Przepisy o kontroli trzeźwości wywołują wśród pracodawców wiele wątpliwości praktycznych, także w kontekście ostatnich zmian w kodeksie pracy. Dzisiaj przedstawiamy odpowiedzi na niektóre z pytań, które rodzą się przed wdrożeniem zasad kontroli w firmie.
Czy pracodawcy będą mieli obowiązek wprowadzenia kontroli trzeźwości w swoich przedsiębiorstwach?
Nie, pracodawca będzie mógł podjęć decyzję o wprowadzeniu kontroli trzeźwości, ale nie będzie to jego obowiązek.
W jakim celu pracodawca będzie mógł wprowadzić kontrolę trzeźwości?
Ustawa przewiduje dwie okoliczności, z powodu których pracodawca może podjąć decyzję o wprowadzeniu prewencyjnej kontroli trzeźwości:
- zapewnienie ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób,
- zapewnienie ochrony mienia.
Nawet jeżeli zaistnieją wymienione przesłanki, to pracodawca nie będzie musiał podejmować decyzji o wdrożeniu kontroli trzeźwości.
Jakie kontrole trzeźwości będzie mógł przeprowadzać?
Pracodawca będzie mógł przeprowadzać prewencyjną oraz dorywczą kontrolę trzeźwości. Pierwsza pozwala na cykliczne sprawdzenie trzeźwości pracowników przed dopuszczeniem ich do pracy. Druga dotyczy sytuacji, w której pracodawca będzie miał uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu/środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywał alkohol/zażywał taki środek w czasie pracy.
Czy kontrola trzeźwości powinna zostać uregulowana w dokumentacji wewnątrzzakładowej, np. w regulaminie?
Tak. Zasady kontroli trzeźwości powinny zostać ustalone w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, albo w obwieszczeniu – jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do utworzenia regulaminu pracy. Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu nowych regulacji w sposób u niego przyjęty nie później niż dwa tygodnie przed rozpoczęciem kontroli. W przypadku nowo zatrudnionych pracowników pracodawca przekazuje stosowne informacje w postaci papierowej lub elektronicznej (np. e-mailowo) przed dopuszczeniem ich do pracy.
Czy pracodawca może przeprowadzić kontrolę trzeźwości w razie nieuregulowania jej w dokumentacji wewnątrzzakładowej?
W takiej sytuacji pracodawca nie będzie mógł samodzielnie przeprowadzić kontroli trzeźwości pracowników. Jeżeli pracodawca będzie miał uzasadnione podejrzenie, że pracownik jest pod wpływem alkoholu lub np. narkotyków (ze względu na specyficzny zapach czy chwiejny chód pracownika), powinien jednak nie dopuścić takiego pracownika do pracy i przekazać mu informację, że podstawą niedopuszczenia do pracy jest właśnie uzasadnione podejrzenie jego nietrzeźwości. Następnie na żądanie pracodawcy lub pracownika badanie stanu trzeźwości przeprowadza uprawniony organ, np. policja lub straż miejska.
Co powinno się znaleźć w przepisach wewnątrzzakładowych pracodawcy?
Przepisy wewnątrzzakładowe dotyczące kontroli trzeźwości powinny regulować takie kwestie, jak:
- grupa lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości,
- sposób przeprowadzania kontroli, w tym rodzaj wykorzystywanego urządzenia,
- czas oraz częstotliwość przeprowadzania kontroli.
Jak powinna wyglądać kontrola pracowników zdalnych?
W tym wypadku pojawia się problem praktyczny, bo pracownik przebywa poza biurem/siedzibą pracodawcy. Jednym z możliwych rozwiązań może być wezwanie pracownika do biura. Pracownik nie może odmówić wykonania takiego polecenia służbowego i wówczas pracodawca będzie uprawniony do jego kontroli tak jak pracownika stacjonarnego.
Innym rozwiązaniem może być wydanie pracownikowi polecenia odsunięcia go od pracy i zawiadomienie policji lub straży miejskiej o uzasadnionym podejrzeniu nietrzeźwości pracownika. Spodziewamy się przy tym, że organy mogą (choć zgodnie z przepisami nie powinny) odmówić wykonania takiej czynności. W tym wypadku pracodawcy – w naszej ocenie – mogą się udać do uzgodnionego miejsca wykonywania pracy zdalnej i samodzielnie dokonać kontroli pracownika (o ile u danego pracodawcy zostały przyjęte przepisy wewnątrzzakładowe). Co prawda nowe przepisy o pracy zdalnej wskazują, że kontrole pracowników zdalnych nie mogą naruszać prywatności pracowników, jednak w hierarchii wartości nad prywatnością pracowników znajduje się ich życie i zdrowie, za które w czasie pracy odpowiedzialny jest pracodawca. Praktyka orzecznicza w najbliższych miesiącach powinna ocenić, czy rozwiązanie to będzie akceptowane przez sądy.
Czy kontrolą mogą być objęci również niepracownicy?
Tak. Zgodnie z nowymi przepisami pracodawcy mogą kontrolować trzeźwość zarówno pracowników, jak i osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, oraz osób fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, których praca jest organizowana przez tych pracodawców. Przepisy mają zatem zastosowanie m.in. do osób zatrudnionych na podstawie umów zlecenia, umów o świadczenie usług, kontraktów menedżerskich, jak również prowadzących własną działalność gospodarczą, jeżeli ich praca jest organizowana przez inny podmiot. W stosunku do niepracowników zastosowanie znajdują analogiczne zasady dotyczące kontroli trzeźwości jak do pracowników.
Czy kontrola trzeźwości będzie dotyczyła wyłącznie kontroli na obecność alkoholu w organizmie pracownika?
