Zwolniliśmy dyscyplinarnie pracownika z powodu agresywnego zachowania. Zaczął ubliżać koledze w czasie wizyty u klienta, a potem w złości kopnął służbowy samochód. Wniósł odwołanie do sądu, podając, że leczy się psychiatrycznie, na co przedstawił zaświadczenia lekarskie. Domaga się odszkodowania za nielegalne zwolnienie. Czy sąd może uwzględnić jego roszczenie? Pracownik nigdy nie informował, że cierpi na schorzenie psychiczne. Nigdy też nie przebywał na zwolnieniu lekarskim wystawionym przez lekarza psychiatrę.
Aby odpowiedzieć na to pytanie, trzeba przede wszystkim odwołać się do przepisów kodeksu pracy, w tym zwłaszcza do art. 100, który określa obowiązki pracownicze. Zgodnie z tym przepisem pracownik jest obowiązany w szczególności:
- przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
- przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
- przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
- dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
- przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
- przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
W orzecznictwie sądowym akcentuje się, że pracownik z mocy ustawy obowiązany jest do lojalnego postępowania względem swojego pracodawcy. Obowiązek ten polega m.in. na wspomnianej wyżej dbałości o dobro zakładu pracy i chronieniu jego mienia. Pracownik nie może wyrządzać pracodawcy szkody lub działać na niekorzyść pracodawcy.
Na uwagę zasługuje również art. 52 par. 1 k.p., z którego wynika, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Jak wskazano w postanowieniu Sądu Najwyższego z 10 grudnia 2012 r., sygn. akt I PK 186/12, za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uważa się naruszenie obowiązku dbałości o mienie pracodawcy (art. 100 par. 2 pkt 5 k.p.) i nie ma tu znaczenia, czy wskazano go konkretnie w zakresie obowiązków tego pracownika.
Wyłączona poczytalność
Nie ulega więc wątpliwości, że opisywane zachowania pracownika mogą stanowić ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, zarówno jako naruszenie obowiązku dbałości o mienie pracodawcy, jak i naruszenie zasad współżycia społecznego. Jednak ta sytuacja jest nietypowa, bo pracownik leczy się psychiatrycznie, o czym, jak wynika z opisu, pracodawca dowiedział się już po rozwiązaniu umowy.
Przed rozstrzygnięciem podobnego sporu stanął Sąd Rejonowy w Rybniku, wydając wyrok z 28 maja 2021 r., sygn. akt V P 226/19. W tej sprawie sąd również weryfikował legalność rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem z powodu m.in. niszczenia mienia pracodawcy i zachowań agresywnych, co było spowodowane zaostrzeniem choroby psychicznej. W analizie prawnej sąd zwrócił uwagę na kilka kwestii. Po pierwsze, powołał się na orzecznictwo Sądu Najwyższego, zgodnie z którym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia to jednostronne oświadczenie woli, stanowiące nadzwyczajny sposób ustania stosunku pracy, które powinno być stosowane przez pracodawcę z wyjątkową ostrożnością. To na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia przesłanek rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia (por. wyrok SN z 16 maja 2001 r., sygn. akt I PKN 398/00). Ciężkie naruszenie obowiązków to świadome działanie (zaniechanie). Pracodawca powinien wykazać bezprawność (naruszenie obowiązków), naruszenie lub zagrożenie interesu pracodawcy i zawinienie pracownika (wina umyślna, rażące niedbalstwo). O istnieniu tej winy rozstrzyga się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika.
Po drugie, na podstawie badań biegłych lekarzy psychiatrów sąd stwierdził, że pracownik cierpi na schizofrenię paranoidalną. Zdaniem sądu zachowanie pracownika było uwarunkowane chorobą, dlatego można uznać, że pracownik miał w dniu zdarzenia zniesioną poczytalność. A w prawie cywilnym stan niepoczytalności wyłącza odpowiedzialność danej osoby na zasadzie winy. W konsekwencji, skoro pracownik miał zniesioną poczytalność, nie można mu przypisać winy, bo nie miał świadomości skutku swego postępowania. Wyłączenie świadomości u pracownika spowodowało u niego niezrozumienie znaczenia i konsekwencji swojego postępowania i jego skutków.
Stan zdrowia pracownika zbada biegły
Finalnie sąd uznał, że pracodawca niezgodnie z prawem rozwiązał stosunek pracy, co uzasadniało przyznanie odszkodowania. Zgodnie bowiem z art. 56 par. 1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Można zatem uznać, że w praktyce występowanie choroby psychicznej może usprawiedliwić zachowanie pracownika. W pewnych okolicznościach świadomość pracownika ulega wyłączeniu. Co trzeba jednak podkreślić, w razie sporu w postępowaniu sądowym z pewnością zostanie powołany biegły sądowy, który oceni stan zdrowia pracownika. ©℗
W prawie cywilnym stan niepoczytalności wyłącza odpowiedzialność danej osoby na zasadzie winy. Skoro pracownik był niepoczytalny, nie można mu przypisać winy, bo nie miał świadomości skutku swego postępowania.
Podstawa prawna
• art. 52 par. 1, art. 56 par. 1 i art. 100 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700)
