Zatrudnienie lub zwolnienie podczas okresu rozliczeniowego, nowe warunki pracy czy wreszcie choroba powodują, że ustalenie pensji pracownika wymaga dodatkowych obliczeń. Przepisy nie zawsze wyjaśniają, w jaki sposób ich dokonać, dlatego wtedy trzeba sięgnąć do wytycznych PIP i resortu pracy
W praktyce rozliczenie czasu pracy oznacza porównanie faktycznej liczby dni i godzin pracy z wymiarem ustalonym na podstawie art. 130 Kodeksu pracy (dalej: k.p.) Dzięki temu pracodawca może stwierdzić, czy doszło do przekroczenia norm czasu pracy, a odniesienie faktycznego czasu pracy do jego planu ustalonego w rozkładzie pozwala rozstrzygnąć o charakterze ewentualnych nadgodzin. Działania te nie budzą wątpliwości w typowych przypadkach, tj. gdy pracownik przepracował pełen miesiąc, a w czasie jego trwania nie wystąpiły okoliczności uzasadniające ograniczenie lub pozbawienie prawa do wynagrodzenia za pracę, np. na rzecz wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego.
Rozliczenia się komplikują w przypadku nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego, gdyż wiąże się to z obowiązkiem obliczenia wymiaru czasu pracy przypadającego do przepracowania w ramach tej części miesiąca, którą obejmuje stosunek pracy. Podobnych problemów przysporzy również zmiana wymiaru zatrudnienia, przypadająca w trakcie okresu rozliczeniowego lub nawet podwyżka przyznana nie od początku miesiąca, lecz w trakcie jego trwania. Poza przedstawionymi przypadkami, w których co do zasady można uniknąć komplikacji, wprowadzając je od początku miesiąca, w praktyce każdego zakładu mogą wystąpić przypadki niezdolności do pracy spowodowane chorobą bądź inne nieobecności, za które pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. One również powodują konieczność stosowania szczególnych reguł rozliczania czasu pracy lub wynagrodzenia miesięcznego.
Poniżej szczegółowo omówiono takie przypadki wraz ze wskazaniem przykładowych wyliczeń oraz zaprezentowano stanowiska Państwowej Inspekcji Pracy i resortu pracy.
SCENARIUSZ 1. ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY
Do rozwiązania umowy w trakcie miesiąca i zarazem okresu rozliczeniowego może dojść w każdym zakładzie pracy. Wystarczy, by pracownik w sposób ciężki naruszył swój podstawowy obowiązek, dając pracodawcy podstawę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z jego winy. Zakończenie stosunku pracy w trakcie miesiąca może być także skutkiem skorzystania przez pracownika z możliwości rozwiązania umowy w trybie art. 55 k.p. (rozwiązanie umowy przez pracownika bez wypowiedzenia z winy pracodawcy), a nawet rozwiązania umowy z upływem czasu, na który została zawarta, jeśli strony nie wyraziły woli podpisania kolejnej umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony.
W takich okolicznościach, zgodnie z art. 1516 par. 1 k.p., pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku z art. 1511 par. 1 k.p., jeśli w ramach przepracowanej części okresu rozliczeniowego pracował w wymiarze przekraczającym normy czasu pracy z art. 129 k.p. Aby prawidłowo rozliczyć czas pracy takiego pracownika, należy wyjść od obliczenia nominalnego czasu pracy, przypadającego do przepracowania od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego do momentu rozwiązania umowy, przypadającego w trakcie jego trwania.
PRZYKŁAD
Pracownik zatrudniony w styczniu 2015 r. na podstawie umowy na okres próbny do 18 marca 2015 r. otrzymywał jedynie stałą miesięczną pensję w kwocie 2500 zł. W ostatnich dniach pracy dał się poznać jako osoba konfliktowa, więc postanowiono nie przedłużać z nim umowy. Stosowanie przez pracodawcę nierównomiernego rozkładu czasu pracy w ramach systemu równoważnego i miesięcznych okresów rozliczeniowych spowodowało, że do 18 marca podwładny przepracował 146 godzin.
Aby prawidłowo rozliczyć jego czas pracy, należy ustalić wymiar czasu pracy przypadający do przepracowania w okresie od 1 do 18 marca. Obejmuje on 2 pełne tygodnie (80 godz.) i 3 dni przypadające od poniedziałku do piątku, poza pełnymi tygodniami (24 godz.), więc w ramach tej części okresu pracodawca mógł zaplanować podwładnemu 104 godziny.
