Nic nie stoi na przeszkodzie, aby był sporządzany na krótszy okres, np. na pół roku. Co więcej, czas, który obejmuje, może być zróżnicowany dla poszczególnych grup pracowników zakładu, inny dla robotników, inny dla zatrudnionych w biurze

rozwiń ›
Plan urlopów z jednej strony powinien uwzględniać oczekiwania pracowników, a z drugiej potrzeby pracodawcy, któremu zależy przede wszystkim na zapewnieniu ciągłości pracy. Plan taki jest zatem kompromisem między stronami. Może być przy tym korygowany zarówno na etapie jego tworzenia, jak i realizacji.
Z definicji stosunku pracy wynika, że obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy dobrowolnie podporządkowanej w uzgodnionym miejscu i czasie pod kierownictwem zatrudniającego, a obowiązkiem pracodawcy zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem.
Pracownik musi mieć zapewnione odpowiednie warunki do regeneracji. Ma zatem prawo w szczególności do przerw w pracy wliczanych do czasu pracy, odpoczynków dobowych, tygodniowych, jak również do dłuższych okresów nieświadczenia pracy, tj. urlopów wypoczynkowych będących wyjątkiem od zasady, że wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną.
Pracodawca nie ma obowiązku tworzenia planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę albo nie działa u niego taka organizacja. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem.
Prawo do urlopu wypoczynkowego jest wyłącznie uprawnieniem pracowniczym. Tym samym urlop wypoczynkowy nie przysługuje osobom zatrudnionym na podstawie elastycznych form zatrudnienia ‒ takich jak umowy prawa cywilnego.
Urlop wypoczynkowy ma charakter coroczny, płatny, nieprzerwany. Ponadto pracownik nie może zrzec się tego prawa ani przenieść go na inną osobę. W zależności od stażu pracy pracownicy mają prawo do 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym. Dodatkowe uprawnienia urlopowe mogą przewidywać przepisy szczególne, np. dotyczące osób niepełnosprawnych lub inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy.

Duża swoboda

Jednak nawet usprawiedliwiona nieobecność pracownika może stwarzać problem dla pracodawcy. Może bowiem zakłócić pracę w zakładzie, szczególnie gdy występują wakaty. W celu ograniczenia tego rodzaju trudności organizacyjnych przepisy przewidują dwa sposoby udzielania urlopu wypoczynkowego:
  • w ramach planu urlopów lub
  • po porozumieniu z pracownikiem, gdy pracodawca nie ma obowiązku tworzenia planu urlopów. Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę albo nie działa u niego taka organizacja. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. W praktyce plan urlopów częściej jest więc sporządzany u dużych pracodawców.
Pracodawca, chcąc właściwie planować urlopy wypoczynkowe, spotka się jednak z trudnościami, ponieważ obowiązujące regulacje kodeksu pracy (dalej: k.p.) dotyczące tej kwestii są dalekie są od precyzji. Podstawowym przepisem normującym kwestię planowania urlopów wypoczynkowych jest art. 163 par. 1 k.p, zgodnie z którym urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Z dalszych przepisów można odczytać następujące reguły ustalania planu:
  • właściwy do ustalenia planu jest pracodawca,
  • w ramach ustalania planu należy uwzględnić wnioski pracowników, ale także konieczność zapewnienia normalnego toku pracy,
  • w planie urlopu nie uwzględnia się czterech dni urlopu udzielanego na żądanie pracownika,
  • plan urlopów powinien być podany do wiadomości pracowników – w sposób przyjęty u pracodawcy.
Przepisy te nie odpowiadają niestety na wiele problemów praktycznych związany z planowaniem urlopów wypoczynkowych. Tym samym pracodawca ma dość znaczny margines swobody w tym zakresie. Ograniczony jest jednak ogólną zasadą, zgodnie z którą urlopy powinny być udzielane w roku kalendarzowym, w którym pracownicy nabyli do nich w prawo, a przynajmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Terminy

