Przedstawiamy 10 najistotniejszych orzeczeń Sądu Najwyższego z 2022 r. w sprawach związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Zbiór jest autorskim wyborem i częścią cyklu „Pracodawca i pracownik w sądzie”. Artykuł przygotowali eksperci z PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler.
- 1 Pracodawca może sporządzać opinię o pracowniku, a jeśli jest to uzasadnione interesem publicznym i pełnioną funkcją, udostępniać ją (wyrok Sądu Najwyższego z 18 stycznia 2022 r., sygn. akt II PSKP 77/21).
- 2 Osoby pracujące na tym samym stanowisku nie muszą zarabiać tyle samo (postanowienie SN z 27 stycznia 2022 r., sygn. akt II PSK 199/21).
- 3 Ochrona szczególna stosunku pracy działaczy związkowych nie ma charakteru bezwzględnego (postanowienie SN z 27 stycznia 2022 r., sygn. akt II PSK 187/21).
- 4 Wykorzystywanie komputera służbowego do celów prywatnych stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 8 lutego 2022 r., sygn. akt I PSKP 52/21).
- 5 Dozwolona krytyka pracodawcy musi być rzeczowa, rzetelna oraz oparta na faktach (wyrok SN z 9 marca 2022 r., sygn. akt III PSKP 62/21).
rozwiń ›
1 Pracodawca może sporządzać opinię o pracowniku, a jeśli jest to uzasadnione interesem publicznym i pełnioną funkcją, udostępniać ją (wyrok Sądu Najwyższego z 18 stycznia 2022 r., sygn. akt II PSKP 77/21).
Pracownik był zatrudniony w urzędzie miasta i zajmował się gospodarowaniem nieruchomościami. Podczas audycji radiowej pracodawca poinformował o nieprawidłowościach w biurze i ich konsekwencjach, podając przy tym dane osobowe pracownika. Pracownik uznał to działanie za podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy i za naruszenie jego dóbr osobistych.
Sąd stwierdził, że przekazanie przez pracodawcę na forum publicznym zamiaru rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem pełniącym funkcję publiczną nie stanowi ciężkiego naruszenia obowiązków wobec pracownika. Pracodawca nie miał na celu naruszenia dóbr osobistych pracownika, ale realizację interesu powszechnego, jakim jest informowanie o działalności organów publicznych.
▶ Skutki dla pracodawcy: Możliwość sporządzania opinii o pracowniku przysługuje pracodawcy w wyniku posiadania uprawnień kierowniczych. Pracownik może jednak żądać prawa do anonimowości, jeśli mogłoby dojść do naruszenia jego praw i wolności w stopniu przewyższającym usprawiedliwiony interes pracodawcy.
2 Osoby pracujące na tym samym stanowisku nie muszą zarabiać tyle samo (postanowienie SN z 27 stycznia 2022 r., sygn. akt II PSK 199/21).
W sprawie pracownicy domagali się odszkodowania z tytułu dyskryminacji w wynagrodzeniu. Twierdzili, że jeśli dwa zespoły (operatorzy kotłów i turbozespoły) wykonują pracę o jednakowej wartości, to ich członkowie powinni otrzymywać wynagrodzenie w tej samej wysokości.
Zdaniem sądu stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania „jednakowej pracy”, ale nie jest ono wyłączne. To ilość i jakość świadczonej pracy determinują wysokość wynagrodzenia oraz stanowią dopuszczalne przesłanki jego różnicowania. Ostatecznie sąd nie uznał pracy obu zespołów za jednakową ani o jednakowej wartości, odszkodowanie nie zostało więc przyznane, a zarzuty sąd uznał za bezzasadne.
▶ Skutki dla pracodawcy: Pracodawca jest uprawniony do różnicowania wynagrodzenia pracowników w określonych sytuacjach, nie narażając się na zarzut dyskryminacji i nierównego traktowania.
3 Ochrona szczególna stosunku pracy działaczy związkowych nie ma charakteru bezwzględnego (postanowienie SN z 27 stycznia 2022 r., sygn. akt II PSK 187/21).
Sprawa dotyczyła pracownika, który swoim zachowaniem wielokrotnie w sposób naganny naruszał obowiązki pracownicze oraz z dezaprobatą odnosił się do przełożonego. Pracodawca sformułował na piśmie 16 przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę. Pracownik stwierdził, że wypowiedzenie o pracę nastąpiło z naruszeniem przepisów ustawy o związkach zawodowych.
Zdaniem sądu w razie istnienia rzeczywistych, konkretnych i w pełni usprawiedliwionych przyczyn rozwiązania stosunku pracy, niepozostających w związku ze szczególną ochroną stosunku pracy przysługującą działaczom związkowym, domaganie się przywrócenia do pracy może pozostawać w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem takiej szczególnej ochrony prawnej. Sąd stwierdził brak związku między zwolnieniem a funkcją pełnioną w związku.
▶ Skutki dla pracodawcy: Możliwe jest wypowiedzenie umowy o pracę członkowi związku zawodowego objętemu szczególna ochroną, jeżeli przyczyny wypowiedzenia leżą po stronie pracownika i wynikają m.in. z niewypełnienia przez niego obowiązków pracowniczych.