Wymiar ten został przekroczony o 42 godziny, a jeśli pracownik wykonywał zadania zgodnie z rozkładem i nie przekroczył 8-godzinnej normy ani przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, wszystkie te nadgodziny powodują przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Oznacza to, że poza normalnym wynagrodzeniem pracownik powinien za nie otrzymać 100 proc. dodatku, obliczanego od tej samej podstawy, którą jest pensja zasadnicza pracownika (2500 zł : 176 godz. = 14,20 zł). Oznacza to, że tytułem dodatku za nadgodziny podwładny powinien otrzymać 596,40 zł.
Skoro pracownik nie przepracował pełnego miesiąca, pracodawca może proporcjonalnie obniżyć wynagrodzenie zasadnicze, ustalone w stałej stawce miesięcznej. W tym celu zgodnie z par. 12 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (dalej: rozporządzenie wynagrodzeniowe) należy:
Krok 1. Podzielić miesięczną stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu.
Krok 2. Otrzymaną kwotę pomnożyć przez liczbę godzin nieobecności w pracy, za które pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.
Krok 3. Tak obliczone wynagrodzenie odejmuje się od pensji przysługującej za pełen miesiąc.
Jeśli w omawianym przykładzie na okres od 19 do 31 marca przypadało do przepracowania 72 godziny (1 tydzień i 4 dni), to wynagrodzenie wyniesie:
2500 zł – [(2500zł : 176 godz.) x 72 godz.) = 2500 zł – 1022,73 zł = 1477,27 zł.
Zdaniem MPiPS
Działania powyższe przeprowadzono, opierając się na stanowisku Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 24 października 2014 r. w sprawie dzielnika do obliczania stawki godzinowej wynagrodzenia przy innej niż normatywna liczbie godzin rozkładowych. Resort przyjął, że sformułowanie „liczba godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu” użyte w par. 12 rozporządzenia wynagrodzeniowego oznacza liczbę godzin do przepracowania, które pracownik zobowiązany jest przepracować, zgodnie z wymiarem czasu pracy w tym miesiącu (a nie liczbę godzin do przepracowania w tym miesiącu, zgodnie z rozkładem czasu pracy konkretnego pracownika).
SCENARIUSZ 2. NAWIĄZANIE UMOWY
Innym przypadkiem rodzącym konieczność przeliczenia wynagrodzenia określonego w stałej stawce miesięcznej jest zatrudnienie pracownika w trakcie okresu rozliczeniowego. W takich okolicznościach pracodawca ma możliwość obliczenia wymiaru czasu pracy przypadającego do przepracowania od dnia nawiązania stosunku pracy do końca okresu rozliczeniowego, a co za tym idzie zaplanowania pracownikowi zadań w takim wymiarze, by na skutek planowanej pracy nie doszło do przekroczenia norm czasu pracy.
Warto jednak pamiętać, że ustawodawca dopuszcza możliwość zaplanowania pracownikowi większej liczby godzin pracy niż wynikająca z cząstkowego wymiaru, nakazując stosowanie w omawianych przypadkach tych samych zasad, które obowiązują w przypadku rozwiązania umowy w trakcie okresu rozliczeniowego. Nawiązanie stosunku pracy w trakcie miesiąca to sytuacja, w której ustawodawca dopuszcza planowanie z góry godzin nadliczbowych, biorąc pod uwagę konieczność dostosowania indywidualnego rytmu pracy pracownika do rytmu pracy całego przedsiębiorstwa (por. Ł. Pisarczyk, „Komentarz do Kodeksu pracy” pod redakcją prof. L. Florka, Lex 2011). W praktyce oznacza to, że jeśli wymagają tego potrzeby zakładu, pracodawca może zaplanować takiemu pracownikowi nadgodziny.
PRZYKŁAD
Restauracja zatrudniła kucharza od 16 marca 2015 r., a że zbiegło się to w czasie z koniecznością zapewnienia cateringu na kilku weselach i konferencjach, czyli zadaniami dodatkowymi wobec realizowanych na co dzień, pracodawca od razu zaplanował mu nadgodziny. Przewidywał w okresie od 16 do 31 marca 130 godzin pracy. W omawianym przypadku pracownik nie miał grafiku zaplanowanej pracy na okres od 1 do 15 marca, więc obniżając przysługującą za pełen miesiąc pensję w wysokości 4000 zł, należy przyjąć cząstkowy wymiar ustalony dla tej części okresu (2 tygodnie x 40 godz. = 80 godz.).
