TEZA: Pracodawca ma obowiązek wprowadzenia racjonalnych usprawnień w celu dalszego zatrudniania pracownika niepełnosprawnego, o ile nie stanowią one nieproporcjonalnie dużego obciążenia.
Sygn. akt I PK 74/14 WYROK SĄDU NAJWYŻSZEGO z 12 listopada 2014 r.
STAN FAKTYCZNY
Inżynier chemik z 27-letnim stażem pracy u pracodawcy, mający na utrzymaniu dwoje dzieci, od 2010 r. pracował na stanowisku magazyniera w związku z lekkim stopniem niepełnosprawności. W 2012 r. przedstawił zaświadczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności z przeciwwskazaniem do pracy fizycznej i zmianowej. Pracodawca skierował go na szkolenie, a następnie do pracy w dziale realizacji zakupów na okres 3 miesięcy. Ponieważ w każdym z dwóch magazynów obowiązuje praca dwu- i trzyzmianowa, pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę 19 grudnia 2012 r. Jako przyczynę wskazano niemożliwość dalszego zatrudnienia na stanowisku magazyniera, które wymaga pracy w porze nocnej – z powodu niepełnosprawności i związanego z tym zakazu zatrudniania w porze nocnej wynikającego z art. 15 ust. 3 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.; dalej: ustawa o rehabilitacji).
Sąd rejonowy przywrócił zwolnionego do pracy, uznając, że pracodawca powinien stworzyć takie stanowisko pracy, na którym pracownik będzie mógł dopracować do wcześniejszej emerytury, a także wziąć pod uwagę jego sytuację rodzinną i długoletni staż pracy.
Sąd okręgowy zmienił ten wyrok i oddalił powództwo. W sprawie jedyną formą dostosowania stanowiska pracy do niepełnosprawności pracownika mogła być tylko całkowita zmiana dotychczasowego stanowiska pracy. Przy trzyosobowej obsłudze magazynu nie da się wyeliminować pracy nocnej inżyniera, bo wówczas pozostali pracownicy nie mieliby zapewnionych niezbędnych okresów odpoczynku. Wynikającego z art. 23a ustawy o rehabilitacji obowiązku zapewnienia racjonalnych usprawnień dla osoby niepełnosprawnej nie można utożsamić z obowiązkiem pracodawcy przeniesienia do innej pracy przewidzianej w art. 230 i art. 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.). Dlatego nie było podstaw do przywrócenia do pracy.
Pracownik twierdził w skardze kasacyjnej, że art. 23a ust. 1 ustawy o rehabilitacji nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia racjonalnych usprawnień dla osoby niepełnosprawnej.
UZASADNIENIE
Sąd Najwyższy uchylił wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. Zarówno z dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. UE z 2000 r. L 303, s.16), jak i ustawy o rehabilitacji wynika obowiązek pracodawcy wprowadzenia racjonalnych usprawnień dla niepełnosprawnego pracownika, o ile nie będą one stanowiły nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia. Ocena tych okoliczności należy do sądu i musi uwzględniać całokształt okoliczności danego przypadku. W każdym razie pojęcie usprawnień powinno być interpretowane szeroko i uwzględniać zarówno środki materialne, jak i organizacyjne.
Rozwiązanie umowy o pracę można uznać za uzasadnione, jeżeli pracodawca nie posiada żadnych racjonalnych środków umożliwiających niepełnosprawnemu kontynuowanie zatrudnienia. Sąd okręgowy nie uwzględnił wszelkich możliwości dalszego zatrudniania pracownika, skoro ograniczył się do przyjęcia, że jedyną formą dostosowania stanowiska pracy mogła być wyłącznie całkowita zmiana dotychczasowego stanowiska pracy oraz że nie jest możliwe wyeliminowanie jego nocnej pracy.
Artykuł 23a ustawy o rehabilitacji należy interpretować w ten sposób, że przez przyjęcie właściwych (to znaczy skutecznych i praktycznych) środków w celu przystosowania miejsca pracy z uwzględnieniem niepełnosprawności należy rozumieć nie tylko przystosowanie pomieszczeń lub wyposażenia, lecz także czasu pracy i podziału obowiązków. W każdym przypadku konieczne jest rozważenie wszelkich możliwych zmian z uwzględnieniem racjonalności ich wprowadzenia w aspekcie obciążenia pracodawcy.
Niepodjęcie przez pracodawcę żadnych działań i ograniczenie się wyłącznie do stwierdzenia, że stanowią one nadmierne obciążenie, trudno uznać za wypełnienie obowiązku wynikającego z art. 23a ustawy o rehabilitacji. Należy pamiętać, że istnieje możliwość uzyskania przez pracodawcę środków publicznych na wprowadzenie zmian umożliwiających dalsze zatrudnianie niepełnosprawnego pracownika.