2022 r. to dla prawa pracy przede wszystkim śledzenie prac legislacyjnych nad kilkoma ważnymi projektami ustaw, z których żaden nie doczekał się jeszcze finału. Chodzi o przepisy o pracy zdalnej, kontroli trzeźwości, wdrożenie tzw. dyrektywy work-life balance, a także przepisy o sygnalistach.
- Uprawnienia dla żołnierzy
- Przyjęcie dzieci na wychowanie
- Ochrona zatrudnienia
- Wliczanie czasu odbywania służby wojskowej do stażu pracowniczego
- Powołanie do zawodowej służby
rozwiń ›
Rok 2022 r. przyniósł zmiany szczególnie wyczekiwane przez pracodawców, którzy zatrudniają obcokrajowców. Przepisy regulujące te kwestie zostały wreszcie uproszczone. Z mniejszym zadowoleniem firmy przyjęły zaś nową ustawę o obronie ojczyzny, bo wprowadziła ona do polskiego porządku prawnego nową grupę pracowników chronionych przed zwolnieniem. Jednak 2022 r. to dla prawa pracy przede wszystkim śledzenie prac legislacyjnych nad kilkoma ważnymi projektami ustaw, z których żaden nie doczekał się jeszcze finału. Chodzi o przepisy o pracy zdalnej, kontroli trzeźwości, wdrożenie tzw. dyrektywy work-life balance, a także przepisy o sygnalistach. Najbardziej zaawansowane są prace nad nowelizacją kodeksu pracy dotyczącą pracy zdalnej i kontroli trzeźwości, ponieważ została ona już przyjęta przez Senat, a jego poprawki czekają na rozpatrzenie przez Sejm. Jeśli to wszystko wejdzie wreszcie w życie, to 2023 r. zapowiada się dla kadrowców bardzo pracowicie. Na razie jednak powinni przygotować się na zmiany, które są już w pełni przesądzone. Chodzi o nowe przepisy z ustawy o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej. Nie można też zapomnieć o pierwszym autozapisie do pracowniczych planów kapitałowych, który czeka nas już w I kwartale 2023 r.
Kodeks pracy
▶ ROK 2022
Uprawnienia dla żołnierzy
W związku z wejściem w życie ustawy z 11 marca 2022 r. o obronie ojczyzny (t.j. Dz.U. poz. 2305) i przewidzianymi tam uprawnieniami dla żołnierzy, którzy jednocześnie są pracownikami (o czym szerzej niżej), zmodyfikowano odpowiednio także ustawę z 26 kwietnia 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. DZ.U. z 2022 r. poz. 1700; dalej: k.p.).
Od 23 kwietnia 2022 r. art. 1552 par. 1 k.p. o urlopie proporcjonalnym do okresu nieobecności stosuje się także do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej miesiąc okresie pełnienia zasadniczej służby wojskowej, pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, pełnienia służby w aktywnej rezerwie w dniach tej służby, odbywania ćwiczeń wojskowych w ramach pasywnej rezerwy albo pełnienia służby zastępczej.
Ponadto, jeśli pracownik został powołany na ćwiczenia wojskowe w ramach pasywnej rezerwy, stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie albo stawienia się do pełnienia służby w aktywnej rezerwie, na czas do trzech miesięcy, to termin jego urlopu ulega obligatoryjnemu przesunięciu.
▶ ROK 2023
Przyjęcie dzieci na wychowanie
1 lutego 2023 r. wchodzi w życie ustawa z 7 października 2022 r. o zmianie ustawy o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 2140), która wśród wielu zmian przewiduje także łatwiejszy proces adaptacji dziecka starszego (powyżej 7 lat), w nowej rodzinie adopcyjnej. Będzie to miało swoje odzwierciedlenie nie tylko w ustawie z 9 czerwca 2011 r. o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 447; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2140), lecz także m.in. w przepisach kodeksu pracy, w którym od 1 lutego znajdą się nowe uprawnienia dla rodziców adopcyjnych. Analogiczne zmiany nowelizacja wprowadziła do przepisów o ubezpieczeniu społecznym i ubezpieczeniu społecznym rolników.
I tak, pracownik ojciec będzie mógł wykorzystać urlop ojcowski do upływu 24 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14. roku życia.
Obecnie przepisy przewidują urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego dla pracownika, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej. Po 1 lutego przepisy będą rozróżniać sytuację pracownika, który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, oraz pracownika, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka. W tym pierwszym przypadku urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego będzie mógł być wykorzystany nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia. W tym drugim zaś - do ukończenia przez dziecko 14. roku życia. Urlop ten w przypadku obu grup nie może być krótszy niż 9 tygodni.
