Nowela kodeksu pracy wprowadzająca nowe zasady badania trzeźwości nie przewiduje wprost możliwości doraźnego badania pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że jest pod wpływem alkoholu czy narkotyków. Ale jest na to pewien sposób.
Nowe przepisy pozwalające na prewencyjne badania zatrudnionych alkomatem czy narkotestem czekają już tylko na podpis prezydenta i publikację w Dzienniku Ustaw. Wszystko wskazuje na to, że wejdą w życie w pierwszej połowie lutego. Już teraz mnożą się wątpliwości co do treści nowej regulacji. Jedna z najważniejszych dotyczy tego, czy pracodawcy będą mogli badać alkomatem pracowników, których zachowanie wyraźnie wskazuje na stan po użyciu alkoholu. A za badanie przeprowadzone bez podstawy prawnej i przetwarzanie wrażliwych danych o nietrzeźwości pracownika może ich spotkać wysoka kara od Urzędu Ochrony Danych Osobowych.
Nie ma badania bez uprzedzenia?
- Taka możliwość nie wynika wprost z nowelizacji kodeksu pracy i wiele firm zgłasza nam obecnie wątpliwości, czy mają prawo do weryfikacji trzeźwości pracowników ad hoc - mówi Robert Lisicki, dyrektor departamentu prawnego w Konfederacji Lewiatan. Jak bowiem wskazuje, z art. 221c par. 10 wynika, że badania na nowych zasadach można prowadzić wtedy, gdy w przepisach wewnętrznych wskaże się grupę pracowników, którzy mogą zostać im poddani, oraz określi się czas i częstotliwość ich testowania. Takie badanie powinno się więc odbywać w ramach zorganizowanego procesu, z góry przewidywalnego, np. codziennie, przed rozpoczęciem pracy, po wejściu na teren zakładu pracy. Częstotliwość można odnosić do powtarzających się okresowo działań. - Jak jednak określić te okoliczności w przypadku potrzeby kontroli, którą trudno z wyprzedzeniem przewidzieć? Gdyby przyjąć, że nowelizacja przepisów wprowadzająca możliwość badania trzeźwości pracowników tworzy system wyłącznie prewencyjny, o ściśle określonym czasie i częstotliwości badań, wówczas faktycznie badanie jawnie nietrzeźwego pracownika byłoby niemożliwe, bo nie sposób tego zaplanować z wyprzedzeniem - stwierdza ekspert.
Wówczas pracodawca mógłby skorzystać jedynie z możliwości przewidzianej w nowym art. 221d k.p., który mówi, że nie dopuszcza się do pracy osoby, w przypadku której zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawiła się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywała alkohol w czasie pracy. Jednak wtedy przedsiębiorca bierze na siebie ryzyko błędnej diagnozy stanu pracownika, którego wątpliwe zachowanie może być wywołane np. chorobą. Pracodawca może też w takiej sytuacji wezwać policję, jednak oznacza to długie oczekiwanie na wizytę funkcjonariuszy, a w tym czasie podejrzany pracownik może… wytrzeźwieć.
Wystarczy odpowiedni zapis?
- Założenie, że nowelizacja kodeksu pracy, która wprowadza możliwość szerokiego prewencyjnego badania trzeźwości pracowników, którzy nie zdradzają objawów nietrzeźwości, wyklucza jednocześnie możliwość badania osoby, co do której pracodawca ma uzasadnione podejrzenie o jej nietrzeźwości, bo się zatacza czy mówi bełkotliwie, to byłby prawdziwy absurd - komentuje Dominika Dörre-Kolasa, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski. Jak dodaje, ma wrażenie, że większość pracodawców po lekturze nowych przepisów uznała, że dopuszczają one wyłącznie kontrole prewencyjne. - Po przemyśleniu, biorąc wszystkie argumenty pod uwagę, wszystko przemawia jednak za wykładnią celowościową, dopuszczającą prowadzenie takich badań, która nie jest sprzeczna z tym przepisem - ocenia ekspertka. Jej zdaniem w nowych regulacjach można bowiem znaleźć podstawę do prowadzenia badań pracowników, których zachowanie wskazuje na nietrzeźwość. - Wystarczy w przepisach wewnętrznych, jako grupę zatrudnionych objętych możliwością badania alkomatem czy narkotestem, wskazać osoby, co do których jest uzasadnione podejrzenie o ich nietrzeźwości, jako czas badania ustalić niezwłocznie po nabraniu podejrzeń, a jako częstotliwość - każdorazowo po nabraniu tych podejrzeń. Podstawą do takiej interpretacji jest to, że kodeks pracy w nowym brzmieniu daje możliwość stworzenia źródeł prawa pracy w formie regulaminu, obwieszczenia czy układu, w których można będzie określić możliwość przeprowadzenia takich badań na zasadach, które zostały stworzone w tym akcie wewnętrznym - radzi ekspertka.
- Opowiadamy się za takim podejściem. Warto jednak, aby właściwe organy potwierdziły taką interpretację przepisów - zauważa Robert Lisicki.
Zdaniem Dominiki Dörre-Kolasy taki sposób rozumienia nowych przepisów potwierdza uzasadnienie projektu. Wynika z niego wprost, że „oprócz danych osoby badanej oraz wyniku, istotne dla określenia wartości dowodowej w ewentualnym postępowaniu sądowym między pracownikiem a pracodawcą będzie wskazanie daty, godziny oraz minuty przeprowadzonego badania. Nie jest bowiem wykluczone, że z uwagi na obłożenie pracą funkcjonariuszy policji badanie to zostanie przeprowadzone po upływie kilku godzin od przeprowadzenia kontroli trzeźwości przez pracodawcę bądź powzięcia przez niego uzasadnionego podejrzenia, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy. W takiej sytuacji, pomimo obecności alkoholu w organizmie pracownika w momencie niedopuszczenia go do pracy, w chwili badania przez policję pracownik może być już trzeźwy”. ©℗