Przede wszystkim niezbędne jest ustalenie, co jest, a co nie jest bezpośrednio uregulowane w przepisach, kiedy pracodawca powinien przystąpić do opracowania planu, jaki jest graniczny termin jego opracowania oraz kiedy trzeba podać go do wiadomości pracowników.
Pewną wskazówką dotyczącą terminu granicznego opracowania i podania planu urlopów do wiadomości pracowników jest zasada, zgodnie z którą pracownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego 1 stycznia każdego roku kalendarzowego. Zatem zainteresowany może skorzystać z urlopu zaraz po Nowym Roku. Skoro tak, to urlopy powinny być zaplanowane i podane do wiadomości pracowników przed 1 stycznia.
Uwzględniając powyższą graniczną datę podania planu urlopów do wiadomości pracowników, należy przyjąć, że pracodawca powinien przystąpić do opracowywania planu urlopów z odpowiednim wyprzedzeniem. Nie jest dobrym rozwiązaniem ustalanie go między Bożym Narodzeniem a Nowym Rokiem czy dopiero w styczniu. [przykład 1]

przykład 1

Okres międzyświąteczny to zbyt późno
Pracodawca postanowił przystąpić do opracowywania i uzgadniania planu urlopów na 2023 r. po świętach Bożego Narodzenia. Ponieważ część pracowników miała zgodnie z planem na 2022 r. zaplanowany urlop wypoczynkowy, pracodawca uznał, że zachodzi podstawa odwołania pracowników z urlopu wypoczynkowego, który został udzielony.
Postępowanie pracodawcy należy uznać za nieprawidłowe. Obowiązek tworzenia planu urlopów nie jest sytuacją niewiadomą, której nie można przewidzieć w momencie udzielania pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Tym samym udział pracowników w tworzeniu planu urlopów nie stanowi przesłanki odwołania ich z wcześniej zaplanowanych urlopów wypoczynkowych na koniec roku.

przykład 2

Krótsze okresy tylko dla niektórych
Pracodawca prowadzi zakład produkcyjny ‒ część pracowników zatrudnionych jest na stanowiskach robotniczych bezpośrednio przy produkcji, pozostałe osoby zatrudnione są na stanowiskach administracyjno-biurowych.
W powyższej sytuacji nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracownicy zatrudnieni na stanowiskach robotniczych mieli opracowane dwa plany urlopów na okresy półroczne, natomiast pozostałe osoby jeden plan obejmujący cały rok 2023 r.

przykład 3

Różne formy składania
Pracodawca prowadzący zakład produkcyjny zatrudnia pracowników na stanowiskach robotniczych bezpośrednio przy produkcji, pracowników na stanowiskach administracyjnych, mających dostęp do komputerów, w tym poczty elektronicznej, telepracowników, pracowników zdalnych oraz przedstawicieli handlowych.
W tej sytuacji pracodawca w przypadku osób pracujących poza terenem zakładu pracy ma możliwość wprowadzenia elektronicznych wniosków urlopowych. Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach robotniczych ‒ z racji braku dostępu do komputerowych stanowisk i poczty elektronicznej ‒ mogą przekazywać wnioski urlopowe w formie ustnej informacji nanoszonej na wstępny plan urlopów. Z kolei pracownicy biurowi mający dostęp do poczty elektronicznej oraz drukarek mogą złożyć wnioski w formie elektronicznej oraz wydruku papierowego.
Niezależnie od powyższego pracodawca w celu uniknięcia chaosu organizacyjnego powinien zadbać, aby wnioski były składane w takiej formie, która pozwoli na udowodnienie, że pracownicy rzeczywiście uczestniczyli w tworzeniu planu urlopów. Pozwoli to uniknąć zarzutu jednostronnego narzucenia terminów urlopów wypoczynkowych w ramach planu przez pracodawcę. ©℗
Aby uniknąć sporów dotyczących przesuwania terminów urlopów bieżących oraz odwoływania pracowników z takich urlopów, należy przystąpić do opracowywania planu urlopów z kilkutygodniowym wyprzedzeniem przed końcem roku. Pozwoli to pracownikom na spokojne składanie wniosków z propozycjami terminów urlopów na następny rok.