Obliczając wynagrodzenie zasadnicze należne za przepracowaną część miesiąca, wystarczy odjąć od 4000 zł wynagrodzenie przysługujące za 80 godzin, przypadających do przepracowania w dwóch pierwszych tygodniach okresu, podczas których kucharz nie był jeszcze zatrudniony: 4000 zł – (4000 zł : 176 godz.) x 80 godz. = 4000 zł – (22,7272 zł x 80 godz.) = 4000 zł – 1818,18 zł = 2181,82 zł. Ta kwota rekompensuje 96 godzin pracy pozostające do przepracowania w okresie od 16 do 31 marca w ramach wymiaru.
Faktycznie kucharz przepracował 130 godzin, czyli przekroczył tę wartość o 34 godziny. Jeśli wykonywał pracę zgodnie z grafikiem, to spowodują one przekroczenie przeciętnej normy tygodniowej, uprawniające do 100 proc. dodatków do normalnego wynagrodzenia. Z braku innych składników pensji oba te świadczenia obliczymy z tej samej podstawy (4000 zł : 176 godz.) = 22,73 zł, więc za 34 nadgodziny pracownik otrzyma 772,82 zł normalnego wynagrodzenia i tyle samo tytułem dodatku.
Łącznie za przepracowaną część marca kucharz powinien otrzymać 3727,46 zł.
SCENARIUSZ 3. PODWYŻKA PENSJI
Poza przypadkami nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy w trakcie miesięcznego okresu rozliczeniowego problemy z naliczeniem wynagrodzenia mogą wynikać ze zmian jego wysokości występujących podczas okresu rozliczeniowego. Jeśli pracodawca zdecyduje się np. na wprowadzenie podwyżki wynagrodzenia w trakcie miesiąca, sam skomplikuje zasady naliczenia pracownikowi pensji.
Aby prawidłowo rozliczyć taki przypadek, miesięczny okres rozliczeniowy należy podzielić na dwie części, obejmujące różnej wysokości pensję miesięczną. Obliczając proporcjonalnie wynagrodzenie za każdą z nich, należy stosować zasady wynikające z par. 12 rozporządzenia wynagrodzeniowego. Z uwagi na konieczność odrębnego rozliczenia każdej części okresu rozliczeniowego wiąże się to z podwójnym nakładem pracy.
PRZYKŁAD
Pracodawca zatrudnił od 1 lutego 2015 r. magazyniera, który już w pierwszym tygodniu pracy okazał się osobą odpowiedzialną i pracowitą. W związku z tym 15 lutego podwładny otrzymał podwyżkę wynagrodzenia z 1750 zł na 2000 zł. Aby prawidłowo naliczyć wynagrodzenie za ten miesiąc, pracodawca musi ustalić wymiar czasu pracy w okresie od 1 do 14 lutego oraz od 15 do 28 lutego. W obu przypadkach jest to 80 godzin, więc zakładając równomierny rozkład pracy w ramach okresu rozliczeniowego, zmiana nastąpiła dokładnie w połowie miesiąca. W praktyce oznacza to, że obliczając wynagrodzenie za pierwszą część okresu, należy odjąć od przysługującej za te dni miesięcznej pensji iloczyn liczby godzin przypadających do przepracowania po 15 lutego i godzinowej stawki wynagrodzenia:
1750 zł – [(1750 zł : 160 godz.) x 80 godz.] = 1750 zł – (10,9375 zł x 80 godz.) = 1750 zł – 875 zł = 875 zł.
Podobne działanie należy przeprowadzić na drugiej części okresu, przyjmując do rozliczeń podwyższoną stawkę wynagrodzenia miesięcznego:
2000 zł – [2000 zł : 160 godz.) x 80 godz.] = 2000 zł – (12,50 zł x 80 godz.) = 2000 zł – 1000 zł = 1000 zł.
Łącznie za luty 2015 r. magazynier powinien więc otrzymać 1875 zł.
SCENARIUSZ 4. NOWY WYMIAR ETATU
Zbliżone konsekwencje wywołuje zmiana wymiaru zatrudnienia następująca w trakcie okresu rozliczeniowego. Podobnie jak rozwiązanie umowy w trakcie miesiąca może być ona niezależna od pracodawcy, szczególnie gdy z wnioskiem o obniżenie wymiaru zatrudnienia występuje pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego. Obowiązek uwzględnienia woli podwładnego i dopuszczenia go do pracy w części etatu najdalej po dwóch tygodniach od złożenia wniosku powoduje, że z dużym prawdopodobieństwem może to wystąpić w trakcie miesiąca.
