Dlaczego pracodawca nie może ograniczyć zwrotu kosztów zakupu okularów do pracowników, którzy pozytywnie przeszli okres próbny? Na jakiej podstawie można domagać się przeniesienia biurka stojącego pod klimatyzatorem?
5 listopada 2022 r. rozwiązaliśmy umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu długotrwającej niezdolności do pracy (pracownik pobierał świadczenie rehabilitacyjne od trzech miesięcy). Pracownik znajduje się w ochronie przedemerytalnej. Nie zgadza się z rozwiązaniem umowy i zapowiedział, że zamierza odwołać się do sądu. Czy popełniliśmy błąd?
Odpowiadając na to pytanie, należy odwołać się do art. 53 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Zgodnie z nim pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
- jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
‒ dłużej niż trzy miesiące ‒ gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy;
‒ dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące ‒ gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
- w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn trwającej dłużej niż miesiąc.
Podstawą rozwiązania stosunku pracy w sytuacji opisanej w pytaniu była nieobecność spowodowana pobieraniem świadczeń, najpierw chorobowych, a potem świadczenia rehabilitacyjnego. Niewątpliwie zatem od strony formalno-prawnej pracodawca miał możliwość rozwiązania stosunku pracy w drodze stosownego oświadczenia.
W orzecznictwie sądowym akcentuje się, że pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku niezdolności do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż okresy wskazane w art. 53 par. 1 k.p. Możliwość rozwiązania z tego powodu umowy o pracę ustaje jednak, jeżeli pracownik stawi się do pracy, po ustaniu przyczyny nieobecności. Innymi słowy, rozwiązanie umowy o pracę nie będzie możliwe, jeżeli pracownik odzyska zdolność do pracy i fizycznie pojawi się w pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 21 maja 2014 r., sygn. akt I PK 290/13). Co ważne, należy przy tym zwrócić uwagę, że zgodnie z art. 53 par. 3 k.p. jeżeli przyczyną usprawiedliwionej nieobecności w pracy jest niezdolność do jej świadczenia wskutek choroby, to stawienie się pracownika do pracy tylko uniemożliwia rozwiązanie stosunku pracy, gdyż stawienie się to pozostaje w związku z odzyskaniem przez pracownika zdolności do pracy, czyli powrotem do zdrowia. Pracodawca nadal może rozwiązać umowę, gdy pracownik co prawda stawił się do pracy, ale nadal do niej niezdolny wskutek choroby (postanowienie Sądu Najwyższego z 31 stycznia 2019 r., sygn. akt III PK 68/18). SN zauważył też, że w takim też kontekście należy interpretować art. 229 par. 2 k.p., zgodnie z którym pracownik, który był niezdolny do pracy przez okres dłuższy niż 30 dni, podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Przepis ten pozostaje w ścisłym związku z art. 229 par. 4 k.p., w myśl którego pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Obowiązkiem pracownika jest zatem stawienie się do pracy oraz wykazanie zdolności do pracy.
Przepis ten nie odnosi się jednak do ochrony przedemerytalnej. Zgodnie z art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. W postanowieniu Sądu Najwyższego z 18 sierpnia 2021 r., sygn. akt II PSK 133/21, wskazano m.in., że przewidziana w art. 39 k.p. ochrona dotyczy ustawowej gwarancji trwałości zatrudnienia i pewności pozyskiwania środków utrzymania w ramach pracowniczego stosunku pracy w przedemerytalnym okresie potencjalnie zmniejszonych szans na znalezienie nowego zatrudnienia, jeżeli kontynuowane zatrudnienie umożliwia pracownikowi uzyskanie uprawnień emerytalnych. Zakaz wypowiadania stosunku pracy ma wymiar indywidualny i odnosi się do wieku emerytalnego, którego uzyskanie umożliwia konkretnemu pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
W opisywanej sytuacji warto odwołać się do wyroku Sądu Rejonowego w Łomży z 29 stycznia 2018 r., sygn. akt IV P 100/17. W stanie faktycznym tej sprawy pracownik również kwestionował skuteczność złożenia przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, argumentując m.in. to naruszeniem przepisu dotyczącego ochrony przedemerytalnej. Sąd w analizie prawnej uznał jednak, że pracodawca miał możliwość rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 53 par. 1 k.p. Następnie podkreślono, że art. 39 k.p. dotyczy rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, a taka sytuacja nie miała miejsca w rozpoznawanym przypadku. Ochrona przedemerytalna nie ma charakteru absolutnego, bo przewidziano pewne wyjątki, w których instytucja ta nie znajduje zastosowania. Jak zaznaczono, dotyczy ona jedynie rozwiązywania umów o pracę za wypowiedzeniem, nie obejmując swoim zakresem pozostałych sposobów rozwiązania stosunku pracy. Ochrona nie dotyczy więc rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia zarówno z winy, jak i bez winy pracownika, zakończenia czasu trwania umowy terminowej, a także ustania stosunku pracy w wyniku porozumienia stron. W tych sytuacjach pracodawca może więc rozwiązać umowę o pracę pracownikowi, któremu przysługuje ochrona przedemerytalna. Finalnie sąd oddalił pozew pracownika, wskazując, że pozwany pracodawca miał prawo rozwiązać z powodem umowę o pracę na podstawie art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b k.p. i uczynił to zgodnie z wymogami formalnymi: na piśmie, po upływie okresów ochronnych wskazanych w tym przepisie i w związku z niestawieniem się powoda do pracy z powodu niezdolności do pracy.