Nie tylko na cały rok

Powyższe zasady dotyczą sytuacji, gdy pracodawca opracowuje jeden plan urlopów na cały rok. Jednak, uwzględniając brak bezpośrednich przepisów, można przyjąć, że nie ma przeciwwskazań, aby pracodawca stworzył więcej niż jeden plan urlopów w danym roku kalendarzowym. Takie plany urlopów mogą być opracowywane na okresy półroczne lub kwartalne. Jeżeli np. pracodawca zdecyduje się na opracowywanie dwóch planów urlopowych w 2023 r., to plan pierwszy może obejmować okres od 1 stycznia do 30 czerwca, a drugi ‒ okres od 1 lipca do 31 grudnia. Nie ma przeciwwskazań, aby drugi plan urlopów był utworzony np. w maju i czerwcu, co umożliwi uwzględnienie aktualnej na połowę roku sytuacji kadrowej. Stan zatrudnienia może już być bowiem zupełnie inny.
Warto pamiętać, że u pracodawców zatrudniających wielu pracowników w różnych grupach zawodowych, np. pracowników administracyjno-biurowych, pracowników zatrudnianych na stanowiskach robotniczych, okresy opracowywania planów dla poszczególnych grup zawodowych mogą być różne. Przepisy nie zawierają bowiem wymagania, aby dla poszczególnych grup pracowniczych obowiązywały plany urlopów o takiej samej długości. [przykład 2]

Kto sporządza

Z przepisów kodeksu pracy wynika, że plan urlopów ustala pracodawca. Jest to zasada, którą bezpośrednio można stosować w przypadku mniejszych pracodawców, gdzie pracodawcą jest osoba jednocześnie kierująca pracownikami i wykonująca czynności z zakresu prawa pracy. Trudno jednak oczekiwać, aby w przypadku złożonych tworów organizacyjnych pracodawca, np. prezes, osobiście opracowywał plan urlopów dla poszczególnych pracowników zatrudnionych w rozmaitych komórkach organizacyjnych, przedstawicielstwach lub filiach znajdujących się w innych miejscowościach. Tym samym u pracodawców o złożonej strukturze organizacyjnej zastosowanie będzie miała zasada, zgodnie z którą za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Sporządzanie planu urlopów jak najbardziej wpisuje się w czynności należące do zakresu prawa pracy.
W proces tworzenia planu urlopów zaangażowane powinny być również osoby kierujące pracownikami ‒ bezpośredni przełożeni, mistrzowie, brygadziści, kierownicy zmian. Udział takich osób w opracowywaniu planu urlopów powinien dotyczyć czynności związanych ze zbieraniem wniosków urlopowych oraz ich weryfikacją ‒ w kontekście zapewnienia prawidłowego toku pracy w zakładzie ‒ oczywiście w danym obszarze funkcjonowania pracodawcy.

Udział pracowników

Kodeks pracy przewiduje, że plan urlopów ustala pracodawca przy uwzględnieniu wniosków pracowników oraz konieczności zapewnienia normalnego toku pracy. Zatem pracownicy nie mogą zainicjować procesu tworzenia planu, należy to do pracodawcy.
W celu uniknięcia problemów organizacyjnych w ramach tworzenia planu rekomenduje się pracodawcom, aby wyznaczyli pracownikom konkretny termin, do którego mogą składać wnioski z propozycjami do planu. Oczywiście w uzasadnionych przypadkach powinna istnieć możliwość przekroczenia wyznaczonego przez pracodawcę terminu, np. gdy pracownik będzie w tym czasie niezdolny do pracy.
W kodeksie pracy nie uregulowano formy takich wniosków. W zależności od przyjętej praktyki zakładowej w grę mogą wchodzić zatem wnioski papierowe, sporządzone w formie elektronicznej korespondencji, jak również przekazywane w ramach ustnej informacji, nanoszonej następnie na wstępny (prowizoryczny) plan urlopowy. Co ważne, pracodawca ma prawo zróżnicować formę składania wniosków pracowniczych w zależności od charakteru wykonywanej pracy, a także możliwości technicznych pracowników. [przykład 3]
Jakie dokumenty i składki za zleceniobiorcę pracującego w czasie urlopu rodzicielskiego oraz wychowawczego
Jakie dokumenty i składki za zleceniobiorcę pracującego w czasie urlopu rodzicielskiego oraz wychowawczego