Obniżenie wymiaru zatrudnienia pociąga za sobą przeważnie proporcjonalne zmniejszenie wynagrodzenia ustalonego w stawce miesięcznej, więc jeśli następuje w trakcie miesiąca, będzie się wiązać z koniecznością ustalenia wymiarów cząstkowych i przeliczenia wynagrodzenia.
PRZYKŁAD
Główna księgowa wróciła do pracy po urlopie rodzicielskim 1 marca 2015 r. i zawnioskowała o obniżenie wymiaru zatrudnienia do 1/2 etatu. O 16 marca pracodawca musi dopuścić ją do pracy w obniżonym wymiarze. Zatem za okres od 16 do 31 marca nabędzie ona prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy stawki zasadniczej, ustalonej na poziomie 5000 zł. Obliczając wynagrodzenie za okres pracy w pełnym wymiarze, pracodawca musi:
Krok 1. Podzielić 5000 zł przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w skali miesiąca.
Krok 2. Następnie pomnożyć przez liczbę godzin przepracowanych w pełnym wymiarze (5000 zł : 176 godz.) x 80 godz. = 28,409 zł x 80 godz. = 2272,73 zł.
Te same zasady należy zastosować do drugiej części okresu, pamiętając o zmianie wymiaru zatrudnienia pracownicy: (2500 zł : 88 godz.) x 48 godz. = 28,409 zł x 48 godz. = 1363,64 zł. Łącznie za marzec księgowa powinna więc otrzymać 3636,37 zł.
Zdaniem GIP
Taką metodę obliczania wynagrodzenia pracownika zmieniającego wymiar zatrudnienia w trakcie miesiąca poparł Główny Inspektorat Pracy w stanowisku z 6 kwietnia 2009 r. w sprawie obliczania wynagrodzenia przy zmianie etatu w ciągu miesiąca (GPP-471-4560-24/09/PE/RP). Wyjaśniono w nim, że skoro kwestia sposobu obliczania wynagrodzenia określonego w stawce miesięcznej nie została wprost uregulowana w przepisach, należy odpowiednio zastosować par. 12 rozporządzenia wynagrodzeniowego. W praktyce oznacza to konieczność podzielenia miesięcznej stawki wynagrodzenia przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu w ramach wymiaru etatu, na którym pracownik był zatrudniony, a następnie pomnożenia otrzymanej kwoty przez liczbę godzin, jaką przepracował według dotychczasowego wymiaru czasu pracy. Wynik tego działania stanowi wynagrodzenie za część miesiąca przepracowanego według dotychczasowego wymiaru, więc obliczenia te należy powtórzyć odpowiednio dla drugiej części miesiąca.
SCENARIUSZ 5. CHOROBA W TRAKCIE MIESIĄCA
Podstawową nieobecnością w pracy, wpływającą na wymiar czasu pracy pracownika jest jego choroba. Może ona wystąpić u każdego zatrudnionego i zgodnie z art. 130 par. 3 k.p. obniża wymiar czasu pracy przypadający do przepracowania w skali okresu rozliczeniowego o liczbę godzin przypadających do przepracowania w czasie jej trwania zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem.
Zasady obliczania wynagrodzenia ustalonego w stałej stawce miesięcznej w przypadku, gdy w związku z niezdolnością do pracy pracownik przepracował jedynie część miesiąca, reguluje par. 11 rozporządzenia wynagrodzeniowego. Zgodnie z tym przepisem miesięczną stawkę wynagrodzenia należy:
Krok 1. Podzielić przez 30.
Krok 2. Otrzymaną kwotę pomnożyć przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności do pracy.
Krok 3. Tak obliczoną kwotę odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za pełen przepracowany miesiąc.
PRZYKŁAD
Pracownik zatrudniony na pełen etat w ramach systemu podstawowego rozchorował się 21 marca i do końca miesiąca przebywał na zwolnieniu lekarskim. Jest on wynagradzany stałą stawką miesięczną w kwocie 1800 zł, a za 11 dni niezdolności do pracy otrzymał wynagrodzenie chorobowe.