Podobny podział przepisy przewidują w odniesieniu do urlopu rodzicielskiego, którego wymiar pozostaje bez zmian.
Ustawa o obronie ojczyzny
▶ ROK 2022
Ochrona zatrudnienia
Wspomniana już ustawa o obronie ojczyzny, która weszła w życie 23 kwietnia 2022 r., przewiduje również kilka mechanizmów chroniących pracownika, który pełni rożne rodzaje służby wojskowej. Przypomnijmy, że zgodnie z tą ustawą służba dzieli się na czynną służbę wojskową (polegającą na pełnieniu m.in. zasadniczej, terytorialnej i zawodowej służby wojskowej) oraz służbę w rezerwie (aktywną i pasywną). Zgodnie z jej art. 303 ust. 1 stosunek pracy z osobą powołaną do pełnienia zasadniczej służby wojskowej albo terytorialnej służby wojskowej może być rozwiązany tylko za zgodą pracownika. Przepisu tego nie stosuje się do umów o pracę zawartych na okres próbny lub na czas określony nie dłuższy niż 12 miesięcy, a także jeżeli pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy. Co ważne, jeżeli okres dokonanego przez pracodawcę lub przez pracownika wypowiedzenia stosunku pracy upływa po dniu powołania pracownika do służby, to wypowiedzenie staje się bezskuteczne. W tym przypadku rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić tylko na żądanie pracownika.
Ponadto pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu bezpłatnego na czas szkolenia w ramach dobrowolnej zasadniczej służby wojskowej. Co szczególnie istotne, od dnia poinformowania pracodawcy o terminie rozpoczęcia szkolenia do dnia jego zakończenia oraz w okresie trwania szkolenia, a także przez okres 12 miesięcy od dnia jego zakończenia, pracodawca nie może rozwiązać ani wypowiedzieć stosunku pracy z osobą odbywającą to szkolenie - z pewnymi wyjątkami.
Przed zwolnieniem chroniony jest także małżonek żołnierza odbywającego obowiązkową zasadniczą służbę wojskową. W tym czasie rozwiązanie stosunku pracy z małżonkiem żołnierza może nastąpić wyłącznie z winy pracownika oraz w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Ponadto pracodawca na wniosek pracownika powołanego do czynnej służby wojskowej (z wyłączeniem zawodowej służby wojskowej) oraz pełniącego służbę w rezerwie jest obowiązany udzielić mu zwolnienia od pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia na dwa dni. Na wniosek pracownika, który pełnił terytorialną służbę wojskową rotacyjnie, jednorazowo, nieprzerwanie przez okres co najmniej 30 dni, pracodawca jest obowiązany udzielić mu zwolnienia od pracy po odbyciu tej służby na jeden dzień, bez zachowania prawa do wynagrodzenia.
Wliczanie czasu odbywania służby wojskowej do stażu pracowniczego
Pracownikowi, który w ciągu 30 dni od dnia zwolnienia z czynnej służby wojskowej, z wyłączeniem zawodowej służby wojskowej i zasadniczej służby wojskowej, podjął pracę u pracodawcy, u którego był zatrudniony w dniu powołania do tej służby, czas odbywania służby wojskowej wlicza się do okresu zatrudnienia u tego pracodawcy w zakresie wszystkich uprawnień wynikających ze stosunku pracy. Jeśli podjął pracę po raz pierwszy lub u innego pracodawcy niż ten, u którego był zatrudniony w dniu powołania do tej służby, to czas odbywania służby wojskowej wlicza się do okresu zatrudnienia wymaganego do nabywania lub zachowania uprawnień wynikających ze stosunku pracy, ale z wyłączeniem uprawnień przysługujących tylko pracownikom u pracodawcy, u którego podjął pracę.
Pracownikowi, który podjął pracę po upływie 30 dni od dnia zwolnienia z czynnej służby wojskowej, z wyłączeniem zawodowej służby wojskowej, czas odbywania tej służby wlicza się do okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia lub zachowania uprawnień wynikających ze stosunku pracy, z wyjątkiem uprawnień przysługujących wyłącznie pracownikom u pracodawcy, u którego podjęli pracę.
Powołanie do zawodowej służby
Z kolei w przypadku powołania pracownika do zawodowej służby wojskowej stosunek pracy wygasa z dniem stawienia się do tej służby. Pracownik zachowuje prawo do ostatnio pobieranego wynagrodzenia od pracodawcy do końca miesiąca kalendarzowego, w którym jest obowiązany stawić się do pełnienia tej służby.
