W 2025 r. kobiety i mężczyźni powinni mieć porównywalne pensje na tych samych stanowiskach. Pracodawcy mają niewiele czasu na urealnienie siatki płac. Jeśli tego nie zrobią, grożą im kary.
Zmiana przepisów wynika z porozumienia, przyjętego na forum Rady UE, w sprawie dyrektywy o równości płac, która przewiduje systemowe przełamanie tabu, jakim jest tajemnica informacji o wysokości zarobków w danym przedsiębiorstwie.
Nowe regulacje muszą jeszcze zostać zaakceptowane przez Parlament UE, a państwa członkowskie będą miały trzy lata na ich wdrożenie. Wynika z tego, że na przełomie lat 2025-2026 w całej Unii zaczną obowiązywać przepisy pozwalające zatrudnionym na porównywanie wysokości ich zarobków. Pracodawca będzie musiał podać takie informacje na wniosek zainteresowanego lub związku zawodowego w sposób jasny i klarowny, pozwalający na porównanie wynagrodzeń w danej grupie pracowników, także z podziałem na płeć. W życie wejdzie także zakaz wpisywania do umów zawieranych z pracownikami klauzul utajniających wysokość ich zarobków. Z kolei przedsiębiorcy zatrudniający powyżej 100 osób będą musieli publikować informacje o luce płacowej w ich firmach. Jeśli różnica między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn będzie wyższa niż 5 proc., pracodawca przeprowadzi z przedstawicielami załogi ocenę systemu wynagradzania, by tę lukę zmniejszyć. Państwa członkowskie mają zaś wdrożyć efektywne, proporcjonalne i odstraszające kary dla przedsiębiorców łamiących nowe przepisy.
Różne pensje to nie zawsze dyskryminacja
- Nowe przepisy formułujące obowiązek ujawniania wysokości wynagrodzeń to element większej całości, obok tzw. dyrektywy genderowej zwiększającej udział kobiet we władzach największych spółek oraz dyrektywy CSRD nakładającej na średnie i duże firmy obowiązek raportowania ich wpływu na środowisko i społeczeństwo. Można więc powiedzieć, że już niedługo czeka nas kolejna rewolucja w zatrudnianiu pracowników - komentuje mecenas Katarzyna Sarek-Sadurska, partnerka w Deloitte Legal. Podpowiada, że pracodawcy powinni już teraz rozpocząć weryfikację systemu wynagradzania pod kątem nierówności w zarobkach, a dwa lata pozostające do wdrożenia dyrektywy wykorzystać na ewentualne wyrównanie różnic i wprowadzanie tzw. planów równości. - Trzeba jednak pamiętać, że nie zawsze różnice w wynagrodzeniach są dyskryminujące dla pracowników. Na wysokość pensji na danym stanowisku wpływ ma wiele elementów, takich jak kwalifikacje zawodowe, potwierdzone dokumentami, praktyką i doświadczeniem, a ponadto odpowiedzialność i wysiłek wymagany od pracownika - zastrzega ekspertka.
Wskazuje jednak przy tym, że informacje o luce płacowej będą miały wpływ na wizerunek pracodawcy. - Im większa luka, tym głośniejszy powinien to być sygnał dla władz danej spółki, że warto przeanalizować np. struktury wynagrodzeń, procedury rekrutacyjne oraz awansu i zastanowić się, czy można je dostosować do potrzeb tak, aby nie „gubiły” wykwalifikowanych kobiet - podkreśla.
Z najnowszych danych GUS wynika, że w październiku 2020 r. luka płacowa w Polsce wynosiła 4,8 proc. Jednocześnie przeciętne wynagrodzenie mężczyzn było wyższe o 14,7 proc. od wynagrodzeń kobiet. Kobiety częściej niż mężczyźni pracują w niepełnym wymiarze, w niżej opłacanych branżach, jak pomoc społeczna, sprzedaż czy oświata. Z danych Eurostatu wynika zaś, że luka płacowa znacznie różni się w zależności od tego, czy jest liczona w administracji publicznej i sferze budżetowej, czy u prywatnych pracodawców, gdzie jest znacznie wyższa.
Wyzwanie dla pracodawców
Paradoksalnie może się okazać, że wysoka inflacja, która wymusza w części firm podwyżki, może dać pracodawcom naturalną możliwość do zniwelowania różnic w zarobkach kobiet i mężczyzn.
- Skuteczne wdrożenie w Polsce zasady równości płac i jej egzekwowanie w praktyce będzie wyzwaniem dla firm, biorąc pod uwagę trudności w definiowaniu pojęcia pracy o takiej samej wartości. Szczególnie w firmach, w których stanowiska pracy są bardzo zróżnicowane albo liczba osób na tym samym stanowisku jest niewystarczająca do obiektywnego porównania płac - komentuje Nadia Kurtieva z Konfederacji Lewiatan.
Zwraca też uwagę, że zgodnie z dyrektywą pracownicy mogą znajdować się w porównywalnej sytuacji także wówczas, gdy nie pracują dla tego samego pracodawcy, ale warunki wynagrodzenia można przypisać jednemu źródłu (np. gdy wynikają one z przepisów ustawowych, zbiorowych układów pracy mających zastosowanie do kilku przedsiębiorstw). Dlatego jej zdaniem niewłaściwym jest wykorzystanie jednego źródła do porównania, gdyż nie uwzględnia ono indywidualnych różnic występujących na poziomie lokalnym lub zróżnicowania wynikającego z warunków gospodarczych, w którym działa inna firma. Mogłoby się wtedy okazać, że na podstawie nowych regulacji porównywane będą wynagrodzenia pracowników międzynarodowych koncernów, nie tylko tych zatrudnionych w Polsce, lecz także w innych państwach. Takie przymiarki miały już miejsce w poprzednich latach ze strony organizacji związkowych działających w popularnych sieciach handlowych, które domagały się podniesienia płac polskich pracowników do poziomu zatrudnionych np. w Niemczech, gdzie zarobki są kilkukrotnie wyższe.