Zobacz również
Aby pracodawca mógł ustosunkować się do wniosków pracowników, powinny być one maksymalnie precyzyjne. Pracownicy nie powinni zatem zawierać we wniosku informacji, że np. chcą wykorzystać tydzień urlopu w czerwcu, nie podając konkretnych dat. Takie ogólnikowe wnioski powinny zostać zwrócone pracownikom w celu ich doprecyzowania.
Pracownicy muszą też pamiętać o zasadach wynikających z prawidłowego podziału urlopu na części. Zasadą jest, że urlop wypoczynkowy przysługuje w sposób nieprzerwany. Tym samym jak najbardziej pracownik ma możliwość zaproponowania na etapie planowania urlopów wykorzystanie przyszłorocznego urlopu w jednej części. Jednak w praktyce niewielu pracowników chce wykorzystać urlop w ten sposób. Przepisy przewidują możliwość podziału urlopu na części. Należy jednak pamiętać, że inicjatorem takiego podziału może być tylko pracownik, co wyraźnie wynika z kodeksu pracy.
Podział urlopu zaproponowany przez pracownika w ramach przyszłego planu urlopów nie powinien być jednak dowolny. Przepisy przewidują, że przynajmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. [przykład 4]

przykład 4

Święta też się liczą
Pracownik na etapie tworzenia planu urlopów złożył wniosek urlopowy, w którym w ramach 14 kolejnych dni kalendarzowych wypoczynku wystąpiły święta wolne od pracy. Z tego powodu we wniosku urlopowym w wymaganym 14-dniowym okresie wypoczynku było mniej dni urlopu wypoczynkowego niż w przypadku, gdyby święta nie występowały.
Taki wniosek pracownika należy uznać za prawidłowy. W ramach 14 kolejnych dni kalendarzowych wypoczynku nie chodzi bowiem wyłącznie o dni pracy, na które pracownik otrzyma urlop wypoczynkowy, ale o wszystkie dni wolne, w tym dni świąteczne lub dni wolne od pracy wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

przykład 5

W ogólnodostępnym miejscu
Pracodawca zatrudnia pracowników, którzy z racji wykonywanych obowiązków mają dostęp do firmowej sieci wewnętrznej, jak również osoby, które takiego dostępu nie posiadają. W jaki sposób można udostępnić plan? Czy trzeba pracownika informować indywidualnie o jego urlopie?
W tej sytuacji nie będzie prawidłowym postępowaniem umieszczenie planu urlopów na wewnętrznej stronie internetowej zakładu ‒ należy uwzględnić brak dostępu części pracowników do zasobów takiej strony. Rekomendowanym postępowaniem jest upublicznienie planu na tablicy ogłoszeń, do której dostęp mają wszyscy pracownicy. Należy jednocześnie pamiętać, że plan urlopów nie powinien być upubliczniony w miejscu, do którego dostęp mogą mieć osoby postronne. Taka sytuacja mogłaby bowiem wywoływać wątpliwości dotyczące ochrony danych osobowych pracowników.
Pracodawca, który podał plan urlopów do publicznej wiadomości pracowników, może mieć wątpliwości, czy powinien dodatkowo przekazywać indywidualne informacje o termine urlopów poszczególnym pracownikom. Taka sytuacja była rozważana przez Sąd Najwyższy, który w uchwale z 6 marca 1980 r., sygn. akt V PZP 7/79, uznał, że nie jest konieczne oddzielne zawiadomienie pracownika o terminie urlopu wypoczynkowego, jeżeli plan urlopu został ogólnie podany do wiadomości w sposób przyjęty w zakładzie pracy.