Ponadto okres pełnienia zawodowej służby wojskowej wlicza się pracownikowi do okresu zatrudnienia w zakresie wszystkich uprawnień związanych z tym zatrudnieniem. Żołnierz zawodowy zwolniony ze służby wojskowej, który podjął pracę w roku kalendarzowym, w którym nastąpiło jego zwolnienie, nabywa prawo do urlopu w następnym roku kalendarzowym.
Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy
▶ ROK 2023
Od 1 stycznia 2023 r. uprawnienia PIP określone w ustawie z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1614) zostaną poszerzone. Do zadań inspektorów należeć będzie także kontrola wykazu stanowisk pracy, na których są wykonywane prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, oraz kontrola ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, o których mowa w art. 41 ust. 4 ustawy z 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1340; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700).
Inspektorzy będą uprawnieni do nakazania pracodawcy:
- umieszczenia stanowiska pracy, na którym są wykonywane prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, w wykazie stanowisk pracy, o którym mowa powyżej, wykreślenia go z wykazu oraz sporządzenia korekty wpisu dokonanego w tym wykazie;
- umieszczenia pracownika w ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, wykreślenia go z ewidencji oraz sporządzenia korekty wpisu dokonanego w tej ewidencji.
Rozszerzono także uprawnienia PIP o ściganie pracodawców za wykroczenie z art. 108 ustawy o PPK, czyli nakłanianie osoby ztrudnionej do rezygnacji z oszczędzania w PPK.
Ustawa o pracowniczych planach kapitałowych
▶ ROK 2022
Uszczegółowienie zasad
Nowelizacja ustawy z 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1342; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1079), która weszła w życie 4 czerwca 2022 r., doprecyzowała zasady dotyczące zawierania umów o prowadzenie PPK.
Umożliwiono szybsze rozpoczęcie oszczędzania w PPK. Obecnie podmiot zatrudniający zawiera umowę o prowadzenie PPK w imieniu i na rzecz osoby zatrudnionej nie wcześniej niż po upływie 14 dni zatrudnienia, a nie jak wcześniej - trzeciego miesiąca, i nie później niż do 10. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym upłynął termin trzech miesięcy zatrudnienia. Oczywiście umowy takiej się nie zawiera, jeśli osoba zatrudniona zadeklaruje przed upływem tego terminu niedokonywanie wpłat do PPK.
Zatrudniony został zobowiązany do złożenia w terminie 7 dni od zawarcia umowy o prowadzenie PPK oświadczenia o wcześniej zawartych w jego imieniu umowach o prowadzenie PPK wraz z oznaczeniem instytucji finansowych, z którymi zawarto takie umowy. Po otrzymaniu tej informacji, tak jak dotychczas, pracodawca (podmiot zatrudniający) ma obowiązek poinformować zatrudnionego o obowiązku złożenia w jego imieniu wniosku o wypłatę transferową środków zgromadzonych na jego innych rachunkach PPK.
Zwrot nienależnych wpłat
Od początku obowiązywania ustawy o PPK w art. 27 ust. 6 zawarta była zasada, zgodnie z którą podmiot zatrudniający nie ponosi odpowiedzialności za brak lub błędne obliczenie, pobranie lub dokonanie wpłaty, jeżeli jest to spowodowane przekazaniem podmiotowi zatrudniającemu przez osobę zatrudnioną błędnych informacji, skutkujących błędnym ustaleniem w przedmiocie podlegania przez daną osobę zatrudnioną obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowemu z tytułu zatrudnienia. Do 4 czerwca 2022 r. ustęp ten stanowił również, że wpłaty, które okazałyby się nienależne w całości lub w części, podlegają zwrotowi na rzecz finansującego daną wpłatę. Ustawa nie precyzowała, w jaki sposób taki zwrot ma zostać dokonany. Doprecyzowano to dopiero wraz z wejściem w życie 21 listopada 2022 r. kolejnej partii przepisów nowelizacyjnych. Zgodnie z nowo dodanym art. 28a ust. 1 ustawy o PPK wpłaty dokonywane do PPK, wpłata powitalna lub dopłaty roczne, które okazały się nienależne w całości lub w części, podlegają zwrotowi na rzecz finansującego daną wpłatę, wpłatę powitalną lub dopłatę roczną. Dalej ustawa precyzuje sposób postępowania w przypadku, gdy za nienależne wpłaty zostały już nabyte jednostki uczestnictwa ubezpieczeniowego funduszu kapitałowego lub jednostki rozrachunkowe funduszu emerytalnego albo gdy nie zostały jeszcze nabyte. W pierwszym przypadku instytucja finansowa ma obowiązek odkupienia/umorzenia jednostek i dokonania zwrotu równowartości wpłat, w drugim zaś przypadku odkupowanie/umorzenie nie jest konieczne i instytucja musi od razu zwrócić równowartość wpłat. Wpłaty zwracane są finansującym.
