TEZA: Dopuszczalne jest zrzeczenie się przez pracownika odszkodowania z tytułu obowiązywania zakazu konkurencji, o ile jest połączone ze zwolnieniem pracownika z zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej – art. 1012 § 2 k.p.
Sygn. akt I PK 86/14
WYROK SĄDU NAJWYŻSZEGO
z 12 listopada 2014 r.
STAN FAKTYCZNY
Pracownik banku zawarł z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji przez rok po ustaniu stosunku pracy. Strony postanowiły, że zakaz konkurencji przestanie obowiązywać, jeśli pracodawca złoży podwładnemu oświadczenie o zwolnieniu go z jego przestrzegania. W takim przypadku postanowienia dotyczące odszkodowania nie będą miały zastosowania.
Umowa o pracę uległa rozwiązaniu 31 stycznia 2010 r. wskutek wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę, a 20 dni później pracownik otrzymał pisemne oświadczenie banku o zwolnieniu go z obowiązku przestrzegania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Mimo to przez rok od rozwiązania umowy powstrzymywał się od podejmowania działalności konkurencyjnej, a następnie skierował roszczenie o odszkodowanie.
Sąd okręgowy uznał, że żądanie pracownika jest zasadne jedynie w części obejmującej okres od 1 do 20 lutego.
Rozpoznając sprawę z odwołania pracownika, sąd apelacyjny skupił się na wykładni postanowień umowy o zakazie konkurencji wskazujących, że strony zgodnie dopuściły możliwość wcześniejszego ustania zobowiązań w drodze jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy. Sąd podkreślił, że umowa o zakazie konkurencji jest kontraktem z pogranicza prawa pracy i prawa cywilnego, więc zgodnie z zasadą swobody kształtowania umów nie ma zakazu zawierania w niej postanowień, z których wynikałyby inne skutki niż przewidziane w kodeksie pracy. Z treści umowy jednoznacznie wynikało, że zwolnienie pracownika z tego zakazu jest równoznaczne z zaprzestaniem wypłaty odszkodowania i takie warunki zostały przez niego zaakceptowane, co uzasadniało oddalenie apelacji.
UZASADNIENIE
Sąd Najwyższy uznał skargę pracownika za nieuzasadnioną. Umowa o zakazie konkurencji zawarta w trakcie trwania stosunku pracy jest ściśle związana z umową o pracę, stanowiąc umowne rozszerzenie obowiązku dbałości o dobro pracodawcy (art. 100 par. 2 pkt 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.). Z kolei zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest typową umową terminową, dla której kodeks pracy nie przewiduje możliwości wypowiedzenia. Może ono jednak wynikać z treści samej umowy jako wyraz swobody umów z art. 3531 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121; dalej: k.c.). Strony mogą również wprowadzić do takiej umowy prawo odstąpienia, zastrzegając jednocześnie termin wykonania tego uprawnienia.
Początkowo uznawano, że wskazanie okoliczności stanowiących przesłanki wypowiedzenia jest warunkiem skorzystania z tego trybu. W ostatnich latach judykatura odstąpiła od takiej wykładni, przyjmując, iż zgodnie z zasadą swobody umów zakaz konkurencji nie musi wskazywać przyczyn uzasadniających jego wypowiedzenie.
W przypadku wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji można więc mówić o dopuszczalności, a nie obowiązku wskazania przyczyn uzasadniających wcześniejsze rozwiązanie umowy. Skorzystanie przez pracodawcę z uzgodnionego przez strony uprawnienia do wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji nie jest uzależnione od ustalenia w umowie konkretnych przesłanek uzasadniających to wypowiedzenie. W gestii pracodawcy leży ocena, czy ustały przyczyny uzasadniające ten zakaz, i nie podlega ona kontroli sądu, gdyż zależy od subiektywnego uznania pracodawcy, dbającego o ochronę własnych interesów.
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawierała postanowienie przewidujące, że zakaz przestanie obowiązywać, jeśli pracodawca złoży podwładnemu oświadczenie o zwolnieniu go z jego przestrzegania. Drugim skutkiem złożenia takiego oświadczenia było wyłączenie przepisów ustanawiających prawo do odszkodowania. Strony nie przewidziały więc w umowie możliwości jej wypowiedzenia, lecz zwolnienia pracownika przez pracodawcę z zakazu konkurencji, co jest innym trybem rozwiązania tego zakazu przed terminem.
Według art. 1012 par. 2 k.p. zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Oznacza to zwolnienie pracownika z obowiązku powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, a więc dotyczy tylko zobowiązania, które wziął na siebie podwładny, a nie obowiązku pracodawcy zapłaty umówionego odszkodowania.
Skorzystanie przez pracodawcę z możliwości wcześniejszego zwolnienia pracownika z zakazu konkurencji jest bezskuteczne z punktu widzenia uwolnienia się od zapłaty odszkodowania i nie oznacza wygaśnięcia umowy. W przypadku niewywiązywania się pracodawcy z wypłaty odszkodowania po zwolnieniu z zakazu pracownik zachowuje roszczenie o odszkodowanie, gdyż niewykonanie zobowiązania z umowy wzajemnej nie prowadzi do wygaśnięcia zobowiązania. Warunkiem jest w tym przypadku powstrzymywanie się przez podwładnego od podejmowania działalności konkurencyjnej, gdyż jeśli pracownik podejmie taką działalność, traci wierzytelność z tytułu zobowiązania wzajemnego.
Odnosząc to do stanu sprawy, pracodawca złożył podwładnemu oświadczenie o zwolnieniu go z przestrzegania zakazu konkurencji, które co do zasady nie pozbawia go prawa do odszkodowania, jeśli nadal powstrzymuje się on przed działalnością konkurencyjną. W omawianym przypadku taką możliwość wyklucza jednak treść zawartej umowy, skoro strony postanowiły w niej, że w razie zwolnienia pracownika z obowiązku przestrzegania zakazu konkurencji nie będą miały zastosowania postanowienia umowne, z których wynika prawo do odszkodowania. W tych okolicznościach, zawierając umowę, pracownik złożył oświadczenie o zrzeczeniu się odszkodowania w przypadku zwolnienia go przez pracodawcę z zakazu konkurencji.
Wprowadzenie postanowienia pozwalającego na uwolnienie się od wzajemnych zobowiązań jest w ocenie SN dopuszczalne, gdyż do zawierania umów o zakazie konkurencji dochodzi przeważnie w początkowym okresie zatrudnienia. Pracodawcy trudno jest przewidzieć, czy informacje, które uznał za szczególnie istotne dla swych interesów, zachowają ten status po wielu latach, gdy dochodzi do rozwiązania umowy o pracę.
Odszkodowanie nie jest z kolei odpłatnością przysługującą za świadczenie pracy, lecz za niewykonywanie pracy określonego rodzaju, będąc ekwiwalentem za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Nie jest ono wynagrodzeniem za pracę, gdyż ma charakter kompensacyjny, a nie majątkowo-przysparzający. Skoro nie podlega ochronie przewidzianej dla wynagrodzenia za pracę, nie obowiązuje wobec niego wynikający z art. 84 k.p. zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia. Musi być to jednak połączone z jednoczesnym zwolnieniem pracownika z zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej, gdyż w przeciwnym razie prowadziłoby do obejścia art. 1012 par. 1 i 3 k.p.