Tym samym trwające od ponad dwóch lat negocjacje między rządem, związkami zawodowymi i pracodawcami niemal się zakończyły. Ustawa musi jednak zostać jeszcze rozpatrzona przez Senat.
Podczas prac nad nowelą wiele emocji budził postulowany przez związki zawodowe minimalny ryczałtowany zwrot dodatkowych kosztów pracy zdalnej, który mógłby sięgać nawet 200 zł miesięcznie. Ostatecznie taki zapis nie znalazł się w nowelizacji i szacuje się, że ryczałty należne pracownikom będą wynosiły ok. 30 zł miesięcznie.
Burzliwe dyskusje dotyczyły też zapisów dotyczących badania trzeźwości pracowników. Pracodawcy postulowali bowiem możliwość wprowadzenia wymogu całkowitej trzeźwości wszędzie tam, gdzie może to mieć wpływ na bezpieczeństwo publiczne, zdrowie i życie – zarówno pracowników, jak i osób postronnych. Resort rodziny nie zgodził się na to, stojąc na stanowisku, że zgodnie z obowiązującymi przepisami kodeksu wykroczeń badany na obecność alkoholu jest uznawany w Polsce za trzeźwego, jeśli wynik nie przekracza 0,2 promila. Budziło to i będzie budzić kontrowersje wśród pracodawców, np. przewoźników w transporcie publicznym, którzy oczekiwali ustawowej możliwości wymagania całkowitej trzeźwości od kierowców.
Reklama
Dużym zaskoczeniem dla pracodawców było zaś wprowadzenie do noweli, już na etapie prac sejmowych, możliwości kierowania pracowników przez lekarza medycyny pracy na dodatkowe badania przesiewowe finansowane z publicznych pieniędzy – w godzinach pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Takie rozwiązania mogą się przyczynić do zwiększenia wykrywalności niektórych chorób. Jakie to będą badania, określi Ministerstwo Zdrowia. ©℗
Czego dotyczy Szczegóły rozwiązania
Kontrola trzeźwości
Przesłanki kontroli, istota badania, skutki Wprowadzona zostanie wyraźna podstawa do prowadzenia kontroli trzeźwości przez pracodawcę. Taka kontrola będzie mogła mieć miejsce tyko wtedy, gdy będzie niezbędna do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo ochrony mienia. Dopuszczalne będą przy tym wyłącznie metody niewymagające badania laboratoryjnego za pomocą odpowiednich urządzeń.Badanie ma polegać na stwierdzeniu braku alkoholu w organizmie pracownika albo obecności alkoholu wskazującej na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości (w rozumieniu przepisów o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi). Za równoznaczne z brakiem obecności alkoholu w organizmie będą uznawane przypadki, gdy zawartość alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu.Pracodawca nie będzie mógł dopuścić pracownika do pracy, gdy kontrola trzeźwości wykaże stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości. Tak samo postąpi, gdy będzie zachodzić uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy. Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie na trzeźwość przeprowadzi policja – przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Natomiast badanie krwi organ ten zleci jedynie w kilku przypadkach – np. gdy nie ma możliwości przeprowadzenia badania metodą nielaboratoryjną albo gdy pracownik odmawia standardowego badania.Warunki i metody przeprowadzania badań na obecność alkoholu w organizmie pracownika określi rozporządzenie.
Przetwarzanie danych Pracodawca ma przetwarzać informacje, takie jak: data, godzina i minuta badania, wynik wskazujący na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, ale wyłącznie wtedy, gdy będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo ochrony mienia. Będą one przechowywane w aktach osobowych pracownika do roku od dnia ich zebrania (a dłużej tylko wtedy, gdy będą one podstawą zastosowania kary porządkowej albo gdy będą stanowić, choćby potencjalnie, dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa).
Regulacje wewnętrzne Wprowadzenie kontroli trzeźwości, a także grupy pracowników nią objętych i sposób jej przeprowadzania, będą ustalane w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (gdy pracodawca nie jest objęty układem ani nie musi mieć regulaminu pracy). O wdrożeniu kontroli pracownicy mają być informowani w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż dwa tygodnie przed jej rozpoczęciem.