Podsumowując, należy stwierdzić, że w opisywanym przypadku pracodawca miał podstawy rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia. W takiej sytuacji nie działa ochrona przedemerytalna, która z zasady dotyczy tylko trybu rozwiązania poprzez wypowiedzenie stosunku pracy. ©℗
Podstawa prawna
• art. 39, art. 53, art. 229 par. 2 i 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700)
Chcemy w regulaminie zapisać, że zwracamy koszty zakupu okularów tylko tym pracownikom, którzy pomyślnie przeszli okres próbny i teraz mają umowę na czas określony lub nieokreślony. Czy możemy tak zrobić?
Realizacja obowiązku pracodawcy dotyczącego zapewnienia okularów korygujących wzrok pracownikom zatrudnionym przy obsłudze monitorów ekranowych nie może być uzależniona od rodzaju umowy o pracę. Prawo do refundacji poniesionych przez pracownika kosztów przysługuje również osobom zatrudnionym na podstawie umowy na okres próbny, a ograniczanie tego prawa jest niedopuszczalne. Wniosek taki można wysnuć z obowiązujących przepisów.
Zgodnie z par. 8 ust. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom okulary korygujące wzrok, zgodnie z zaleceniem lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycznych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej (wstępnych, okresowych lub kontrolnych) wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego. Przepis ten jest bardzo ogólny, dlatego też pracodawca powinien w wewnętrznym akcie prawnym (zarządzeniu, decyzji, regulaminie itp.) określić szczegółowe zasady przydziału okularów, a w szczególności kwotę refundacji oraz czasokres ich używalności. Istotne jest również to, że zgodnie z definicją zawartą w par. 2 pkt 4 powyższego rozporządzenia za pracownika uważa się każdą osobę zatrudnioną przez pracodawcę, w tym także praktykanta i stażystę, o ile użytkuje ona w czasie pracy monitor ekranowy przez co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy.
Zatem należy uznać, że prawo refundacji poniesionych przez pracownika kosztów zakupu okularów przysługuje również osobom zatrudnionym na podstawie umowy na okres próbny, czas określony czy też na zastępstwo pracownika, niezależnie od tego, na jaki czas została zawarta. Pracodawca nie może wprowadzić tu żadnych ograniczeń. ©℗
Podstawa prawna
• par. 8 ust. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. nr 148, poz. 973)
Od początku września tego roku podjęłam pracę w nowej firmie na stanowisku księgowej. Niestety moje biurko zostało ustawione w taki sposób, że bezpośrednio na mnie wieje strumień zimnego powietrza z umieszczonego pod sufitem klimatyzatora. Czy istnieją przepisy, które regulują tego rodzaju kwestie? Czy mogę domagać się zmiany?
Przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy zabraniają umieszczenia urządzeń klimatyzacyjnych w miejscach, w których nawiewany z nich strumień powietrza jest skierowany bezpośrednio na stanowiska pracy. Pracodawca powinien zatem niezwłocznie podjąć działania (techniczne lub organizacyjne) w celu usunięcia tej nieprawidłowości.
Zgodnie z art. 213 par. 2 kodeksu pracy obiekt budowlany, w którym znajdują się pomieszczenia pracy, powinien spełniać wymagania dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy. Szczegółowe wymagania, jakim pod względem ogrzewania i wentylacji powietrza powinny odpowiadać zarówno pomieszczenia, jak i stanowiska pracy, określone zostały w rozdziale 3 rozporządzenia ministra gospodarki i pracy w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.
Zgodnie z par. 30 tego rozporządzenia w pomieszczeniach pracy należy zapewnić temperaturę odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy (metod pracy i wysiłku fizycznego niezbędnego do jej wykonania), nie niższą niż 14 st. C, chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają. W pomieszczeniach pracy, w których jest wykonywana lekka praca fizyczna, i w pomieszczeniach biurowych temperatura nie może być niższa niż 18 st. C. Ponadto zarówno pomieszczenia, jak i stanowiska pracy powinny być zabezpieczone przed niekontrolowaną nadmierną emisją ciepła w drodze promieniowania, przewodzenia i konwekcji oraz przed napływem chłodnego powietrza z zewnątrz. Powietrze doprowadzane do pomieszczeń pracy z zewnątrz przy zastosowaniu klimatyzacji lub wentylacji mechanicznej powinno być oczyszczone z pyłów i substancji szkodliwych dla zdrowia. Co ważne, klimatyzacja lub wentylacja nie może powodować przeciągów, wyziębienia lub przegrzewania pomieszczeń pracy (z wyjątkiem wentylacji awaryjnej). Ponadto zgodnie z par. 35 rozporządzenia strumień powietrza pochodzący z urządzeń wentylacji nawiewnej nie powinien być skierowany bezpośrednio na stanowisko pracy.
W opisywanym przypadku pracodawca powinien zatem niezwłocznie podjąć działania, które usuną wskazaną nieprawidłowość. Mogą to być zarówno działania techniczne polegające na przeniesieniu klimatyzatora w inne miejsce lub organizacyjne polegające na zmianie lokalizacji stanowiska pracy (np. przestawieniu biurka). ©℗
Podstawa prawna
• art. 213 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700)
• par. 30 rozporządzenia ministra gospodarki i pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 180, poz. 1860; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1099)
Zapraszamy do zadawania pytań