4 Wykorzystywanie komputera służbowego do celów prywatnych stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 8 lutego 2022 r., sygn. akt I PSKP 52/21).
W ramach weryfikacji komputerów pod względem bezpieczeństwa informatycznego wykryto, że pracownik w komputerze służbowym posiadał nieuprawnione pliki, w tym filmy pornograficzne. Był on zaznajomiony z regulacjami zakazującymi przechowywania plików niewiadomego pochodzenia na sprzęcie służbowym, dlatego z uwagi na naruszenie obowiązujących w spółce przepisów rozwiązano z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia.
Sąd stwierdził, że zachowanie powoda stanowiło ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i zagrażało interesom pracodawcy. Sąd podkreślił również, że fakt zajmowania przez pracownika stanowiska kierowniczego implikuje ostrzejsze kryteria przyczyn uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy.
▶ Skutki dla pracodawcy: Szczególnie teraz, na etapie wprowadzania pracy zdalnej do kodeksu pracy na stałe, należy w dokumentach wewnętrznych wyraźnie uregulować kwestie zakazu użytkowania sprzętu pracodawcy do celów prywatnych.
5 Dozwolona krytyka pracodawcy musi być rzeczowa, rzetelna oraz oparta na faktach (wyrok SN z 9 marca 2022 r., sygn. akt III PSKP 62/21).
Z pracownikiem została rozwiązana umowa o pracę bez wypowiedzenia z powodu publicznego podważania przez niego decyzji przełożonego o obsadzeniu stanowiska kierowniczego podległego temu pracownikowi. Zwolniony używał wulgarnych i obrażliwych słów.
Sąd stwierdził, że pracownik ma prawo do dozwolonej, publicznej krytyki przełożonego, ale musi przy tym zachować odpowiednią formę i dokonywać jej w dobrej wierze, tzn. subiektywnym przekonaniu, że jego twierdzenia są zgodne z prawdą, w przeciwnym wypadku może to prowadzić do naruszenia jego obowiązków polegających na dbaniu o dobro zakładu pracy i zachowaniu tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
▶ Skutki dla pracodawcy: Subiektywna i nieznajdująca oparcia w faktach krytyka pracodawcy może skutkować utratą zaufania do pracownika i w konsekwencji rozwiązaniem umowy o pracę.
6 Tylko praca incydentalna jest dopuszczalna podczas zwolnienia lekarskiego (wyrok SN z 9 marca 2022 r., sygn. akt III PUNPP 2/21).
Pracownik miał zwolnienie chorobowe, podczas którego podejmował czynności w ramach umów zlecenia polegające na nadzorowaniu procesów spawalniczych. Czynności te miały charakter incydentalny, były rodzajowo różne od pracy wykonywanej przez pracownika w ramach zatrudnienia i przynosiły niski dochód. ZUS złożył skargę do SN na wyrok sądu II instancji, wedle którego czynności wykonywane przez pracownika nie mogły zostać uznane za pracę zarobkową. a tym samym ubezpieczony był uprawniony do pobierania zasiłku chorobowego.
SN przypomniał, że zasadą jest pozbawienie prawa do zasiłku chorobowego ubezpieczonego, który wykonuje jakąkolwiek pracę w trakcie zwolnienia. Sąd jednak zauważył, że w poszczególnych przypadkach taka sankcja może być uznana za zbyt dolegliwą i niesprawiedliwą w odniesieniu do uzyskanego z tego tytułu niewielkiego dochodu.
Z kolei w wyroku z 27 lipca 2022 r., (sygn. akt I USKP 101/21), który również odnosił się do kwestii pracy zarobkowej wykonywanej podczas zwolnienia lekarskiego, SN za pracę zarobkową uznał wystawianie jednej faktury w miesiącu. Interpretacje incydentalności i orzecznictwo SN są więc zróżnicowane.
▶ Skutki dla pracodawcy: Pracodawca może kontrolować prawidłowe wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego przez pracownika osobiście lub za pośrednictwem ZUS. Działania wymuszone okolicznościami, niezbędne, sporadyczne i incydentalne nie będą skutkować utratą zasiłku chorobowego.
7 Staż pracy może stanowić uzasadnioną przyczynę różnicowania wynagrodzenia, ale nie jest jedynym kryterium – pod uwagę należy brać jakość i ilość pracy, a także zakres obowiązków (postanowienie SN z 26 kwietnia 2022 r., sygn. akt III PSK 151/21).
Skarżący twierdził, że jest dyskryminowany z względu na wiek, co przejawiało się w pomijaniu go przy typowaniu na szkolenia, przyznawaniu niższego wynagrodzenia niż osobom wykonującym porównywalną pracę oraz w nakładaniu dodatkowych obowiązków.
Zdaniem SN okoliczność, że powód miał dłuższy staż pracy w porównaniu do osób otrzymujących wyższe wynagrodzenie, nie stanowiła przejawu dyskryminacji, ponieważ osoby te miały szerszy zakres obowiązków i kierowały większymi komórkami. Sąd jednocześnie podkreślił, że czym innym jest dyskryminacja (odmienne traktowanie ze względu ma kwalifikowaną przyczynę), a czym innym zwykłe nierówne traktowanie w zatrudnieniu z tytułu jednakowego wypełniania tych samych obowiązków.