Kontrole na obecność środków działających podobnie do alkoholu
Przesłanki, zasady, skutki, wykaz Pracodawca będzie mógł prowadzić kontrolę pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo ochrony mienia. Badanie i przetwarzanie informacji o jego wynikach będą się odbywać na analogicznych zasadach co w przypadku kontroli trzeźwości. Pracodawca nie dopuści pracownika do pracy, gdy kontrola wykaże obecność w jego organizmie środka działającego podobnie do alkoholu albo gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu takiego środka lub przyjmował go w czasie pracy. Wykaz środków działających podobnie do alkoholu ma zostać określony w rozporządzeniu. Uregulowane zostaną w nim również warunki i metody przeprowadzania badań.
Praca zdalna
Całkowita i hybrydowa Zostaną uchylone przepisy o telepracy. W zamian za to zostanie uregulowana praca zdalna, obecna dotychczas tylko w przepisach antycovidowych (te również ulegną uchyleniu).Będzie nią praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, m.in. z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
Na polecenie i na wniosek Praca zdalna będzie mogła być również wykonywana na polecenie pracodawcy. Będzie to jednak dotyczyć tylko wyjątkowych przypadków, jak np. stan nadzwyczajny, zagrożenia epidemicznego lub epidemii czy działanie siły wyższej. Pracodawca będzie mógł cofnąć polecenie z co najmniej dwudniowym uprzedzeniem. Uwzględnienie wniosku pracownika o pracę zdalną będzie obowiązkowe m.in. w przypadku pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także rodzica dziecka niepełnosprawnego (chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub jej rodzaj).
Okazjonalna Na wniosek pracownika praca zdalna będzie wykonywana okazjonalnie, tj. w wymiarze do 24 dni w roku kalendarzowym. Nie będzie mieć do niej zastosowania większość wymogów przewidzianych dla pracy zdalnej zwykłej. Kontrola jej wykonywania będzie się odbywać na zasadach ustalonych z pracownikiem.
Regulacje wewnętrzne Zasady wykonywania pracy zdalnej zostaną określone w porozumieniu między pracodawcą a zakładową organizacją związkową (z.o.z.), a gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna z.o.z. – między pracodawcą a tymi organizacjami. Jeśli uzgodnienie porozumienia ze wszystkimi z.o.z. będzie niemożliwe, pracodawca uzgodni je z organizacjami reprezentatywnymi, z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. jego pracowników. Na zawarcie porozumienia będzie 30 dni od przedstawienia jego projektu w tej sprawie. Jeśli do tego nie dojdzie, to pracodawca sam określi zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie (przy czym ma uwzględnić ustalenia z organizacjami związkowymi). W razie braku związków zawodowych pracodawca określi te zasady po konsultacji z przedstawicielami pracowników. Pracodawca będzie mógł też określić je w poleceniu wykonywania pracy zdalnej albo w porozumieniu z pracownikiem.
Obowiązki pracodawcy Pracującemu zdalnie pracodawca będzie musiał:1) zapewnić materiały i narzędzia pracy (w tym urządzenia techniczne), 2) zapewnić instalację, serwis i konserwację narzędzi pracy lub pokryć niezbędne koszty z tym związane, 3) pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej,4) pokryć inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej (o ile zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu, regulaminie albo poleceniu),5) zapewnić niezbędne szkolenia i pomoc techniczną.Możliwe będzie również ustalenie korzystania przez pracownika z materiałów i narzędzi, których nie zapewni pracodawca. W takim przypadku pracownikowi będzie przysługiwać ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą. Zamiast pokrywania kosztów z pkt 3 i 4 powyżej albo wypłacania ekwiwalentu pracodawca będzie mógł wypłacać ryczałt. Jego wysokość ma odpowiadać przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z pracą zdalną. Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu albo ryczałtu trzeba będzie wziąć pod uwagę m.in. normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe, a także normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty usług telekomunikacyjnych.
Kontrola W porozumieniu z pracownikiem pracodawca będzie mógł przeprowadzić kontrolę wykonywania pracy zdalnej na zasadach ustalonych w porozumieniu, regulaminie albo poleceniu. Zakazane będzie przy tym naruszanie prywatności pracownika i innych osób bądź utrudnianie korzystania z pomieszczeń domowych.
Kary porządkowe
Doprecyzowanie regulacji Pracodawca będzie mógł zastosować karę pieniężną za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu, a także za spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy (dotychczas tylko za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo za spożywanie alkoholu w czasie pracy).
Badania medycyny pracy
Dodatkowy zakres W ramach wstępnych, okresowych albo kontrolnych badań lekarskich pracownik będzie mógł wziąć udział w programie zdrowotnym lub programie polityki zdrowotnej.
Opracowała Karolina Topolska