Nasz przełożony twierdzi, że skoro kończymy pracę o 16 (wykonujemy pracę biurową), to dopiero o tej godzinie możemy wyłączyć komputery. A to oznacza, że wszystkie czynności, takie jak np. spakowanie się, zamknięcie pokoju itp., powinniśmy robić już po czasie pracy. Jego zdaniem nie możemy więc opuścić miejsca pracy o 16 ani nawet 16.05, a realnie dopiero kilka minut później. Zdarzało mu się nawet nakazać pracownikowi powrót na stanowisko pracy, bo jego zdaniem wyszedł zbyt wcześnie. Czy ma rację? W moim poprzednim miejscu pracy czas pracy zliczały bramki przy wejściu do budynku, nikt nie kontrolował godziny wyłączenia komputera.
Obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Wynika to nie tylko z art. 22 kodeksu pracy (dalej: k.p.) definiującego stosunek pracy, ale również z art. 100 par. 2 pkt 1 i 2 k.p. określającego podstawowe obowiązki pracownika oraz z art. 128 k.p. zawierającego definicję czasu pracy.
W praktyce problematyczne jest to, czy trzeba się stawiać w pracy na godzinę wyznaczoną jako godzina rozpoczęcia pracy w rozkładzie pracy, a takie czynności jak np. zaparzenie sobie kawy, zalogowanie do sieci czy przebranie w odzież roboczą (tzw. czynności przygotowawcze) wliczane są już do czasu pracy, czy też należy przyjść odpowiednio wcześniej, aby czynności te wykonać przed godziną wyznaczona jako rozpoczęcie pracy. Kodeks pracy nie reguluje tej kwestii wprost, zaliczając do czasu pracy czas pozostawania „w dyspozycji pracodawcy”. Zdaniem Sądu Najwyższego oznacza to nie tylko czas rzeczywistej pracy, lecz także okres jej nieświadczenia, w których pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy (postanowienia Sądu Najwyższego: z 28 marca 2019 r., sygn. akt I PK 89/18, LEX nr 2644562; z 21 maja 2019 r., sygn. akt I PK 152/18, LEX nr 2665358 ).
Należy pamiętać w tym kontekście, że odbicie karty na bramce wejściowej, jak ma to miejsce w wielu zakładach pracy, nie oznacza automatycznie rozpoczęcia pracy. Jest tylko dowodem potwierdzającym obecność pracownika w pracy. Pracownik bowiem nawet po dokonanym potwierdzeniu może nie rozpocząć pracy. Może rozmawiać z napotkaną koleżanką czy kolegą, załatwiać przez telefon swoje sprawy osobiste lub wykonywać inne czynności niemające związku z pracą. Dopiero gdy zacznie wykonywać czynności merytorycznie związane z pracą, tj. włączy komputer, otworzy segregator z dokumentami, wyjmie pieczątki z szuflady, to dopiero wtedy zacznie biec mu czas pracy. Analogicznie będzie w przypadku zakończenia pracy.
Dwa poglądy
W wyroku z 24 września 2020 r., sygn. akt III PK 38/19, Sąd Najwyższy przyjął, że czasem pracy jest również czas, który pracownik musi poświęcić na przemieszczanie się po terenie zakładu pracy w celu wykonania kolejnych czynności pracowniczych wynikających z nałożonych na niego obowiązków. W tym wyroku sąd także zauważył, że z definicji czasu pracy zawartej w art. 128 par. 1 k.p. można wyodrębnić dwa elementy. Pierwszy z nich to pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, a drugi to obecność w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Oba te składniki, co do zasady, powinny wystąpić łącznie, aby można było stwierdzić, że dany okres jest uznawany za czas pracy.
Podobne stanowisko zajął Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z 21 marca 2018 r., sygn. akt III AUa 2547/16, LEX nr 2978702. Uznał bowiem, że pozostawanie w dyspozycji pracodawcy to stan fizycznej obecności w zakładzie pracy lub innym miejscu, które w zamyśle pracodawcy jest wyznaczone (przeznaczone) do wykonywania pracy. Pozostawanie do dyspozycji pracodawcy należy wiązać z ograniczeniem swobodnego dysponowania przez pracownika swoim czasem z przyczyn będących po stronie pracodawcy.
Warto w tym miejscu sięgnąć po rozważania nauki prawa. I tak zdaniem K. Rączki (M. Gersdorf, M. Raczkowski, K. Rączka, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III, Warszawa 2014, art. 128): „Pracownik przestrzega ustalonego czasu pracy, jeżeli o godzinie wynikającej z obowiązującego go rozkładu czasu pracy stawi się w miejscu, w którym w sposób przyjęty u danego pracodawcy potwierdza się przybycie i obecność w pracy. U pracodawców zobowiązanych do ustalania regulaminu pracy ten sposób powinien być określony w tym akcie prawnym (por. art. 1041 par. 1 pkt 9)”.