Obliczając wynagrodzenie należne za przepracowaną część miesiąca, należy podzielić pensję pracownika przez 30 i pomnożyć przez 11 dni niezdolności do pracy, za które nabył prawo do wynagrodzenia chorobowego (1800 zł : 30 x 11 = 660 zł). Ten wynik wystarczy odjąć od wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za pełen miesięczny wymiar czasu pracy (1800 zł – 660 zł = 1140 zł).
Par. 11 i 12 rozporządzenia wynagrodzeniowego stanowią wyjątek od ogólnej zasady nakazującej zaokrąglanie wyników kolejnych działań służących naliczeniu wynagrodzenia do pełnych groszy. Fakt, że ustawodawca zastosował w tych przepisach łącznik, powoduje, że zaokrąglenia dokonujemy dopiero na samym końcu, ustalając kwotę, którą należy odjąć od pensji należnej za pełen przepracowany miesiąc.
W typowych przypadkach naliczenie wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca, jeśli przez pozostałe dni okresu rozliczeniowego pracownik pozostaje niezdolny do pracy, nie przysparza większych problemów. Pojawiają się one w sytuacjach nietypowych, np. gdy po przepracowaniu jednego dnia pracownik przez pozostałe 30 dni miesiąca, który liczy 31 dni kalendarzowych, pozostaje niezdolny do pracy z powodu choroby. Zastosowanie wprost omawianego przepisu spowodowałoby, że podwładny nie otrzymałby wynagrodzenia za faktycznie przepracowane 8 godzin. Skoro niezdolność do pracy trwa 30 dni, za które otrzyma on pełen miesięczny zasiłek, przepis nie daje podstaw, by zapłacić podwładnemu za przepracowaną dniówkę.
Zdaniem GIP
Takiej wykładni przepisów sprzeciwił się Główny Inspektorat Pracy w stanowisku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia za jeden dzień wykonywania pracy (GPP-87-4560-64/09/PE/RP). Wyjaśniono w nim, że sposób obliczania wynagrodzenia w miesiącach, w których pracownik jest niezdolny do pracy z powodu choroby, jest niezależny od tego, czy miesiąc ma 28, 29, 30, czy 31 dni. Nie może to jednak prowadzić do naruszenia zasady wynikającej z art. 80 k.p., przyznającej pracownikowi prawo do wynagrodzenia za pracę wykonaną. W tym kontekście zastosowanie wprost normy par. 11 rozporządzenia wynagrodzeniowego powodowałoby, że pomimo wykonywania pracy podwładny otrzymałby jedynie wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy, które zasadniczo przysługują w niższej wysokości niż wynagrodzenie za pracę. Przemawia to, w ocenie GIP, za przyznaniem pracownikowi wynagrodzenia za jeden przepracowany dzień.
PRZYKŁAD
Pracownik elektrociepłowni zatrudniony w podstawowym czasie pracy i miesięcznych okresach rozliczeniowych otrzymuje wynagrodzenie ustalone w stałej stawce miesięcznej w kwocie 2800 zł. Zgodnie z grafikiem wykonywał pracę jedynie w dniu 1 stycznia, gdyż następnie przez 30 dni nieprzerwanie przebywał na zwolnieniu lekarskim, za które otrzymał wynagrodzenie chorobowe.
Zastosowanie przepisu par. 11 rozporządzenia wynagrodzeniowego i podzielenie pensji przez 30, a następnie pomnożenie przez liczbę dni zwolnienia lekarskiego spowoduje, że do wypłaty pozostanie 0 zł, gdyż od miesięcznej pensji trzeba będzie odjąć 2800 zł : 30 x 30. Skoro pracownik ma prawo do wynagrodzenia za pracę faktycznie wykonaną, obok wynagrodzenia chorobowego za pełen miesiąc powinien otrzymać wynagrodzenie za 8 godzin przepracowanych 1 stycznia. W praktyce oznacza to konieczność:
Krok 1. Podzielenia miesięcznej pensji przez styczniowy wymiar.
Krok 2. Następnie pomnożenia uzyskanego wyniku przez 8 przepracowanych godzin (2800 zł : 160 godz.) x 8 godz. = 17,50 zł x 8 godz. = 140 zł.