▶ ROK 2023
Automatyczny zapis do PPK
Nie są to co prawda nowe przepisy, ale warto przypomnieć, że w 2023 r. czeka nas pierwszy od początku obowiązywania ustawy automatyczny zapis do PPK. Przypomnijmy, że kolejne grupy zatrudnionych były z mocy prawa obejmowane PPK, a dopiero składając odpowiednią deklarację, można było z oszczędzania w PPK zrezygnować. Deklaracje te obowiązują jednak tylko cztery lata, po czym podmiot zatrudniający ma obowiązek rozpoczęcia odprowadzania wpłat na PPK. Jak wynika z art. 27 ust. 5 ustawy o PPK, co cztery lata, w terminie do ostatniego dnia lutego danego roku, podmiot zatrudniający informuje uczestnika PPK, który złożył deklarację, o ponownym dokonywaniu wpłat za tego uczestnika. Dokonywanie wpłat rozpoczyna się od 1 kwietnia, chyba że uczestnik PPK ponownie zrezygnuje z dokonywania wpłat do PPK, składając podmiotowi zatrudniającemu odpowiednią deklarację.
W 2023 r. mechanizm ten będzie miał zastosowanie po raz pierwszy. Do 28 lutego 2023 r. pracodawca musi więc poinformować pracowników o wznowieniu dokonywania wpłat do PPK. Jak wyjaśnia portal mojeppk.pl, pierwsze wpłaty zostaną naliczone i pobrane już od wynagrodzeń wypłaconych w marcu 2023 r. Pracodawca przekaże je do instytucji finansowej między 1 a 17 kwietnia. Jeśli przed przekazaniem wpłat instytucji finansowej pracownik złoży rezygnację z oszczędzania w programie, to pracodawca będzie musiał dokonać korekty naliczonych składek, a składka pracownika zostanie zwrócona.
Ustawa o czasie pracy kierowców
▶ ROK 2022
Podróż służbowa tylko krajowa
Unijny pakiet mobilności wymusił zmiany dotyczące czasu pracy kierowców, regulowane ustawą z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1473). Zmiany wchodziły w życie stopniowo, w trzech terminach:
- 2 lutego 2022 r. ‒ zmiany dotyczące podróży służbowych i sposobów ustalania wynagrodzenia kierowców;
- 1 marca 2022 r. ‒ większość zmian wynikających z nowelizacji;
- 29 maja 2022 r. - zmiany dotyczące zasad prowadzenia ewidencji czasu pracy.
Zmianie uległa definicja podróży służbowej kierowcy, która obecnie obejmuje jedynie zadania służbowe wykonywane w ramach krajowych przewozów drogowych ‒ i tylko wtedy można wypłacić dietę. Ma to swoje konsekwencje podatkowo-składkowe. W przypadku ewidencji zmiana polega na tym, że pracodawcy nie mogą wybrać formy ewidencji czasu pracy i przyjąć, iż ewidencją są również wykresy lub dane elektroniczne pobrane z karty kierowcy i tachografu cyfrowego. Od maja 2022 r. ewidencja ma jedną postać stworzoną z uwzględnieniem określonych w ustawie informacji.
ustawa o cudzoziemcach
▶ ROK 2022
Ułatwienia dla obcokrajowców
Nowelizacja ustawy z 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 2354; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2185), która weszła w życie 29 stycznia 2022 r., ułatwiła zasady zatrudniania obcokrajowców. Ograniczyła liczbę warunków, które trzeba spełnić, aby cudzoziemiec mógł uzyskać zezwolenie na pobyt czasowy i pracę. Nie ma już wymogu posiadania miejsca zamieszkania w Polsce, nie jest więc konieczne przedstawienie przez cudzoziemca umowy najmu lub aktu notarialnego potwierdzającego własność nieruchomości. Nie trzeba już także posiadać stabilnego i regularnego źródła dochodu wystarczającego na pokrycie kosztów utrzymania siebie i członków rodziny pozostających na utrzymaniu.
Po zmianach urząd może elektronicznie przekazywać cudzoziemcowi pouczenia o zasadach i trybie postępowania oraz o przysługujących cudzoziemcowi prawach i ciążących na nim obowiązkach, jeśli wyrazi on na to zgodę. Komunikacja odbywa się poprzez e-mail lub wskazaną stronę internetową.
