudnionego i stanowiska zatrudniającego. I tak w pierwszej kolejności wobec braku pewności co do trzeźwości pracownika można nie dopuścić go do pracy i za ten czas pozbawić wynagrodzenia. W dalszej kolejności jest możliwe wypowiedzenie umowy o pracę, gdy taka postawa zatrudnionego dezorganizuje pracę. Wreszcie można dyscyplinarnie rozwiązać stosunek pracy w sytuacji nietrzeźwości i ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Należy jednak zaznaczyć, że w stanie faktycznym tej sprawy pracownik był trzeźwy, a poddania się badaniu odmówił ze względu na konflikt z osobą typującą do badania.

– To, którą sankcję w takim przypadku zastosować, należy uzależnić od świadomości pracownika na temat tego, jak jego postawa wpływa na organizację pracy u pracodawcy. Natomiast stopniowanie sankcji, o którym mówi SN, nie jest konieczne, gdy pracownik jest nietrzeźwy. Taką osobę pracodawca ma prawo od razu zwolnić dyscyplinarnie – wyjaśnia dr Dominika Dörre-Kolasa.