Zdaniem MPiPS
Pogląd zaprezentowany przez GIP potwierdziło Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku w sprawie ustalania wynagrodzenia za jeden dzień wykonywania pracy. Na jego łamach wywiedziono, że obliczając wynagrodzenie za jeden przepracowany dzień, należy posiłkować się regulacją par. 4 ust. 2 pkt 1 rozporządzenia wynagrodzeniowego. Oznacza to konieczność podzielenia miesięcznej pensji ustalonej w stałej wysokości przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu oraz pomnożenia uzyskanego wyniku przez liczbę godzin przepracowanych w danym dniu. Ministerstwo podniosło przy tym, że podstawę przyznania wynagrodzenia za przepracowaną dniówkę, obok wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego za całe 30 dni, stanowi w tym przypadku zasada ekwiwalentności i wzajemności pracy i wypłaconego wynagrodzenia. Nie pozwala ona bowiem na pozostawienie niezrekompensowanej pracy, która została faktycznie wykonana.
Przepracowanie jednej dniówki przy jednoczesnym przebywaniu na zwolnieniu chorobowym przez pozostałe 30 dni miesiąca to jedna ze szczególnych sytuacji, wymuszających odstępstwo od zasad wyrażonych w par. 11 rozporządzenia. W praktyce może również wystąpić przypadek, w którym pomimo choroby pracownikowi uda się przepracować pełen miesięczny wymiar. Jest to szczególnie prawdopodobne w przypadku osób zatrudnionych w równoważnym czasie pracy, gdyż z uwagi na możliwość planowania przedłużonych do 12 godzin dobowych wymiarów czasu pracy, pracodawca może rozłożyć im pełen miesięczny wymiar na mniejszą liczbę dni pracy. To zaś powoduje, że pomimo niezdolności do pracy pracownik jest w stanie przepracować pełen nominalny czas pracy w ramach miesięcznego okresu rozliczeniowego.
Takim przypadkiem zajęło się Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z 7 listopada 2013 r. w sprawie zmniejszenia wynagrodzenia za czas choroby, uznając, że zwrot przepracowana część miesiąca, którym posługuje się par. 11 ust. 1 rozporządzenia, należy utożsamiać z sytuacją, w której pracownik korzystający ze zwolnienia lekarskiego przepracował jedynie część obowiązującego go wymiaru czasu pracy w danym miesiącu. W efekcie norma ta nie obejmuje przypadków, w których pracownik był wprawdzie nieobecny w pracy z powodu choroby przez część miesiąca, ale pomimo tego przepracował pełen miesięczny wymiar czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem. W takich okolicznościach podwładnemu przysługuje, zgodnie z art. 80 k.p., wynagrodzenie za pełen wymiar czasu pracy, określone w stawce miesięcznej.
PRZYKŁAD
Ochroniarz zatrudniony w równoważnym czasie pracy wykonuje zadania zgodnie z rozkładem, w którym pracodawca planuje maksymalną liczbę 12-godzinnych dniówek oraz jeden dzień dopełniający nominał czasu pracy. W marcu 2015 r. wymiar czasu pracy pozwolił zaplanować 14 dni pracy po 12 godzin każdy i jedną dniówkę w wymiarze 8 godzin, dopełniającą czas pracy do nominału obliczonego dla miesięcznego okresu rozliczeniowego. Pracownik przepracował te 15 dni, a następnie rozchorował się i przez pozostałe 5 dni okresu rozliczeniowego przebywał na zwolnieniu lekarskim.
Skoro przepracował pełen miesięczny wymiar, nie zmniejszamy mu pensji miesięcznej, lecz zgodnie z art. 80 k.p. należy mu wypłacić pełne wynagrodzenie.
SCENARIUSZ 6. INNE NIEOBECNOŚCI W PRACY
Zasady obliczania wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca ulegają modyfikacji w przypadku, gdy przyczyną nieobecności nie jest choroba pracownika, lecz inna nieobecność, za którą przepisy nie przewidują zachowania prawa do wynagrodzenia. W takich okolicznościach zastosowanie znajdzie par. 12 rozporządzenia wynagrodzeniowego, nakazujący:
Krok 1. Podzielenie miesięcznej stawki poborów przez nominał obliczony dla danego miesiąca, zgodnie z art. 130 k.p.
Krok 2. Następnie pomnożenie wyniku tego działania przez liczbę godzin nieobecności w pracy.
Krok 3. Uzyskaną kwotę wystarczy odjąć od wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za pełen przepracowany miesiąc.
Ważne
Przepis ten stosuje się w praktyce także w przypadkach zmiany etatu lub podwyżki wynagrodzenia miesięcznego, dokonanej w trakcie miesiąca, o czym była mowa w pierwszej części artykułu
Podstawa prawna
Art. 1516 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Par. 11 i 12 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.).