Ponadto skrócono terminy do wydania decyzji w sprawie udzielenia zezwolenia na pobyt. Pozostaje jednak pod znakiem zapytania to, czy urzędy są w stanie tych terminów dotrzymać.
Dokumenty, które różnym kategoriom cudzoziemców pozwalają na pracę i pobyt w Polsce (oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy, zezwolenie na pracę i zezwolenia na pobyt czasowy) określają m.in. konkretnego pracodawcę i konkretne stanowisko, na którym cudzoziemiec ma pracować. Do czasu wejścia w życie nowelizacji jakakolwiek zmiana wiązała się z ponownym wszczęcie całej procedury wydania dokumentu. Po zmianach procedura zmiany pracodawcy lub stanowiska jest uproszczona.
Nowelizacja objęła także oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy dla obywateli Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii, Rosji i Ukrainy. Najważniejszą zmianą jest wydłużenie okresu, na jaki możliwe jest powierzenie im pracy na podstawie oświadczenia, do 24 miesięcy. Wydłużono termin na poinformowanie urzędu o rozpoczęciu pracy na podstawie oświadczenia, jak również o niepodjęciu pracy, do 7 dni od rozpoczęcia pracy. O tych terminach trzeba pamiętać, bo uchybienie im może skutkować grzywną.
Ustawa o zmianie ustawy ‒ kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw
▶ zmiany, na które czekamy
Praca zdalna
Do czasu pandemii praca zdalna nie była w ogóle uregulowana, a sposób jej wykonywania ustalały indywidualne uzgodnienia pracownika i pracodawcy. Po wybuchu pandemii w specjalnych przepisach wprowadzono szczątkowe przepisy regulujące tę formę wykonywania pracy.
Od wielu miesięcy toczą się natomiast prace legislacyjne nad wprowadzeniem szczegółowych przepisów o pracy zdalnej. Ustawa o zmianie ustawy ‒ Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw została uchwalona przez Sejm 1 grudnia 2022 r. Senat wprowadził jednak poprawki, które Sejm rozpatrzy w styczniu.
Zgodnie z proponowanymi przepisami praca zdalna może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą. Takim miejscem może być adres zamieszkania pracownika. Uzgodnienie dotyczące takiego sposobu wykonywania pracy będzie mogło być dokonane przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia.
Praca zdalna będzie mogła mieć formę pracy okazjonalnej w wymiarze do 24 (stanowisko Sejmu) albo 30 (poprawka Senatu) dni w roku. Taka forma wykonywania pracy będzie wymagała minimum formalności. W innym przypadku wykonywanie pracy zdalnej (hybrydowej) będzie wymagało uzgodnień m.in. z organizacją związkową.
Co do zasady wniosek pracownika o wykonywanie pracy zdalnej nie będzie wiążący dla pracodawcy z kilkoma wyjątkami. jednak przewidziano kilka szczególnych grup zatrudnionych, pracujących w określonych systemach czasu pracy, których wniosek trzeba będzie uwzględnić. Należą do nich np. kobiety w ciąży i osoby wychowującej dziecko do ukończenia przez nie 4. (stanowisko Sejmu) lub 10. (poprawka Senatu) roku życia.
Vacatio legis nowych przepisów będzie wynosić dwa (stanowisko Sejmu) albo trzy miesiące (stanowisko Senatu).
Kontrola trzeźwości
Obecnie możliwości kontroli trzeźwości pracownika w zakładzie pracy są bardzo ograniczone. Można ją przeprowadzić tylko za zgodą pracownika lub na jego żądanie. Jeśli pracownik nie chce się poddać takiemu badaniu, to konieczne jest wezwanie policji. Kwestia ta nie jest jednak szczegółowo uregulowana w przepisach prawa pracy, co powoduje wiele wątpliwości.
Ma to się zmienić po wejściu w życie wspomnianej wyżej ustawy z 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy ‒ Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, która zawiera przepisy nie tylko o pracy zdalnej, lecz także o kontroli trzeźwości przez pracodawców. Zgodnie z jej przepisami pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Na podstawie wyników badania pracodawca może nie dopuścić pracownika do pracy. Na żądanie pracownika albo samego pracodawcy badanie powinno być przeprowadzone ponownie przez policję.
Co ważne, zarówno wprowadzenie kontroli trzeźwości, jak i oznaczenie grupy pracowników objętych taką kontrolą oraz sposób jej przeprowadzania, w tym m.in. rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Pracodawca może również zdecydować, że będzie przeprowadzał kontrolę na obecność w organizmach pracowników środków działających podobnie do alkoholu.
Vacatio legis nowych przepisów będzie wynosić 14 dni.©℗
