Aby odpowiedzieć na to pytanie, trzeba przede wszystkim ustalić, jakie są obowiązki pracodawcy w odniesieniu do ochrony dóbr osobistych pracownika. Zostały one wskazane w art. 111 kodeksu pracy (dalej: k.p.), zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Obowiązek ten został podniesiony przez ustawodawcę do rangi jednej z podstawowych zasad prawa pracy. Natomiast zgodnie z art. 23 kodeksu cywilnego (dalej: k.c.) dobra osobiste człowieka pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. W literaturze podkreśla się, że pracowniczą godność tworzy poczucie własnej wartości oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych.
Źródło roszczeń pracownika o naruszenie jego dóbr osobistych mogą stanowić sposób i okoliczności przekazania informacji o zamiarze wypowiedzenia (wypowiedzeniu) stosunku pracy. Z sytuacją taką będziemy mieli do czynienia, gdy informacja o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę zostanie przekazana do zbyt szerokiego grona pracowników, nieuprawnionych do uzyskania wiedzy o przyczynach zwolnienia. Takie działania ze strony pracodawcy mogą być odbierane przez podwładnych jako naruszające ich godność, dobre imię, wizerunek czy poczucie własnej wartości. Natomiast, jak wskazano wyżej, godność oraz inne dobra osobiste pracownika podlegają ochronie na gruncie przepisów prawa pracy, zgodnie z nakazem sformułowanym w stosunku do pracodawcy w art. 111 k.p.
Reklama

Wiedza tylko dla uprawnionych

Pracodawca może udostępnić informacje lub przyczyny zwolnienia wyłącznie osobom uprawnionym do uzyskania takiej wiedzy, np. przełożonym zwalnianego pracownika lub osobom zajmującym się sprawami personalnymi w zakładzie pracy. W orzecznictwie i judykaturze przyjmuje się, że rozpowszechnianie informacji o przyczynach rozwiązania stosunku pracy wszystkim lub nieuprawnionym do tego pracownikom nie może zostać uznane za uprawnione działanie pracodawcy. W tym kontekście warto przytoczyć np. wyrok sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 12 czerwca 2013 r., sygn. akt III APa 16/13. Sąd stanął na stanowisku, że pracodawca może ponosić odpowiedzialność z tytułu naruszenia dóbr osobistych, jeżeli będzie rozpowszechniał informacje o powodach zwolnienia danego podwładnego w kręgu nieuprawnionych osób (np. innych pracowników). Ponadto uznał, że zarówno samo rozwiązanie stosunku pracy, jak i formułowanie przez pracodawcę ocen na temat pracownika mieści się niewątpliwie w zakresie uprawnień pracodawcy, jednak już rozpowszechnianie informacji o przyczynach wypowiedzenia nie znajduje jakiegokolwiek uzasadnienia ani w przepisach, ani z punktu widzenia słusznych interesów obu stron stosunku pracy. Podobnie uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 21 października 2008 r., sygn. akt II PK 71/08, w którym wskazano, że naruszeniem godności pracowniczej są zachowania pracodawcy polegające m.in. na ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych.
Nawet zgoda pracownika na udostępnianie informacji o rozwiązaniu stosunku pracy nie wyłącza bezprawności takiego działania po stronie pracodawcy, jeżeli informacje te są udostępniane nieuprawnionemu, szerokiemu gronu pracowników. Należy wskazać, że wprowadzenie procedury wewnętrznej u pracodawcy, która polegałaby na informowaniu wszystkich pracowników o przyczynach zwolnienia np. w ramach transparentności działań, również nie wyłącza bezprawności takiego działania po stronie pracodawcy. Postanowienia wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy (np. regulaminy pracy czy inne akty) nie mogą być bowiem mniej korzystne dla pracownika niż obowiązujące przepisy prawa.

Odszkodowanie albo zadośćuczynienie

Artykuł 24 k.c. stanowi, że ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, aby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności aby złożyła oświadczenie w odpowiedniej treści i formie. Na zasadach przewidzianych w k.c. może ta osoba również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny (par. 1). Jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, to poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych (par. 2). Ewentualnych roszczeń z tytułu naruszenia dóbr osobistych można dochodzić na drodze sądowej. O tym, czy w określonym przypadku doszło do naruszenia dóbr osobistych, orzekają sądy powszechne. ©℗
!Nawet zgoda pracownika na udostęp- nianie informacji o rozwiązaniu stosunku pracy nie wyłącza bezprawności takiego działania po stronie pracodawcy, jeżeli informacje te są udostępniane nieuprawnionemu, szerokiemu gronu pracowników.
Podstawa prawna
• art. 111 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700)
• art. 24 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. ‒ Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1360; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 2459)