Co powinien zrobić pracodawca, gdy pracownik zgodnie z orzeczeniem lekarskim nie może nosić obuwia ochronnego? Co ma zawierać odwołanie od nakazu inspektora PIP, aby było skuteczne?
Pracownik, który źle się poczuł podczas wykonywania obowiązków, poprosił przełożonego o zwolnienie z pracy. W szatni, podczas przebierania się, zasłabł. Współpracownicy wezwali pogotowie, a pracownik został przewieziony do szpitala. Z informacji uzyskanych od rodziny wynika, że doznał udaru, a także że od lat leczył się na nadciśnienie. Czy takie zdarzenie można uznać za wypadek przy pracy?
Sądzę, że w opisanym przypadku niezwykle trudne – choć nie niemożliwe – byłoby uznanie opisanego zdarzenia za wypadek przy pracy. Niewątpliwie zespół powypadkowy powinien wnikliwie przeanalizować wszystkie okoliczności zdarzenia. W szczególności powinien zasięgnąć opinii lekarskiej w celu ustalenia, czy udar, jakiego doznał pracownik, mógł mieć faktyczny związek z przedstawionymi okolicznościami związanymi z pracą, czy też został spowodowany schorzeniem samoistnym, i od tej opinii uzależnić kwalifikację prawną zdarzenia.
Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (dalej: ustawa wypadkowa) za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:
- podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;
- podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia;
- w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy, w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.
W myśl art. 234 par. 1 kodeksu pracy w razie wypadku przy pracy pracodawca ma obowiązek podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym oraz ustalić w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyny wypadku, a także zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom.
Sposób i tryb postępowania przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposób ich dokumentowania określają przepisy rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (dalej r.u.o.p.w.). Przepisy powyższego aktu wykonawczego zobowiązują pracodawcę zatrudniającego pracownika, który uległ wypadkowi, aby po uzyskaniu zawiadomienia o zdarzeniu powołał zespół powypadkowy (co do zasady składający się z pracownika służby bhp oraz społecznego inspektora pracy), którego zadaniem jest ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku oraz sporządzenie – nie później niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku – protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy.
Przepisy nie definiują „zewnętrznej przyczyny wypadku”. Jednak powszechnie się przyjmuje, że może nią być każdy czynnik zewnętrzny pochodzący spoza organizmu poszkodowanego pracownika zdolny – w istniejących warunkach – wywołać szkodliwe skutki, w tym także pogorszyć stan zdrowia pracownika dotkniętego już schorzeniem samoistnym (m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 18 sierpnia 2009 r., sygn. akt I PK 18/09, LEX nr 528154). Do takich czynników można m.in. zaliczyć niewłaściwą organizację pracy lub stanowiska pracy, brak lub niezastosowanie środków ochrony indywidualnej, nadmiernie wyeksploatowane narzędzie, śliską powierzchnię podłogi itp.
W opisanym przypadku, w którym pracownik doznaje udaru mózgu w trakcie wykonywania obowiązków służbowych, zespół powypadkowy, na podstawie par. 7 ust. 5 r.u.o.p.w., powinien w pierwszej kolejności zasięgnąć opinii lekarza na temat tego, czy wykonywane przez pracownika obowiązki, a także wszystkie związane z nimi okoliczności, np. stres związany z atmosferą w pracy itp., mogły przyczynić się do pogorszenia jego stanu zdrowia. Należy bowiem przypomnieć, że na powstanie krwotoku podpajęczynówkowego może mieć wpływ wiele różnych czynników, a szczególnie narażone są na niego osoby właśnie z nadciśnieniem tętniczym, miażdżycą i chorobami prowadzącymi do zaburzeń krzepnięcia krwi (np. białaczką).
Od razu warto zaznaczyć, że tego typu przypadki są niezwykle trudne do rozpatrywania w kategorii wypadków przy pracy (wynika to z faktu niejednoznacznej przyczyny zewnętrznej zdarzenia) i bardzo często się zdarza, że nawet jeśli pracodawca uzna takie zdarzenie (udar, zawał serca itp.) za wypadek przy pracy, to ZUS – w momencie wystąpienia przez pracownika o świadczenia odszkodowawcze – kwestionuje zasadność tego uznania. Dla pracodawcy jest to spory problem, bo zmuszony jest do korekty wypłaconego już pracownikowi zasiłku chorobowego w wysokości 100 proc. podstawy wymiaru za czas niezdolności do pracy, a pracownik nie zawsze jest skory do dobrowolnego zwrotu niesłusznie – według ZUS – pobranego zasiłku.
W takim przypadku pracownikowi pozostaje jedynie sądowa droga odwoławcza, przy czym linia orzecznicza sądów jest bardzo rozbieżna, a co za tym idzie, przewidywalność wyroku jest również niewielka.
Podstawa prawna
• art. 234 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700)
• art. 3 ust. 1 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 2189)
• rozporządzenie Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. nr 105 poz. 870)
Po badaniach profilaktycznych pracownik przyniósł od lekarza zaświadczenie lekarskie, z którego wynika, że nie może stosować obuwia ochronnego ze wzmocnionymi noskami. Jak pracodawca powinien postąpić w takim przypadku?