▶ Skutki dla pracodawcy: Przy określaniu wynagrodzenia warto wskazać czynniki, które mają wpływ na jego wysokość, np. kwalifikacje, zakres obowiązków.
8 Właściciel spółki, działający na rzecz spółki i posiadający większość udziałów, nie jest jej pracownikiem (postanowienie SN z 6 września 2022 r., sygn. akt II USK 678/21).
Sprawa dotyczyła wspólnika, który w spółce, w której posiadał zdecydowaną większość udziałów, był zatrudniony na podstawie umowy o pracę i z tego tytułu podlegał ubezpieczeniom społecznym. ZUS zakwestionował prawo do pobierania świadczeń z FUS.
Zdaniem sądu dla objęcia ubezpieczeniem społecznym z tytułu wykonywania pracy zasadnicze znaczenie ma to, czy miało miejsce faktyczne i rzeczywiste realizowanie obowiązków charakterystycznych dla stosunku pracy. Nie uznaje się za zatrudnienie pracownicze zatrudnienia dominującego wspólnika wtedy, gdy udział innych wspólników w kapitale zakładowym spółki jest tak mały, że pozostaje w istocie iluzoryczny. Sąd stwierdził, że w takiej sytuacji brak jest cech pracowniczego podporządkowania, a nad statusem pracownika przeważa status właściciela kapitału (pracodawcy).
▶ Skutki dla pracodawcy: Zgłoszenie do ubezpieczeń społecznych stanowi domniemanie, które może zostać obalone w sytuacji, gdy ZUS po przeprowadzeniu kontroli stwierdzi, że tytuł do objęcia ubezpieczeniem społecznym nie istnieje.
9 Decyzja o zwolnieniu pracownika musi uwzględniać jego sytuację prywatną (wyrok SN z 11 października 2022 r., sygn. akt I PSKP 77/21).
Powód był zatrudniony na stanowisku nauczyciel-wychowawca w ośrodku dla młodzieży na podstawie umowy na czas nieokreślony. Z uwagi na zmniejszenie liczby wychowanków i redukcję etatów, podjęto decyzję o rozwiązaniu z nim umowy. Decyzja ta została jednak cofnięta z uwagi na przejście jednego z nauczycieli na emeryturę, a innego na urlop dla poratowania zdrowia. Po upływie trzech miesięcy powodowi i pięciu innym pracownikom ponownie zostało wręczone wypowiedzenie, a za kryteria do zwolnienia przyjęto najniższy staż pracy i najniższy poziom awansu zawodowego, a także posiadanie alternatywnego źródła utrzymania. Pracodawca nie wiedział, że obowiązki pełnione przez powoda poza pracą w klubie sportowym były wykonywane nieodpłatnie. Zwolniony pracownik złożył pozew o przywrócenie do pracy i wypłatę wynagrodzenia, który nie został uwzględniony przez sądy niższej instancji i trafił do SN.
SN stwierdził, że pracodawca dokonując wyboru pracowników do zwolnienia, nie może kierować się jedynie obiektywnymi kryteriami, ale musi wziąć też pod uwagę ich sytuację materialną. Zwolnienie pracownika, którego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych osób zatrudnionych na stanowiskach objętych redukcją, może zostać uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Za błędne sąd uznał również kierowanie się wyłącznie kryterium „szczególnej ochrony związkowej” przy dokonywaniu wyboru pracowników do zwolnienia.
▶ Skutki dla pracodawcy: Na pracodawcy ciąży obowiązek prawidłowego uzasadnienia przyczyn wypowiedzenia, a do jego realizacji pracodawca może pozyskiwać i przetwarzać dane osobowe w celu zdeterminowania sytuacji materialnej osób, które zamierza zwolnić.
10 Strój służbowy musi być odpowiedni do tożsamości płciowej (wyrok SN z 8 grudnia 2022 r., sygn. akt I NSNc 575/21).
W sprawie powódka przeszła pozytywnie rozmowę kwalifikacyjną, przedstawiając się i będąc postrzeganą jako kobieta, jednak legitymowała się dowodem osobistym mężczyzny. Odmówiono jej wydania damskiego stroju służbowego.
Zdaniem sądu gwarantowana konstytucyjnie wolność gospodarcza nie ma charakteru absolutnego i może być ograniczona ze względu na ważny interes publiczny. Za okoliczność dyskryminującą uznano odmowę wydania stroju zgodnego z tożostatecznie zostało jej przyznane odszkodowanie.
▶ Skutki dla pracodawcy: W ramach stosunku podporządkowania to pracodawca określa organizację i porządek w pracy, a tym samym ma pole do narzucania określonego wizerunku, który pozostaje w konwencji z zajmowanym stanowiskiem i pełnionymi przez pracownika funkcjami. Wytyczne te muszą być jednak zgodne z prawem, a tym samym niedyskryminujące.