Pracownik naszego urzędu gminy nie stosuje się do przyjętych zasad oszczędności prądu. Wielokrotnie np. ładował swój telefon komórkowy. Czy takie zachowanie może być podstawą do nałożenia na niego kary porządkowej, a nawet rozwiązania umowy o pracę?

Aby odpowiedzieć na to pytanie, trzeba spojrzeć na kontekst wprowadzenia zakazu, np. ładowania prywatnych urządzeń. Ustawa o szczególnych rozwiązaniach służących ochronie odbiorców energii elektrycznej w 2023 r. w związku z sytuacją na rynku energii elektrycznej wprowadziła pewne mechanizmy prawne wymuszające na jednostkach sektora finansów publicznych (w tym samorządach) wprowadzenie oszczędności w zużyciu energii elektrycznej. Jednak trzeba także zwrócić uwagę, że kierownicy jednostek zobowiązani do wprowadzenia tych oszczędności pełnią zarazem rolę pracodawcy wobec zatrudnianych pracowników. Co więcej, w trakcie wykonywania zadań muszą oni respektować nie tylko prawa pracownika, czy to wynikające z ustawy o pracownikach samorządowych (dalej: u.p.s.) lub kodeksu pracy (dalej: k.p.), ale równolegle są zobowiązani przestrzegać różnych zasad związanych z wydatkowaniem środków publicznych. Do ważniejszych zasad należą te zawarte w przepisach art. 44 ust. 3 ustawy o finansach publicznych, gdzie postanowiono, że wydatki publiczne powinny być dokonywane m.in. w sposób celowy i oszczędny oraz z zachowaniem zasad optymalnego doboru metod i środków służących osiągnięciu założonych celów.
W praktyce oznacza to, że np. wójt gminy, wykonujący zarazem zadania pracodawcy w imieniu urzędu gminy wobec zatrudnionych pracowników, jest zobligowany podejmować działania ukierunkowane na wydatkowanie środków publicznych w sposób celowy i oszczędny, stosując m.in. adekwatne środki do osiągnięcia celów. Przejawem tego uprawnienia jest m.in. ustalenie organizacji i porządku pracy w regulaminach pracy wprowadzanego na podstawie art. 42 ustawy o pracownikach samorządowych w zw. z art. 104 i nast. k.p., z którego wynika, że regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.
Skoro zatem pracodawca może formułować określone wymogi wobec pracowników związane z organizacją pracy, to może również wprowadzić zapisy, które będą np. zabraniały korzystania z energii elektrycznej do prywatnych urządzeń (telefonów, tabletów). Zmiany te powinny być pracownikom wyraźnie zakomunikowane.

Jaka odpowiedzialność

Odrębną kwestią jest natomiast ewentualna odpowiedzialność pracownika za nieprzestrzeganie tych zasad. Pracodawca powinien w zmodyfikowanym regulaminie jasno określić, które działania będzie uznawał za np. ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych albo nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy. Precyzyjność i przejrzystość tych regulacji ma szczególne znaczenie właśnie w przypadku pracodawcy z sektora publicznego, gdzie przepisy wymagają podwyższonej staranności po stronie pracodawcy. Obowiązek przestrzegania tych postanowień można wywieść z art. 100 par. 1 i 2 pkt 2 k.p., gdzie postanowiono, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Ponadto pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku.
Należy zatem uznać za uzasadnione wprowadzenie do regulaminu zapisów wskazujących, że np. niestosowanie się do zasad oszczędności energii elektrycznej (z podaniem konkretnych czynności) może skutkować zakwalifikowaniem ich jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych lub naruszenie organizacji i porządku pracy. Sankcje z tym związane określono w art. 52 i art. 108 k.p. I tak zgodnie z art. 52 par. 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie m.in. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Z kolei art. 108 par. 1 i 2 przewidują, że za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować karę upomnienia lub karę nagany. Dla porządku dodajmy jeszcze, że za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.

