- Niezależnie od tego, czy substancja wykryta narkotestem pochodzi z nielegalnego, czy legalnego źródła, w taki sam sposób ogranicza zdolność do pracy, bo wpływa np. na zdolność koncentracji pracownika - uważa prof. Arkadiusz Sobczyk, Katedra Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego, partner w kancelarii Sobczyk i Współpracownicy.
Parlament kończy prace nad nowelą kodeksu pracy. Już za kilka tygodni zaczną obowiązywać nowe przepisy o badaniach trzeźwości. Dają one nowe możliwości prewencyjnego badania pracowników na obecność nie tylko alkoholu, lecz także narkotyków. Pracodawcy mogą mieć problem z wdrożeniem nowych regulacji, bo wymaga to ogłoszenia nowych zasad w regulaminie pracy i odczekania 14 dni do ich wejścia w życie. Czy to oznacza, że w tym czasie przedsiębiorcy nie będą mogli badać pracowników na trzeźwość?
To jest pytanie, z którego wynika założenie, że obecnie w ogóle nie można prowadzić badań trzeźwości. Tymczasem z dotychczasowego orzecznictwa Sądu Najwyższego oraz z reguł wykładni prawa wynika coś innego. Kontrole trzeźwości, w tym prewencyjne, mogą być prowadzone, co należy wywodzić m.in. z art. 207 k.p. nakazującego zapewnić „stan bezpieczeństwa i higieny” w zakładzie pracy. Nowa regulacja usuwa jedynie rozpowszechniane, ale prawniczo niepogłębione i społecznie szkodliwe wątpliwości. Nie widzę przeszkód, aby badania trzeźwości pracowników były prowadzone obecnie, oczywiście z poszanowaniem godności i RODO.
Problem w tym, że do tej pory przedsiębiorcy badający pracowników np. w branży transportowej działali w pewnego rodzaju luce i braku regulacji, które uzupełniły praktyka i orzecznictwo Sądu Najwyższego. Teraz pojawia się konkretny przepis nakazujący wykonywanie takich badań w zgodzie z regulacjami o ochronie danych osobowych, za których naruszenie można słono zapłacić.
Nie zgodzę się z panem. Nie ma żadnej luki. Nie ma tu miejsca na dłuższe rozważania, ale nowoczesne prawo polega na tym, że czasem wskazuje tylko zadania publiczne i nie przesądza o metodach ich osiągnięcia. Innymi słowy norma o treści „wolno kontrolować trzeźwość” nie jest potrzebna, jeśli istnieje „nakaz zapewnienia bezpieczeństwa”. Jeśli nowelizacja coś wnosi, to przesądza o warunkach przetwarzania danych osobowych. Nie zamyka zarazem możliwości kontroli bez przetwarzania danych osobowych, np. w postaci urządzeń zainstalowanych w samochodach. Tyle tyko, że bez potwierdzenia jej wyników za pomocą urządzeń certyfikowanych nie można wyciągać konsekwencji prawnych.
Narkotesty wykazują także substancje o działaniu podobnym do alkoholu będące składnikami legalnych leków. Nowela nie przewiduje jednak żadnej regulacji dotyczącej pracownika zażywającego takie substancje w ramach terapii. Czy pracodawca będzie mógł zwolnić osobę, która jest w trakcie leczenia i której test wykazał obecność niepożądanych substancji?
Kluczowa jest w tym przypadku kwestia winy. Pracodawca, który wykrył takie substancje, będzie musiał rozstrzygnąć, czy pracownik zażywał je nieleganie (co dawałoby podstawę do zwolnienia w trybie dyscyplinarnym), czy też leczy się w sposób legalny, ale w związku z zażywaniem tych leków nie jest w stanie prawidłowo wykonywać swoich obowiązków. Niezależnie od tego, czy substancja wykryta narkotestem pochodzi z nielegalnego, czy legalnego źródła, w taki sam sposób ogranicza zdolność do pracy, bo wpływa np. na zdolność koncentracji pracownika. Oznacza to, że pracownik powinien zgłosić fakt zażywania takich leków, ale tylko gdy ma wiedzę o istniejącym ryzyku i gdy pracodawca pouczył go o takim obowiązku. Taki stan rzeczy jest od lat znany i uregulowany w lotnictwie. Może to bowiem oznaczać, że pracownik na lekach jest niezdolny do pracy na danym stanowisku. Kwestię tę powinien rozstrzygać lekarz medycyny pracy lub lekarz zapisujący leki. Jeśli niezdolność do pracy wynikająca z zażywania leków zawierających substancje o działaniu podobnym do alkoholu miałaby być dłuższa, w rachubę wchodzi też wypowiedzenie umowy.
Wokół nowych regulacji dotyczących trzeźwości w Sejmie rozgorzała dyskusja, w czasie której przedstawiciele branży komunikacji miejskiej domagali się wprowadzenia możliwości wymagania absolutnej trzeźwości od kierowców przewożących pasażerów. Takie zmiany nie zostały wprowadzone do nowelizacji kodeksu. Czy po zmianie przepisów pracodawcy będą mogli wprowadzić zaostrzone kryteria trzeźwości pracowników?
