Wypłaciłem zwolnionemu pracownikowi ekwiwalent za niewykorzystane 20 dni urlopu. Pracownik nie wykorzystał ani jednego dnia urlopu, a staż pracy ustaliłem na podstawie przedstawionych świadectw pracy. Jednak po rozwiązaniu umowy pracownik przedstawił dodatkowe świadectwo pracy od jednego z poprzednich pracodawców. Wynika z niego, że łączny staż pracy uprawnia już do 26 dni urlopu. Czy muszę wobec tego wypłacić ekwiwalent za kolejne sześć dni zgodnie z żądaniem byłego pracownika?
Zasady wydawania świadectwa pracy zostały określone w art. 97 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Zgodnie z ust. 1 tego artykułu w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu siedmiu dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy.
Dokument prywatny
W orzecznictwie sądowym akcentuje się, że świadectwo pracy traktuje się jako dokument prywatny w rozumieniu art. 245 kodeksu postępowania cywilnego (dalej: k.p.c.), który stanowi dowód tego, że osoba, która go podpisała, złożyła oświadczenie zawarte w dokumencie. Nie zawiera zatem domniemania prawdziwości zawartej w niej treści. Nie jest dokumentem urzędowym w rozumieniu art. 244 k.p.c., gdyż nie zostaje wydane przez urząd administracji państwowej. Jeżeli zachodzą wątpliwości co do stwierdzeń zawartych w świadectwie pracy, konieczne jest ich zweryfikowanie innymi dowodami, szczególnie dokumentami i dowodami osobowymi (por. wyrok Sądu Apelacyjnego z 13 października 2020 r., sygn. akt III AUa 890/19).
Polecamy: „Umowy zlecenia, umowy o dzieło i inne umowy cywilnoprawne od 1 stycznia 2023 r.” >>>>
W odniesieniu do opisywanej sytuacji kluczowe znaczenie ma art. 171 k.p. Tam postanowiono, po pierwsze, że w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Po drugie, pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia tego ekwiwalentu, jeśli strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
Usprawiedliwione postępowanie pracodawcy
Należy jednak zauważyć, że ani z przepisów k.p., ani z innych nie wynika, jak pracodawca ma postąpić, gdy pracownik z własnej woli, i to z opóźnieniem, przedstawia pracodawcy niekompletne dokumenty (np. świadectwa pracy) świadczące o stażu pracy uprawniającym do dłuższego urlopu i w konsekwencji do ekwiwalentu za potencjalny dłuższy okres. Przed podobnym problemem stanął Sąd Rejonowy w Kielcach, wydając 25 sierpnia 2017 r. wyrok w sprawie o sygn. akt IV P 100/17. W podanej sprawie pracownik również wystąpił z roszczeniem wobec pracodawcy z tytułu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Stan faktyczny był zbliżony, bo pracownik dopiero na etapie sądowym przedstawił świadectwo pracy, które wykazywało jego łączny dłuższy staż pracy, uprawniający automatycznie do większego ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, tj. ekwiwalentu także za kilka dni, którego pracodawca nie wypłacił. Sąd uznał, że powództwo pracownika było usprawiedliwione w zakresie dodatkowych dni, za które pracodawca powinien wypłacić ekwiwalent. Sąd jednoczenie wskazał, że przyczyną zaistnienia takiej sytuacji było niewątpliwie zachowanie samego powoda, który nie przedstawił ani przy zawarciu z pozwanym umowy o pracę, ani w późniejszym terminie dokumentacji potwierdzającej jego poprzednie zatrudnienie. Dlatego też zdaniem sądu postępowanie pracodawcy, który ustalił powodowi niższy wymiaru urlopu wypoczynkowego, należy uznać za usprawiedliwione i nie może on ponosić odpowiedzialności z tego tytułu do chwili doręczenia mu odpisu pozwu. Sąd analizował roszczenie pracownika pod kątem art. 8 k.p., z którego wynika, że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Na kanwie tego przepisu sąd uznał, że zachowanie powoda było nieprawidłowe, bo powinien on wiedzieć o konieczności przedłożenia stosownych dokumentów pracodawcy. Nie ma uzasadnienia twierdzenie, że to pozwany jako pracodawca powinien podejmować czynności w celu ustalenia stażu pracowniczego. Jednak, co ważne, sąd podkreślił, że mimo niewłaściwego postępowania ze strony pracownika nie można pozbawić go prawa do pełnego ekwiwalentu, dlatego zasądził na rzecz pracownika ekwiwalent za brakujące dni.
W razie gdyby w opisywanej sytuacji doszło także do sporu sądowego, można się spodziewać podobnego rozstrzygnięcia. Dlatego pracodawca powinien wypłacić ekwiwalent za brakujące sześć dni. ©℗
!Żadne przepisy nie przewidują, jak pracodawca ma postąpić, gdy pracownik z opóźnieniem przedstawia mu świadectwa pracy potwierdzające staż pracy uprawniający do dłuższego urlopu.
Podstawa prawna
• art. 8, 97 i 171 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700)
• art. 244‒245 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1805; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2127)
Zapraszamy do zadawania pytań