W opisanej sytuacji najlepszym rozwiązaniem byłoby zapewnienie pracownikowi obuwia ochronnego, które spełniałoby określone wymagania, a jednocześnie nie powodowałoby u niego pogorszenia stanu zdrowia związanego (prawdopodobnie) z chorobą stóp. Jeżeli jednak z jakichś przyczyn pracodawca nie jest w stanie zapewnić pracownikowi odpowiedniego obuwia ochronnego, które spełniałoby wymagania niezbędne do wykonywania pracy na danym stanowisku pracy, to powinien skierować tego pracownika do lekarza medycyny pracy w celu uzyskania jego wiążącej opinii.
Powyższe stanowisko wynika m.in. z art. 207 par. 2 kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Realizując ten obowiązek, zgodnie z art. 2376 par. 1–2 k.p. pracodawca ma obowiązek dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej spełniające wymagania dotyczące oceny zgodności, określone w odrębnych przepisach, zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informować go o sposobach posługiwania się tymi środkami.
Pracodawca ustala rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie na poszczególnych stanowiskach jest niezbędne. Określa ponadto przewidywane okresy użytkowania odzieży i obuwia roboczego zgodnie z art. 2378 par. 1 k.p.
Zgodnie z par. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy dostarczane pracownikom do stosowania środki ochrony indywidualnej powinny m.in.:
1) być odpowiednie do istniejącego zagrożenia i nie powodować same z siebie zwiększonego zagrożenia,
2) uwzględniać warunki istniejące w danym miejscu pracy.
Ponadto pracodawca jest również obowiązany zgodnie z art. 2377 par. 1 k.p. dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające określone wymagania:
- jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,
- ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.
Rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne ze względu na konieczność zapewnienia ochrony pracownikom, a także przewidywane okresy ich użytkowania, ustala pracodawca.
Ponadto zgodnie z art. 2379 par. 1 k.p. pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy.
W opisanej sytuacji najlepszym rozwiązaniem byłoby zapewnienie pracownikowi obuwia ochronnego, które spełniałoby określone wymagania, a jednocześnie nie powodowałoby u niego pogorszenia stanu zdrowia związanego (jak wolno się w tym przypadku domyślać) ze schorzeniem stóp. Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z 12 grudnia 1974 r., sygn. akt II PR 262/74, obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i nieszkodliwych dla ich zdrowia warunków pracy obejmuje przestrzeganie nie tylko ogólnie obowiązujących norm w tym zakresie, lecz także indywidualnych przeciwwskazań związanych ze stanem zdrowia lub osobniczymi skłonnościami pracownika.
Jeżeli jednak z jakichś przyczyn pracodawca nie jest w stanie zapewnić pracownikowi odpowiedniego obuwia ochronnego, które spełniałoby wymagania niezbędne do wykonywania pracy na danym stanowisku pracy (w szczególności posiadałoby właściwości ochronne), to w takim przypadku powinien skierować tego pracownika do lekarza medycyny pracy w trybie par. 6 ust. 1 rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy w celu uzyskania wiążącej opinii lekarskiej. W przypadku stwierdzenia przez lekarza medycyny pracy przeciwwskazań zdrowotnych dotyczących możliwości wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku pracodawca będzie mógł wypowiedzieć zatrudnionemu warunki pracy lub płacy i przenieść go na inne stanowisko pracy, a nawet – jeżeli nie będzie w stanie zapewnić takiego stanowiska – wypowiedzieć mu stosunek pracy.
Podstawa prawna
• art. 207 par. 2, art. 2376 par. 1–2, art. 2377 par. 1, art. 2379 par. 1, art. 23711a par. 1 pkt 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700)
• par. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 2088)
• par. 6 ust. 1 rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 2067)
Po przeprowadzonej kontroli inspektor Państwowej Inspekcji Pracy wydał nakaz, z którym całkowicie się nie zgadzamy. Co powinno zawierać odwołanie, aby było skuteczne?
Pracodawca, który nie zgadza się z decyzją nakazową wydaną przez inspektora Państwowej Inspekcji Pracy, może się od niej odwołać do okręgowego inspektora pracy tej inspekcji w terminie 14 dni od dnia jej doręczenia, a gdy decyzja została ogłoszona ustnie – od dnia jej ogłoszenia stronie.
Zgodnie z art. 11 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy w razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy lub przepisów dotyczących legalności zatrudnienia właściwe organy PIP są uprawnione m.in. do nakazania usunięcia stwierdzonych uchybień w ustalonym terminie, w przypadku gdy naruszenie dotyczy przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Nakazy są wydawane w formie decyzji administracyjnych. Pracodawca, który nie zgadza się z taką decyzją, może złożyć odwołanie. Właściwy do jego rozpatrzenia jest organ administracji publicznej wyższego stopnia, chyba że ustawa przewiduje inny organ odwoławczy. Zgodnie z art. 19 ust. 1 pkt 5 ustawy o PIP właściwym do rozpatrywania odwołań od nakazów i innych decyzji inspektorów pracy jest okręgowy inspektor pracy. Zgodnie z art. 129 kodeksu postępowania administracyjnego odwołanie wnosi się do właściwego organu odwoławczego za pośrednictwem organu, który wydał decyzję, w terminie 14 dni od dnia doręczenia decyzji stronie, a gdy decyzja została ogłoszona ustnie – od dnia jej ogłoszenia stronie.
Co ważne, odwołanie nie wymaga szczegółowego uzasadnienia. Wystarczy, jeżeli z odwołania wynika, że strona nie jest zadowolona z wydanej decyzji. ©℗
Podstawa prawna
• art. 11, art. 19 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1614)
art. 127, art. 129 ustawy z 14 czerwca 1960 r. – Kodeks postępowania administracyjnego (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 2000; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2185)