przykład 6

W razie potrzeby można przesunąć
W zakładzie pracy funkcjonuje dwuosobowa komórka bezpieczeństwa i higieny pracy. Jeden z pracowników służby bhp zachorował i otrzymał długotrwałe zwolnienie lekarskie. Drugi pracownik miał zaplanowany urlop wypoczynkowy, jednak przed jego rozpoczęciem w zakładzie pracy zdarzył się wypadek. Czy można zmienić termin jego urlopu?
W powyższej sytuacji pracodawca będzie miał prawo dokonać korekty planu urlopów, ponieważ pracownik służby bhp jest obligatoryjnym członkiem zespołu powypadkowego badającego okoliczności i przyczyny wypadku. W takiej sytuacji pracodawca oraz pracownik będą musieli uzgodnić nowy (późniejszy) termin wykorzystania urlopu i tym samym dokonać korekty planu urlopów. ©℗

Zgoda lub modyfikacje

Złożenie przez pracowników wniosków urlopowych zobowiązuje pracodawcę do przeprowadzenia ich oceny. Trzeba jednak pamiętać, że złożenie wniosku nie jest równoznaczne z udzieleniem urlopu we wskazanym terminie i wpisaniem go do planu urlopów.
Pracodawca, rozpatrując wnioski urlopowe, powinien zwrócić uwagę na spełnienie wymogów formalnych, np. czy pracownik zaplanował właściwą liczbę dni urlopu. Co do zasady pracownicy mają prawo do 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego, co nie oznacza, że pełna pula urlopowa powinna podlegać planowaniu w ramach planu urlopów. Należy bowiem pamiętać o szczególnym uprawnieniu urlopowym, jakim jest urlop udzielany w trybie na żądanie pracownika w terminie przez niego wskazanym. Są to cztery dni urlopu na żądanie, które wlicza się do ogólnej puli urlopowej, ale nie podlegają one planowaniu. Tym samym w zależności od konkretnego przypadku w planie urlopów powinno się wpisać 22 lub 16 dni urlopu, do których pracownik nabędzie prawo z początkiem roku kalendarzowego.
Jeżeli pracownik zaplanuje pełną pulę urlopów, pracodawca powinien zwrócić mu uwagę, że nie planuje się czterech dni urlopu udzielanego w trybie na żądanie. Pracownik będzie musiał podjąć decyzję, które cztery dni zostaną wyłączone z wniosku urlopowego, pamiętając jednak o zachowaniu zasady, zgodnie z którą przynajmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Zebranie wszystkich wniosków urlopowych od zatrudnionych pracowników, w tym przeprowadzenie ich oceny pod względem formalnym, to dopiero punkt wyjścia do stworzenia planu urlopów. Plan taki nie może powstać wyłącznie na podstawie propozycji pracowników. W praktyce mogłoby się bowiem okazać, że w okresie letnim pracodawca musiałby zaprzestać prowadzenia działalności z uwagi na brak personelu. Sporządzając plan urlopów, pracodawca musi zatem uwzględnić:
  • potrzebę zapewnienia prawidłowego (niezakłóconego) toku pracy w zakładzie,
  • konkretne proponowane przez pracowników terminy co do wykorzystania urlopów,
  • ewentualne zbieżności terminów urlopów proponowanych przez poszczególnych pracowników.
Kodeks pracy w pierwszej kolejności przy ustalaniu planu urlopów wymienia wnioski pracowników. Może to sugerować, że powinny być one traktowane priorytetowo i mają większy ciężar gatunkowy niż potrzeba zapewnienia prawidłowego toku pracy w zakładzie. W praktyce nie jest to jednak prawda, ponieważ priorytetowe traktowanie wniosków pracowników mogłoby prowadzić do paraliżu zakładu pracy w sezonie letnim, w okresach świąt lub długich weekendów. Zatem pracodawca w pierwszej kolejności musi uwzględnić potrzebę zapewnienia niezakłóconego toku pracy pracownikom, którzy nie będą w danym momencie korzystać z urlopu. Dopiero później, jeżeli konkretne propozycje urlopowe nie pozostają w kolizji z potrzebą zapewnienia prawidłowego toku pracy w zakładzie, pracodawca powinien uwzględnić wnioski pracowników.