W moim przekonaniu prawo nie wyklucza stosowania zaostrzonych kryteriów dotyczących trzeźwości pracowników. Przewiduję jednak, że początkowo będzie z tym duży kłopot. Jak wspomniałem, znaczna część prawników uważa, że bez nowelizacji w ogóle nie wolno kontrolować pracowników. Tym bardziej będą więc twierdzić, że wolno kontrolować wyłącznie w granicach kodeksowych. Moim zdaniem ustawodawca nie może w ustawie przesądzić, w jaki sposób pracodawca ma zapewnić bezpieczeństwo ludzi. To sprzeczne z zasadą pomocniczości i decentralizacji. Lokalne wspólnoty zakładowe, czyli pracodawca i załogi, mają więcej wiedzy o miejscowych zagrożeniach niż władze centralne. Dlatego w moim przekonaniu kluczowe jest to, czy pracodawca jest w stanie udowodnić za pomocą wiedzy naukowej, że w przypadku jego zatrudnionych próg trzeźwości powinien być niższy. Nie ma tu bowiem miejsca na widzimisię pracodawcy. Mówimy wszak o ingerencji w prawa człowieka, a ta musi mieć mocne oparcie w ochronie innych praw i wartości. Osobną kwestią jest to, że nawet jeśli pracodawca obroni wymóg niższego progu trzeźwości, to jego naruszenie nie będzie wykroczeniem i raczej nie uzasadni zwolnienia dyscyplinarnego. Pracodawca będzie mógł jedynie odsunąć zatrudnionego od pracy, a w przypadku powtarzających się naruszeń zwolnić za wypowiedzeniem.
Kogo będzie można badać prewencyjnie na trzeźwość? Tylko kierowców i pracowników produkcji, czy także pracowników biurowych, administracyjnych?
Zacznijmy od pracowników biurowych w przemyśle. Tu sprawa jest łatwiejsza. W sytuacjach awaryjnych ich trzeźwość jest równie ważna jak zatrudnionych na produkcji. W przypadku zwykłych pracowników biurowych uzasadnienie będzie rzeczywiście trudniejsze. Ale i tu występują przecież zagrożenia dla mienia pracodawcy powstałe na skutek nieracjonalnych decyzji merytorycznych podejmowanych pod wpływem alkoholu. Sygnałem do wdrożenia prewencyjnych badań trzeźwości w każdych warunkach mogą być ślady spożywania alkoholu w czasie pracy. Puste butelki w śmietnikach, powtarzająca się widoczna nietrzeźwość poszczególnych osób. Nietrzeźwy pracownik może bowiem sam sobie zrobić krzywdę. Nawet w biurze.
Po dwóch miesiącach od ogłoszenia przepisów w Dzienniku Ustaw wejdą w życie nowe regulacje dotyczące pracy zdalnej. Problemem może być to, że tego samego dnia zniknie dotychczasowa podstawa jej świadczenia zawarta w przepisach antycovidowych. Czy pracodawcy mogą przygotować się do wejścia nowych przepisów w życie, zanim zaczną one obowiązywać?
Przygotować się oczywiście mogą i powinni to zrobić jak najszybciej. Do czasu wejścia nowelizacji w życie nie można jednak wprowadzić określonych w niej zakładowych aktów prawnych. Ustanowienie prawa wymaga bowiem obowiązywania normy prawnej. Są tu możliwe dwa scenariusze. Albo pracodawca nieformalnie porozumie się z przedstawicielami pracowników lub działającym w jego zakładzie związkiem zawodowym i pierwszego dnia po wejściu noweli w życie podpiszą porozumienie dotyczące nowych zasad pracy zdalnej. Albo trzeba będzie przeprowadzić negocjacje w sprawie zmiany regulaminu po wejściu w życie przepisów i jeśli nie dadzą one efektu, po 30 dniach pracodawca będzie mógł samodzielnie ustalić treść tych regulacji.
Czy to oznacza, że przedłużające się negocjacje w spra wie regulaminu pracy zdalnej wykluczą na kilka tygodni możliwość takiej pracy?
Nie sądzę, aby do tego doszło. Wystarczy indywidualne porozumienie z pracownikiem i będzie on nadal mógł pracować zdalnie. Z moich obserwacji wynika, że to zatrudnionym częściej zależy na tym, aby zachować możliwość pracy z domu. Znam przykład pracodawcy, który wezwał pracowników do pracy w biurze i w ciągu miesiąca odeszło od niego 30 proc. załogi.
Sporo emocji budzi liczenie kwoty zwrotu dodatkowych kosztów pracy zdalnej.