Wystarczy zagrożenie

Zastosowanie wobec pracownika sankcji za naruszenie jasno określonych w regulaminie pracy zasad jest z punktu widzenia pracodawcy sytuacją najbezpieczniejszą, jeśli chodzi o wynik potencjalnego sporu przed sądem pracy. Jeśli jednak zasady oszczędzania prądu nie zostały określone w regulaminie pracy, można spróbować wywodzić obowiązek stosowania się do nich z przepisów ogólnych prawa pracy. Ze wspomnianego art. 100 par. 2 k.p. wynika, że pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy i chronić jego mienie. Pracodawca bowiem ma prawo oczekiwać od pracowników nie tylko przestrzegania regulaminu pracy, ale także może wymagać od pracowników innych zachowań, w tym np. poszanowania majątku pracodawcy i powstrzymywania się od działań, które mogłyby stanowić zagrożenie dla jego interesów majątkowych. W tym kontekście należy zwrócić uwagę na kary grożące samorządom na podstawie wspomnianej ustawy o szczególnych rozwiązaniach służących ochronie odbiorców energii elektrycznej w 2023 r. w związku z sytuacją na rynku energii elektrycznej. Za niezrealizowanie obowiązku zmniejszenia zużycia energii urzędom grożą kary w wysokości nawet do 30 000 zł. Sankcja ta jest nakładana przez prezesa Urzędu Regulacji Energetyki. Zatem w skrajnym przypadku niedostosowanie się przez pracowników do poleceń pracodawcy służących ograniczeniu zużycia energii elektrycznej może skutkować dla pracodawcy samorządowego poważnymi konsekwencjami finansowymi w postaci kar pieniężnych. W tym kontekście niestosowanie się do działań oszczędnościowych może być traktowane jako naruszenie nie tylko ogólnie pojmowanej zasady dbałości o mienie pracodawcy, lecz także jako zagrożenie jego interesów majątkowych.
Również w orzecznictwie sądowym akcentuje się, że zagrożenie interesu pracodawcy może być nawet przesłanką stosowania rozwiązań prawnych związanych ze zwolnieniem dyscyplinarnym czy karami porządkowymi. Warto tu odnotować stanowisko zawarte w wyroku Sądu Najwyższego z 15 grudnia 2021 r., sygn. akt I NSNc 199/21, w którym m.in. stwierdzono, że uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. może być także zawinione działanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy. Interesu pracodawcy nie można bowiem sprowadzać do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy lub poszanowanie przez pracowników majątku pracodawcy. Z kolei w postanowieniu SN z 25 czerwca 2020 r. (sygn. akt I PK 171/19) wskazano, że pracodawca może zastosować art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. także wtedy, gdy zawinione działanie pracownika powoduje tylko zagrożenie jego interesów, a nie realną szkodę. Jak zauważył sąd, ciężkie i zawinione naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych nie występuje tylko wtedy, gdy nastąpi konkretny skutek w postaci szkody o znaczącym rozmiarze. Już samo zagrożenie interesów pracodawcy (także niemajątkowych) może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę w szczególnym trybie.
Przywołane wyżej stanowiska Sądu Najwyższego nie pozostawiają wątpliwości, że pracodawca ma prawo reagować, i to już w przypadku samego ryzyka wystąpienia zagrożenia interesów dla zakładu pracy. Takim zagrożeniem mogą być realnie grożące kary pieniężne dla zakładu pracy (np. urzędu gminy) za niewywiązanie się z obowiązku wykazania oszczędności energii elektrycznej. Skoro zaś wykonanie tego obowiązku w dużej części zależy od postawy samych pracowników, to pracodawca powinien mieć możliwość podejmowania działań dyscyplinujących. Należy więc uznać, że zastosowanie kary porządkowej za niestosowanie się do regulaminu pracy lub poleceń pracodawcy w tym zakresie może uzasadniać wymierzenie pracownikowi kary porządkowej upomnienia lub nagany. Nie będzie również nadużyciem, jeśli pracodawca zastosuje jeden z trybów rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca samorządowy powinien jednak zwrócić szczególną uwagę na zgromadzenie odpowiedniego materiału dowodowego na wypadek sporu sądowego. ©℗
!Złamanie wprowadzonych przez pracodawcę zasad oszczędzania energii elektrycznej może uzasadniać nałożenie na pracownika kary porządkowej, a w skrajnych przypadkach – także rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Podstawa prawna
• art. 44 ust. 3 ustawy z 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1634; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2414)
• art. 52 par. 1, art. 104, i art. 108 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700)
• art. 42 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 530)
• ustawa z 7 października 2022 r. o szczególnych rozwiązaniach służących ochronie odbiorców energii elektrycznej w 2023 roku w związku z sytuacją na rynku energii elektrycznej (Dz.U. poz. 2127; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2143)