Uwaga na nierówne traktowanie

Co oczywiste, każdy pracownik chciałby, aby to jego wniosek co do terminu urlopu został zaakceptowany. Jednak to ideał trudny do osiągnięcia, bo większość załogi chciałaby pójść na urlop w podobnych terminach. Rolą pracodawcy lub bezpośrednich przełożonych jest podjęcie decyzji, komu umożliwić korzystanie z urlopu zgodnie z wnioskiem, a kto będzie musiał termin zmienić.
26 dni urlopu wypoczynkowego przysługuje osobom, które mają staż pracy co najmniej 10 lat
20 dni przysługuje osobom o stażu krótszym niż 10 lat
Co do zasady pracodawca, planując urlopy, nie powinien kierować się zasadą, że pierwszeństwo do konkretnych terminów urlopu zawsze będą miały osoby, które jako pierwsze złożą wnioski urlopowe. Mogłoby to prowadzić do sytuacji, w której w każdym roku tym samym osobom udzielany jest urlop w oczekiwanym przez nie terminie, a ci pracownicy, którzy wnioski składają nieco później, muszą się dostosować. Ważne jest zatem, aby pracodawca co roku naprzemiennie udzielał urlopów wypoczynkowych w terminach dogodnych dla poszczególnych pracowników. Pozwoli to uniknąć zarzutu nierównego traktowania.
Mimo że nie wynika to bezpośrednio z przepisów, należy przyjąć, że na preferencje przy udzielaniu urlopów w okresie wakacji letnich oraz zimowych mogą liczyć rodzice lub opiekunowie dzieci.

Do wiadomości wszystkich

Dopiero po rozstrzygnięciu wszelkich kolizji terminów proponowanych urlopów oraz złożeniu przez pracowników skorygowanych propozycji pracodawca może ostatecznie nanieść termin urlopów wypoczynkowych poszczególnych pracowników na plan urlopów.
Opracowany plan urlopów nie jest dokumentem, który powinien pozostawać do wyłącznej wiadomości pracodawcy oraz bezpośrednich przełożonych pracowników. Niezależnie od tego, że każdy pracownik powinien otrzymać informację zwrotną, czy jego wniosek został zaakceptowany, obowiązkiem pracodawcy jest podanie planu urlopów do wiadomości pracowników. Przepisy nie przewidują tutaj szczególnych ograniczeń lub wymogów, wskazując jedynie, że plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. [przykład 5]

Możliwe korekty

Plan urlopów to swoista umowa między pracodawcą a pracownikami. Nie zawsze będzie miała charakter bezwzględnie wiążący. Należy bowiem pamiętać, że prawo pracy zezwala na nierealizowanie zapisów planu urlopów. W grę mogą wchodzić obligatoryjne oraz fakultatywne przesłanki przesunięcia urlopu wypoczynkowego na termin późniejszy niż ten, który pierwotnie został w planie ustalony.
WAŻNE Pracodawca musi rozpatrzyć wnioski urlopowe w szczególności pod kątem zapewnienia prawidłowej organizacji pracy. Dopiero w sytuacji gdy propozycje pracownika z tym nie kolidują, powinien wniosek zaakceptować i nanieść go na plan urlopów.
Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:
  • czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
  • odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
  • powołania na ćwiczenia wojskowe w ramach pasywnej rezerwy, stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie albo stawienia się do pełnienia służby w aktywnej rezerwie, na czas do trzech miesięcy,
  • urlopu macierzyńskiego,
‒ pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.
Należy ponadto pamiętać, że przesunięcie pierwotnie zaplanowanego terminu urlopu wypoczynkowego może nastąpić również na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami Taka sytuacja może też mieć miejsce z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. [przykład 6]©℗
Podstawa prawna
• art. 163 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700)