Emocje są uzasadnione. Mam wrażenie, że ustawodawca nadmiernie skomplikował prawo. I rzecz nie w tym, że owe ekwiwalenty czy ryczałty będą wysokie. Myślę, że warto trzymać się następujących zasad. Po pierwsze zgodnie z orzecznictwem, które znamy w kontekście ekwiwalentów wymienionych w rozdziale IX k.p., nie muszą one być ustalone w sposób aptekarski. Innymi słowy wystarczy, że będą przybliżone do wydatków pracownika. Po drugie trzeba przyjąć, że normy zużycia ustala pracodawca. Nie ma tu oczywiście dowolności. Nadto z uwagi na to, że ustalenie takich norm to ustanowienie aktu prawa zakładowego, powinna się odbyć konsultacja ze związkami zawodowymi. Po trzecie nie widzę powodu, aby pracodawca pokrywał koszty łącza internetowego, jeśli pracownik takowe ma, a opłata za nie jest stała i nie rośnie w związku z pracą zdalną. Dotyczy to zwłaszcza tych sytuacji, gdy to pracownik wychodzi z inicjatywą takiej formy świadczenia obowiązków. W takim przypadku pokrywanie tych kosztów nie jest niezbędne. A przepis stanowi o niezbędności. Nie chodzi przecież o to, aby pracownik, który z własnej woli pracuje w domu i oszczędza czas i pieniądze na podróżach, uzyskiwał dodatkowe korzyści. Inaczej widziałbym to w przypadku inicjatywy pracodawcy lub polecenia.
Jak zatem liczyć te ryczałty?
Zrobiliśmy w kancelarii symulację, ile kosztuje dzień pracy zdalnej pracownika. Została ona oparta na założeniu, że przedmiotem kompensaty są wyposażenie i sprzęt niezbędny do wykonywania pracy, a nie taki, jaki pracownik sobie kupił. Przyjęliśmy, że narzędzia i wyposażenie w ujęciu tygodniowym służą pracodawcy przez 30 proc. czasu, a w pozostałym zakresie służą pracownikowi dla celów prywatnych. Wreszcie założyliśmy trzyletnie zużycie komputera oraz pięcio-, dziesięcioletnie zużycie mebli. Nie wchodząc w szczegóły, daje to ok. 5 zł za każdy dzień pracy zdalnej, co oznacza ok. 100 zł ryczałtu za pełny miesiąc takiej pracy, czyli 20 dni roboczych. Dodam, że rekompensata za używanie odpowiedniego biurka i krzesła do pracy przy komputerze – bo zakładam że w ten sposób pracuje większość zatrudnionych zdalnie – nie wynika wprost z noweli kodeksu pracy. Przyjmuję jednak, że do pracy zdalnej ma zastosowanie rozporządzenie w sprawie warunków pracy przy monitorach ekranowych. Wynika z niego, że pracodawca ma zapewnić także wyposażenie stanowiska pracy, a nie tylko urządzenia i media. Z rozporządzenia wynika także inny ważny wymóg – aby monitor używany przy takiej pracy miał możliwość regulacji. Będzie to miało ogromne praktyczne znaczenie przy szacowaniu kosztów pracy hybrydowej, bo osoba świadcząca pracę częściowo zdalnie, a częściowo z biura będzie musiała mieć dwa monitory, w domu i biurze.
W trakcie prac parlamentarnych sporo czasu poświęcono ocenie ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy zdalnej. Czy pracodawca będzie miał obowiązek kontrolowania zatrudnionego w domu?
Ocena ryzyka zawodowego na konkretnym stanowisku ma być dla pracownika informacją, jakie zagrożenia dla zdrowia istnieją w związku z wykonywaniem pracy w trybie siedzącym. Nie wydaje mi się, aby ocena ta wymagała fizycznej obecności w miejscu pracy. Czym innym jest kontrola, czy pracownik ma prawidłowo urządzone miejsce pracy zdalnej. Zgodnie z nowym art. 6731 par. 7 k.p. to pracownik oświadcza, że w miejscu pracy zdalnej są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Aby skontrolować to oświadczenie, pracodawca nie musi jednak zawsze odwiedzać domu pracownika. Do tego może mu wystarczyć fotografia tego stanowiska.
Łącząc obie zmiany zawarte w noweli k.p., czyli badania trzeźwości i pracę zdalną, czy wyobraża pan sobie sytuację, w której pracodawca bada zatrudnionego zdalnie narkotestem na kanapie w jego domu?
Jeśli wystąpią przesłanki ustawowe, to nie ma powodu, aby wykluczyć z kontroli pracowników zdalnych. Nowy art. 21c k.p. nic nie mówi o miejscu badania i nie ogranicza lokalizacji, w których będzie ono dopuszczalne. Trzeba jednak pamiętać, że pracownik nie ma obowiązku wpuszczenia przedstawicieli pracodawcy do domu, a takie badanie powinno być prowadzone z poszanowaniem godności i intymności zatrudnionego. Nie widzę jednak przeszkód, aby pracodawca wydał zatrudnionemu polecenie służbowe wyjścia z domu i poddania się badaniu w warunkach zapewniających godność, np. w samochodzie pracodawcy stojącym w pobliżu. ©℗
Nawet jeśli pracodawca obroni wymóg niższego progu trzeźwości, to jego naruszenie nie uzasadni zwolnienia dyscyplinarnego pracownika. Będzie go można jedynie odsunąć od pracy, a w przypadku powtarzających się naruszeń zwolnić za wypowiedzeniem
Rozmawiał Mateusz Rzemek