Nie. Pracodawcy mogą przeprowadzać badania na obecność w organizmie „środków działających podobnie do alkoholu”. Zamknięty katalog takich środków został przyjęty w projekcie rozporządzenia ministra zdrowia. Są to: opioidy, amfetamina i jej analogi, kokaina, tetrahydrokannabinole, benzodiazepiny. Naszym zdaniem zamknięty katalog takich środków jest błędem. Walka z tzw. dopalaczami sprzed kilku lat pokazuje, że ich twórcy wymyślali nowe mieszanki, aby nie podlegać pod obowiązujące wówczas rozporządzenie. Tym samym lepszym rozwiązaniem byłoby przykładowe wymienienie takich środków, jednak bez ograniczania się tylko do ww. pięciu punktów.
Kto w imieniu pracodawcy będzie mógł osobiście przeprowadzać kontrolę trzeźwości?
Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Przepis ten stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on tych czynności osobiście. W przypadku powierzenia kontroli trzeźwości pracowników konkretnej osobie, innej niż pracodawca, konieczne jest złożenie pisemnego upoważnienia do przetwarzania danych każdej osoby, która będzie miała dostęp do danych uzyskanych w wyniku kontroli.
W jaki sposób pracodawca będzie przeprowadzał kontrolę trzeźwości w praktyce?
Przeprowadzenie kontroli trzeźwości przez pracodawcę będzie obejmowało badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą odpowiedniego urządzenia. Badania na obecność alkoholu obejmują badanie wydychanego powietrza lub badanie krwi. Pracodawcy samodzielnie będą mogli jednak skorzystać jedynie z pierwszego rozwiązania, ponieważ badanie krwi może być zlecone tylko przez organy powołane do ochrony porządku publicznego, np. policję, lub na żądanie badanej osoby i przeprowadzone przez osoby mające odpowiednie kwalifikacje zawodowe (w praktyce odpowiednie służby medyczne). Należy przy tym pamiętać, że badania takie przeprowadza się z poszanowaniem godności i intymności pracownika – w szczególności powinny odbywać się one w zamkniętym pomieszczeniu przy udziale jedynie niezbędnej liczby osób.
Czy pracodawca ma swobodę co do wyboru urządzenia służącego do przeprowadzenia kontroli?
Nie. Urządzenie służące do przeprowadzenia kontroli trzeźwości musi posiadać ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie. Kalibracja jest czynnością serwisową polegającą przede wszystkim na regulacji urządzenia w celu uzyskania jak najlepszej dokładności pomiarowej, natomiast wzorcowanie polega na sprawdzeniu poprawności działania alkomatu przez porównanie jego wskazań ze wzorcem. Brak dokumentu potwierdzającego kalibrację lub wzorcowanie urządzenia może stanowić podstawę do kwestionowania wyników badań przez pracowników.
W jaki sposób pracodawcy będą przeprowadzali kontrolę na obecność w organizmie „środków działających podobnie do alkoholu”?
Badanie z wykorzystaniem metod niewymagających badania laboratoryjnego polega na nieinwazyjnym pobraniu próbek śliny i umieszczeniu ich w urządzeniu do oznaczania metodą immunologiczną środków działających podobnie do alkoholu, zgodnie z instrukcją obsługi tego urządzenia. Do próbek tych nie dodaje się innych substancji, poza znajdującymi się w zestawie urządzenia do oznaczania metodą immunologiczną środków działających podobnie do alkoholu. W rezultacie pracodawcy muszą stosować się do instrukcji załączonych do stosowanych urządzeń, które dodatkowo muszą posiadać odpowiednie certyfikaty gwarantujące prawidłowość wyników.
Czy na pracodawcy będzie spoczywał obowiązek dokumentowania kontroli trzeźwości?
Tak. Zgodnie z nowymi przepisami pracodawcy przeprowadzając kontrolę trzeźwości, przetwarzają informacje o dacie, godzinie i minucie badania oraz jego wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości (lub stan po użyciu środków działających podobnie jak alkohol). Tym samym istnieje obowiązek dokumentowania jedynie wyników pozytywnych, stwierdzających obecność alkoholu lub innych środków.
Jak długo pracodawcy będą musieli przechowywać dokumentację związaną z kontrolą trzeźwości?
Zgodnie z ogólną zasadą informacje o wynikach kontroli, która potwierdziła nietrzeźwość pracownika, pracodawcy przechowują w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku. Okres przechowywania dokumentacji może ulec jednak odpowiedniemu wydłużeniu m.in. na skutek zastosowania kary dyscyplinarnej lub przeprowadzenia dowodu z dokumentu kontroli w toku postępowania sądowego. W pierwszym przypadku okres przechowywania kontroli może zostać wydłużony do roku, w drugim zaś do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
Jakie są konsekwencje prawne nietrzeźwości w pracy?
Konsekwencje prawne stwierdzenia nietrzeźwości w pracy mogą dotyczyć zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Pracodawca, który nie organizuje pracy w sposób zgodny z zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika i naraża się na grzywnę w wysokości do 30 tys. zł. Z kolei podstawową konsekwencją stwierdzenia stanu nietrzeźwości dla pracownika jest niedopuszczenie go do pracy, a w konsekwencji utrata prawa do wynagrodzenia. Ponadto stwierdzenie nietrzeźwości może prowadzić do zastosowania kar porządkowych, a nawet uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Pracodawca miał uzasadnione podejrzenie, że pracownik znajduje się pod wpływem alkoholu, i nie dopuścił go do pracy. Pracownik zażądał zbadania go przez policję. Wynik badania był negatywny. Co z wynagrodzeniem pracownika?
W przypadku gdy wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do pełnego wynagrodzenia. Sytuacja wygląda analogicznie w przypadku innych środków działających podobnie jak alkohol.