Definicja mobbingu została zawarta w art. 943 par. 3 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Zgodnie z nim mobbing oznacza działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu go lub zastraszaniu, które wywołuje u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powoduje lub ma na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie tej osoby lub wyeliminowanie z grupy zatrudnionych. Ustawodawca nałożył na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania temu zjawisku. Warto zaznaczyć, że w obowiązku tym nie chodzi jedynie o to, aby sam pracodawca nie stawał się mobberem, ale o to, aby podejmował prewencyjne działania mające na celu eliminowanie przypadków występowania zjawiska mobbingu między swymi pracownikami (zob. „Kodeks Pracy. Komentarz” red. K. Walczak, W. Muszalski, Warszawa 2021). Orzecznictwo wskazuje, że pracodawca powinien prowadzić realne i efektywne działania zapobiegawcze przez cały czas. Obowiązek ten jest bowiem obowiązkiem starannego działania, co oznacza, że pracodawca musi go realizować stale, aby można było mówić o realnym charakterze jego działań. Sąd Najwyższy w wyroku z 21 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 149/14, podkreślił, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie polega jedynie na działaniach dotyczących przypadków wystąpienia tego zjawiska, ale również na działaniach zapobiegawczych, które powinny być realne i efektywne. Niezależnie bowiem od tego, kto jest sprawcą mobbingu, odpowiedzialność za wystąpienie tego zjawiska spada zawsze na pracodawcę. Ponosi on odpowiedzialność także za niewywiązywanie się z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.

Konieczne szkolenia