Znalazłam ogłoszenie o pracę w znanej pizzerii. Ucieszyłam się, gdy zaproponowano mi przyjście na dni próbne. W rozmowie szef zapewnił, że zapłaci mi za ten okres, a jak się sprawdzę, to przyjmie do restauracji. Po dwóch dniach stwierdził, że tylko mnie przyuczał i odmówił wypłaty. Nic nie podpisywałam, a przy naszej rozmowie nie było żadnych świadków. Komu powinnam to zgłosić? Co zrobić, aby następnym razem nie dać się oszukać – pyta pani Alicja.
Niestety zdarzenie opisane przez czytelniczkę to coraz powszechniejsza praktyka, zwłaszcza w gastronomii. Gdy robi się cieplej, poszukiwani są dodatkowi pracownicy sezonowi, a portale z ogłoszeniami zalewane są ofertami. W tym czasie trzeba być wyjątkowo czujnym, bo niektórzy nieuczciwi pracodawcy chcą oszczędzić koszty i zarobić podwójnie.
Liczne komentarze internautów udowadniają, że niektórzy pracodawcy uczynili z tego intratny proceder. Osoba przychodzi na kilka dni próbnych, podczas których pracuje za darmo z nadzieją na późniejsze zatrudnienie. Po tym czasie słyszy, że się nie nadaje, a na jej miejsce przyjmowane są kolejne. Scenariusz zazwyczaj wygląda tak samo. Chętnemu mówi się, że zanim przyjmie się go do pracy, musi przyuczyć się do wykonywanego zajęcia. W samej idei nie ma nic złego, bo przecież nie każdy od razu potrafi obsługiwać kasę fiskalną czy znać całe menu lokalu. Problem pojawia się wtedy, gdy osobę na przyuczeniu odsyła się na zmywak lub do mycia okien, podczas gdy miała zostać baristą. W ekstremalnych sytuacjach delegowana jest do załatwiania prywatnych spraw właściciela.
Każdy zatrudniany na okres próbny powinien podpisać umowę o pracę lub potwierdzenie zawarcia innej umowy (np. zlecenia) z ustalonymi warunkami, przede wszystkim stawką zatrudnienia i okresem. Jeśli pracodawca chciał sprawdzić przydatność pani Alicji do wykonywania pracy na określonym stanowisku, powinien z nią zawrzeć umowę o pracę na okres próbny. Przepisy nie określają minimalnego czasu trwania okresu próby, natomiast jego maksymalna długość wynosi 3 miesiące. – W wyniku zawarcia umowy na okres próbny pomiędzy pracodawcą i pracownikiem nawiązany zostaje stosunek pracy ze wszystkimi tego konsekwencjami, niezależnie od tego, czy okres próby będzie trwał 3 miesiące czy 3 dni. Przede wszystkim pracownikowi świadczącemu pracę na podstawie umowy na okres próbny należne jest wynagrodzenie adekwatne do rodzaju wykonywanej pracy, zgodnie z podstawowymi zasadami prawa pracy – zasadą odpłatności pracy oraz prawa do godziwego wynagrodzenia – tłumaczy radca prawny Bartłomiej Guzowski.
Jednak młodzi ludzie godzą się na pracę bez umowy, nie chcą robić na początku problemów w obawie, że nie zostaną później zatrudnieni. Zwłaszcza gdy nie mają zbyt bogatego doświadczenia zawodowego. Przedsiębiorcy natomiast tłumaczą się za dużymi kosztami. Pracodawca jest zobowiązany do odprowadzania składek do ZUS oraz zaliczek na podatek dochodowy. Z tego powodu z pracownikami zawierają często tylko umowę ustną.
Jeśli pracownik nie podpisał żadnej umowy, powinien po przepracowanym dniu domagać się wypłaty wynagrodzenia, tzn. dniówki według stawki ustalonej w umowie ustnej. Jeśli nie otrzymał pieniędzy za wykonaną pracę, może skierować skargę do okręgowego inspektoratu pracy.
Uwaga
Przed pójściem na dzień próbny warto przejrzeć opinie w internecie. Hitem sieci są czarne i białe listy pracodawców. Można też sprawdzić, jak często dany pracodawca zamieszcza oferty o pracę na portalach ogłoszeniowych
Podstawa prawna
Art. 29–30, art. 32, art. 281 pkt 2 ustawy 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502). Art. 1, art. 10–11, art. 13, art. 21–29, 33 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 404.). Art. 74, 119 ust. 2 ustawy z 20 z kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 149). Wyrok Sądu Najwyższego z 4 listopada 2009 r., sygn. akt I PK 105/09.
PORADA EKSPERTA
Bartłomiej Guzowski, radca prawny:
Umowa na okres próbny, tak jak każda umowa o pracę, wymaga formy pisemnej i powinna określać w szczególności rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, termin rozpoczęcia oraz wysokość wynagrodzenia. Nie oznacza to jednak, że umowa zawarta w formie ustnej będzie nieważna. Sam fakt dopuszczenia pracownika do pracy może stanowić potwierdzenie nawiązania stosunku pracy. Ponadto w przypadku zawarcia umowy w formie ustnej pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy, potwierdzić pracownikowi na piśmie jej podstawowe warunki.
Jeżeli pracodawca nie chce zawrzeć umowy o pracę oraz uchyla się od obowiązku pisemnego potwierdzenia jej warunków, naraża się na odpowiedzialność za wykroczenie zagrożone karą grzywny. Mając to na uwadze, pracownik, którego prawa są naruszane, może zwrócić się do PIP z odpowiednim zawiadomieniem. W wielu przypadkach, w celu skłonienia pracodawcy do respektowania zasad prawa pracy, wystarczające będzie już samo poinformowanie go o zamiarze złoż enia takiego zawiadomienia.
Jednak nawet jeśli pracodawca zostanie ukarany grzywną, pracownik wciąż może mieć problemy z wyegzekwowaniem należnego mu wynagrodzenia. Po wyczerpaniu możliwości polubownego rozwiązania sporu pozostaje droga sądowa. Jeżeli strony nie zawarły umowy o pracę, pracownik może wystąpić z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Z takim powództwem w imieniu pracownika może również wystąpić PIP. Jeżeli sąd potwierdzi istnienie stosunku pracy, pracodawca będzie zobowiązany nie tylko do wypłaty wynagrodzenia wraz z odsetkami, lecz również uregulowania zaległych składek do ZUS oraz zaliczek na podatek dochodowy.
Pomimo że ryzyko zatrudniania pracowników na czarno ponosi przede wszystkim pracodawca, w niektórych sytuacjach negatywne konsekwencje mogą dotknąć również pracownika. Dotyczy to zwłaszcza osób zarejestrowanych w urzędzie pracy jako bezrobotne, które mają obowiązek poinformowania w terminie 7 dni powiatowego urzędu pracy o podjęciu zatrudnienia. Naruszenie tego obowiązku może skutkować nałożeniem grzywny w wysokości od 500 do 5000 zł.