Zawieranie takiego porozumienia tylko dla osób należących do organizacji nie spowoduje wzrostu uzwiązkowienia. Nie ożywi też samych układów. To pierwsze komentarze w odpowiedzi na propozycję nowego szefa OPZZ.
W ubiegłym tygodniu na łamach DGP dr Piotr Ostrowski, nowy przewodniczący Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych, zaproponował otwarcie dyskusji nad wprowadzeniem zakładowych układów zbiorowych pracy (UZP) wyłącznie dla członków związków zawodowych („Układ pracy tylko dla związkowców”, DGP nr 250/2022). Obecnie bowiem takie układy obowiązują wszystkich pracowników. – Jednym z częstszych apeli, z którymi spotykam się, (…) był ten, aby zakładowe układy zbiorowe pracy związki zawodowe negocjowały wyłącznie dla swoich członków. (…) Powinno to w szerszej perspektywie przełożyć się na wzrost uzwiązkowienia – stwierdził Piotr Ostrowski.
To również jeden z postulatów OPZZ, ujęty w programie tej organizacji na najbliższe lata. Czy ma on szanse powodzenia?
Nierówne płace
Propozycję tę trzeba rozważać, mając na względzie nie tylko kwestię zwiększenia liczby członków związków zawodowych, lecz także to, że Polska w najbliższych latach musi dążyć do zwiększenia popularności układów zbiorowych pracy. Wzrost liczby osób objętych układami jest bowiem oczekiwany w kontekście wdrożenia dyrektywy o europejskiej płacy minimalnej (dyrektywa w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej), na co mamy czas do 15 listopada 2024 r.
– Wprowadzenie w życie koncepcji OPZZ mogłoby osłabić efekt, jaki chcemy osiągnąć, wdrażając te przepisy unijne. Chcemy przecież rozszerzać zakres podmiotowy układów, a tu a priori ograniczamy zakres ich stosowania. Można się obawiać, że w wyniku wprowadzenia proponowanej konstrukcji zakres objęcia UZP uległby dalszemu zmniejszeniu – zaznacza Łukasz Pisarczyk, prof. Uniwersytetu Zielonogórskiego i Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach. Nie wierzy on też, aby proponowane rozwiązanie spowodowało zasadniczy wzrost liczby członków związków zawodowych. – Przy niskim poziomie uzwiązkowienia i bierności związków mogłoby wręcz wywołać skutek odwrotny od zamierzonego – ocenia.
Przeciwny pomysłowi OPZZ jest też prof. Jacek Męcina z Uniwersytetu Warszawskiego, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan. – Ten jeden postulat to na pewno nie jest remedium na ożywienie UZP i wzrost uzwiązkowienia. Konieczna jest szersza analiza wszystkich potrzebnych zmian, aby układy były atrakcyjne także dla pracodawców – mówi. Jego zdaniem, aby móc osiągnąć te ostatnie cele, konieczne byłoby m.in. odstępstwo od zasady korzystności (obecnie w UZP można wynegocjować tylko takie warunki pracy i płacy, które są korzystniejsze dla pracowników, niż te zagwarantowane prawem powszechnie obowiązującym). Uważa też, że więcej UZP powinno być zawieranych na czas określony. – A może czas na zupełnie nową formułę porozumień zbiorowych? Zapowiedzi przewodniczącego Ostrowskiego odczytuję jako zaproszenie do odpowiedzialnej dyskusji nad zmianami w tej materii. Myślę, że ze strony pracodawców nadejdą równie interesujące propozycje – wskazuje Jacek Męcina.
Obawy o spójność systemu
Podobnie – jako wstęp do dalszej dyskusji – koncepcję przewodniczącego OPZZ traktuje Barbara Surdykowska z zespołu polityki społecznej NSZZ „Solidarność”. – Teraz jest dobry czas na rozważanie różnych rozwiązań, które mogą nas przybliżyć do osiągnięcia celów, jakie wyznacza nam dyrektywa o europejskiej płacy minimalnej – wskazuje.
Ekspertka ma jednak wątpliwości co do tego, czy koncepcję układu obowiązującego tylko członków związku udałoby się w spójny sposób połączyć z naszym systemem prawnym (zastrzega jednak, że to pogląd ekspercki, a nie centrali). Koncept OPZZ prowadzi bowiem do tego, że wynagrodzenia pracowników nieobjętych układem, bo nienależących do związku zawodowego, byłyby ukształtowane w sposób mniej korzystny niż członków organizacji. – Moim zdaniem ten pomysł nie bierze pod uwagę rozwoju prawa międzynarodowego i unijnego w zakresie zasady równego traktowania pod względem wynagradzania. A ten, zwłaszcza w ostatnim czasie, jest intensywny – mówi Barbara Surdykowska.
Wypada wspomnieć, że tej tematyce poświęcony jest choćby procedowany właśnie w UE projekt dyrektywy o równości płac (tj. dyrektywy w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania).
Kolejny problem dotyczy zaś samych pryncypiów. W myśl obowiązujących przepisów związki zawodowe reprezentują bowiem nie tylko swoich członków, lecz także ogół pracowników. A pomysł OPZZ jest w kontrze do tej zasady. – Przyjęcie tej koncepcji stanowiłoby regres dla pozycji ustrojowej zarówno związków zawodowych, jak i UZP. Układ zbiorowy przestaje być tu instrumentem kształtowania warunków zatrudnienia dla wszystkich, a staje się instytucją ekskluzywną, przede wszystkim dla członków. Jednocześnie związki zawodowe same rezygnują z pozycji powszechnego reprezentanta ludzi pracy. Następuje powrót do reprezentacji opartej na członkostwie i swoistej „prywatyzacji” związków zawodowych. W imię pewnych korzyści – niewątpliwie istotnych dla funkcjonowania związków – rezygnowalibyśmy jednak z największych zdobyczy prawa układowego – stwierdza Łukasz Pisarczyk.
Niemiecki (anty)wzór
Tego rodzaju rozwiązanie, o jakim mówi szef OPZZ, funkcjonuje już m.in. w Niemczech. Jednak nawet on sam przyznaje, że nie jest tak, że tylko członkowie związków są objęci UZP. – Chociaż ustawa niemiecka określa, kogo dotyczy układ zbiorowy, to pracodawcy i tak bardzo często stosują te zapisy do wszystkich pracowników bez względu na to, czy są oni członkami związków, czy też nie – zauważył na łamach DGP.
Tak więc w tej kwestii nasz sąsiad zza Odry nie jest zbyt dobrym wzorem do naśladowania. Pracownicy spoza układów w praktyce są bowiem obejmowani ich postanowieniami m.in. z uwagi na zasadę równych płac. Okazuje się też, że nie jest to sposób na wzrost liczby członków związków. W ciągu ostatnich dwóch dekad poziom uzwiązkowienia w Niemczech wręcz się obniżył – z 24 proc. do 16 proc. ©℗
