TEZA: 1. Ustalenie w umowie o pracę, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w kwocie netto, a część wynagrodzenia odliczana na zaliczki na podatek dochodowy i składki na ubezpieczenia społeczne nie stanowi wynagrodzenia za pracę, jest sprzeczne z zakazem zrzeczenia się wynagrodzenia za pracę i zasadą uprzywilejowania pracownika (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 84 k.p. z w związku z art. 300 k.p; art. 18 § 2 k.p.).
Sygn. akt I PK 250/13
WYROK SĄDU NAJWYŻSZEGO
z 9 lipca 2014 r.
STAN FAKTYCZNY
Spółka budowlana zawarła z pracownikiem trzy kolejne skonstruowane podobnie umowy o pracę. Ostatnia z nich, na czas nieokreślony, przewidywała wynagrodzenie zasadnicze 1500 zł. W aneksie do niej postanowiono, że praca wykonywana będzie w Niemczech, wynagrodzenie netto składać się zaś będzie z płacy zasadniczej w kwocie 1180 euro i premii do wysokości 25 proc. wynagrodzenia zasadniczego. Ustalone wynagrodzenie jest wynagrodzeniem netto, nie zawiera podatku od płac i składek na obowiązkowe ubezpieczenie społeczne, zaliczki na te należności finansuje zaś pracodawca z własnych środków i jest ich płatnikiem. Pracownik pisemnie zobowiązał się także do zwrotu nadpłaconego przez pracodawcę podatku dochodowego.
W czasie pracy w Niemczech pracownik dostawał wynagrodzenie netto, podatek od jego płac regulował zaś pracodawca. Nadpłatę podatku za 2007 rok w wysokości 2800 euro niemiecki urząd podatkowy zwrócił pracownikowi, a ten odmówił oddania tej kwoty spółce, która dochodziła jej przed sądem.
Sąd okręgowy nakazał pracownikowi zwrócić nadpłacony podatek, skoro się do tego zobowiązał. Zdaniem sądu zobowiązanie nie dotyczyło wynagrodzenia za pracę, ponieważ pracownik zobowiązał się do zapłaty na rzecz spółki kwoty uzyskanej od niemieckiego urzędu podatkowego, zadysponował więc swoim majątkiem na rzecz pracodawcy. Do spornej kwoty, jako objętej roszczeniem o charakterze cywilnoprawnym, nie mają zastosowania przepisy ochronne dotyczące wynagrodzenia (art. 84 i art. 87 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502; dalej: k.p.). Umowa o pracę nie była dla pracownika mniej korzystna niż przepisy prawa pracy, ponieważ nie zrzekł się na rzecz spółki części swojego wynagrodzenia, a zatem i umowa o zwrot nadpłaconego podatku była dopuszczalna (art. 509 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.; dalej: k.c., w zw. z art. 84 k.p.).
Pracownik złożył skargę kasacyjną.
UZASADNIENIE
Sąd Najwyższy uchylił wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. Utrwalony jest pogląd orzecznictwa, że pojęcie wynagrodzenia za pracę oznacza całość należnej na podstawie przepisów płacowych i umowy o pracę zapłaty za pracę, obejmując także część, którą pracodawca odlicza jako składki na ubezpieczenia społeczne i zaliczki na podatek dochodowy. To, że te ostatnie kwoty nie są fizycznie wypłacane pracownikowi, lecz przekazywane odpowiednim organom, jest wymaganym przez prawo sposobem realizacji obowiązku zapłaty pracownikowi części wynagrodzenia. Wobec tego całe wynagrodzenie za pracę jest przedmiotem wierzytelności pracownika wobec pracodawcy z tytułu zapłaty za pracę (art. 22 par. 1 k.p.).
Tak rozumiana zapłata jest przedmiotem ustalania wynagrodzenia za pracę według zasad wskazanych w art. 78 k.p. i przysługuje pracownikowi zgodnie z art. 80 k.p. Takie też wynagrodzenie powinno być określone w umowie o pracę (art. 29 par. 1 pkt 3 i par. 2 k.p.). Także gdy należny od wynagrodzenia podatek dochodowy pobiera i wpłaca pracodawca, kwota odliczenia pochodzi z wynagrodzenia (brutto) pracownika.
Skoro pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w kwocie brutto, to ochrona wynagrodzenia za pracę – w tym zasada, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę (art. 84 k.p.) – odnosi się do całej tak rozumianej zapłaty. Zrzeczenie się przez pracownika prawa do zwrotu uiszczonej z jego wynagrodzenia nadpłaty na podatek dochodowy lub przeniesienie tego prawa na inną osobę (np. pracodawcę) będzie nieważne (art. 58 par. 1 k.c. w zw. z art. 84 k.p. i w zw. z art. 300 k.p.).
Poza tym, skoro zgodnie z art. 22 par. 1 k.p. pracownik ma od pracodawcy wierzytelność o wynagrodzenie za pracę rozumiane jako cała należność (brutto), to strony nie mogą zmienić umową ustawowego pojęcia wynagrodzenia za pracę i pozbawić pracownika możliwości jego dochodzenia w zakresie wyłączonym. Nadpłacenie podatku przez płatnika (pracodawcę) powoduje zmniejszenie wypłaconego wynagrodzenia (netto). Kwota nadpłaty powinna więc być pracownikowi zwrócona.
W związku z tym wynagrodzenie za pracę powinno być ustalone w kwocie brutto. Wynagrodzenie netto może odbiegać od wysokości pensji ustalonej w umowie, ponieważ jest uzależnione od zmian kwot wynagrodzenia brutto w poszczególnych miesiącach (np. wypłat z tytułu godzin nadliczbowych), zmian obciążeń podatkowych i składkowych czy od ostatecznego rozliczenia rocznego uwzględniającego różnego rodzaju ulgi podatkowe wpływające na wysokość podatku dochodowego.
Rzeczywista wysokość wynagrodzenia netto nie może więc być określona a priori w umowie o pracę. To z kolei jest sprzeczne z obowiązkiem pracodawcy prawidłowego informowania pracownika o warunkach pracy (art. 29 k.p.).
Jeśli strony prawidłowo ustalą w umowie o pracę należne wynagrodzenie, tj. w kwocie brutto, to nie ma przeszkód do wskazania w umowie gwarantowanej w terminach płatności wynagrodzenia minimalnej kwoty wypłacanej pracownikowi. Nie można jednak skutecznie ograniczyć pojęcia wynagrodzenia do tak ustalonej kwoty, np. przez zastrzeżenie, że pracownik powinien zwrócić pracodawcy kwotę nadpłaty zaliczek na podatek dochodowy.