W nauce prawa spotkać można też stanowisko odmienne, w myśl którego czas pracy pracownika rozpoczyna się o tej godzinie, o której jest on obowiązany stawić się na stanowisku pracy, nie zaś od chwili, w której potwierdza przybycie do pracy (M. Nałęcz [w:] W. Muszalski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2017, s. 394). Pierwszy zaprezentowany pogląd jest bardzo korzystny dla pracownika, bo po podpisaniu listy obecności lub odbiciu karty w czytniku jest już w pracy. A każda czynność po potwierdzeniu obecności w pracy będzie wliczana do czasu pracy. W judykaturze można spotkać poglądy potwierdzające powyższe stanowisko. I tak chociażby w wyroku SN z 3 grudnia 2008 r., sygn. akt I PK 107/08, OSNP 2010, nr 11–12, poz. 133, czytamy, że czas pracy przedstawiciela handlowego rozpoczynał się od wyjazdu z mieszkania, ponieważ od tego momentu rozpoczynają się bezpośrednie czynności przygotowawcze do wykonania zasadniczego zadania pracowniczego. W tej sprawie pracodawca nie zorganizował dla swoich pracowników żadnego miejsca, które mogłoby być traktowane jako placówka zamiejscowa siedziby pracodawcy; funkcję tę spełniało mieszkanie pracownika.
Warto jednakże zauważyć, że niektóre czynności wykonywane przez pracownika, mimo iż mają miejsce przed pracą lub po pracy, mogą być zakwalifikowane jako czynności merytoryczne, bez których wykonania pracownik nie mógłby zrealizować swoich obowiązków. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 22 sierpnia 2019 r., sygn. akt I PK 96/18, LEX nr 2740948. Sprawa dotyczyła sztygara zmianowego. Bezpośredni przełożony sztygara wymagał, aby sztygar stawiał się w pracy na 30 minut przed rozpoczęciem zmiany. Sztygarzy przychodzili również wcześniej przed pierwszą zmianą i w tym czasie wykonywali czynności administracyjno-biurowe. Odprawa odbywała się na 20 minut przez rozpoczęciem danej zmiany. Przed odprawą ze względów organizacyjnych istniała również konieczność poświęcenia 10 minut na rozmowę ze sztygarem z poprzedniej zmiany. Ponadto po wyjeździe na powierzchnię sztygar udawał się do łaźni, a następnie do biura w celu sporządzenia raportu, wypełnienia dniówek pracowników, co zajmowało 15–20 minut. Zdaniem SN czynności te stanowiły istotną część jego normalnych obowiązków pracowniczych związanych z zajmowanym stanowiskiem, realizowanych w czasie pracy (art. 128 par. 1 k.p.). Wynikająca z przyczyn organizacyjnych konieczność wykonywania ich w czasie pracy przekraczającym obowiązujące powoda dobowe normy czasu pracy zaś oznaczała, że czynności te należało uznać za pracę w godzinach nadliczbowych w rozumieniu art. 151 par. 1 k.p.
Kilka minut wystarczy
Jak podkreślono na początku, nie budzi wątpliwości, że obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Problematyczna jest jednak kwestia tego, o ile wcześniej pracownik musi przyjść do pracy, aby przygotować swoje stanowisko i siebie do pracy. Dla przykładu Sąd Najwyższy odróżnia kąpiel pracownika po pracy jako czynność higieniczną, która nie stanowi czynności przygotowawczych, od czynności brania kąpieli po pracy w celu jej kontynuowania, ale w innym już charakterze jako pracownika administracyjno-biurowego. Wydaje się więc, że nie można przesądzić z góry, jakie czynności pracownicze wykonywane przed pracą i po niej należy wliczyć do czasu pracy. Trzeba więc przyjąć za SN, że nie jest możliwe skonstruowanie ogólnej definicji prawnej „czynności przygotowawczych”, a jedynie można je określić ad casum, biorąc pod uwagę ustalenia faktyczne co do obowiązków nałożonych na pracownika.
W opisywanym przypadku, biorąc pod uwagę charakter pracy pracowników, wydaje się, że pracownik powinien pracować do końca swojej dniówki roboczej, a nie wychodzić punktualnie z miejsca pracy (stanowiska). W przypadku bowiem takiego charakteru pracy nie zachodzi potrzeba przebrania się z odzieży i obuwia roboczego we własne ubrania. Nie trzeba także brać kąpieli ani porządkować swojego miejsca pracy. Jedynym obowiązkiem jest zamknięcie programu komputerowego, na którym wykonywało się pracę, założenie ciepłej (ze względu na porę roku) odzieży wierzchniej i zgaszenie światła. Wydaje się, że te czynności mogą zmieścić się czasie 5 minut. Zatem zachowanie pracowników wychodzących kilka minut po godz. 16 nie narusza norm czasu pracy i jest zgodne z prawem. Powstaje jednak pytanie o prawidłowość zachowania przełożonego. Nie da się jednoznacznie udzielić odpowiedzi na to pytanie. Wszystko zależy bowiem od formy wypowiedzi i zachowania. Na pewno, przynajmniej na tym etapie, nie zakwalifikowałbym go jako mobbingu. Zwracam jednak uwagę, że w mojej ocenie zawracanie pracowników z powrotem do pracy jest poleceniem pracy w godzinach nadliczbowych, co ma swoje konsekwencje na gruncie przepisów k.p. ©℗
Podstawa prawna
• art. 22 par. 1, art. 100 par. 2 pkt 1 i 2, art. 128 par. 1, art. 151 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700)
