Czasem wyjaśnienie, czy podwładny dopuścił się przewinienia, zajmuje wiele tygodni. A tylko sprawdzone informacje mogą być podstawą rozstania
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika, który dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków. Jednak zwolnienie nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania informacji o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 par. 2 kodeksu pracy; dalej: k.p.). Ograniczenie to ma na celu uniknięcie długotrwałego stanu niepewności pracownika co do jego dalszego zatrudnienia. Dyscyplinarka złożona po terminie narusza przepisy, więc pracownik będzie mógł ją podważyć w sądzie pracy.
Są wątpliwości
W praktyce mogą powstać wątpliwości, jak określić początek biegu miesięcznego terminu. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem należy go liczyć od momentu, w którym o nagannym zachowaniu pracownika dowiedziała się osoba uprawniona do rozwiązania umowy o pracę (tak orzekł Sąd Najwyższy w wyrokach z 11 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 590/99, OSNP 2001/18/558 oraz z 20 sierpnia 2008 r., sygn. akt I PK 32/08, M.P.Pr. 2009/2/91-93).
W spółkach handlowych może to być członek zarządu lub inna osoba wyznaczona do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy. Może to być także prokurent spółki, chyba że umowa spółki lub statut stanowią inaczej (wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., sygn. akt I PK 233/04, OSNP 2006/9-10/148).
Warto podkreślić, że uzyskanie wiedzy o przewinieniu przez bezpośredniego przełożonego lub innych członków załogi zwykle nie rozpoczyna biegu miesięcznego terminu. Może się zdarzyć, że fakty powszechnie znane w danym dziale firmy dotrą do ścisłego kierownictwa ze znacznym opóźnieniem i dopiero od tego momentu można liczyć termin na dokonanie zwolnienia dyscyplinarnego. Oczywiście należy pamiętać, że przełożony, który nie informuje zarządu spółki o ciężkim naruszeniu obowiązków służbowych przez swoich podwładnych, sam naraża się na odpowiedzialność dyscyplinarną.
Potrzebne potwierdzenie
Miesięczny termin na dyscyplinarkę należy liczyć dopiero od chwili, w której uzyskane informacje są w dostatecznym stopniu sprawdzone. Jeśli pracodawca ma wątpliwości co do zaistniałych faktów, to powinien przeprowadzić postępowanie wyjaśniające. Jego celem jest potwierdzenie i ocena uzyskanych informacji. W ramach takiego postępowania dodatkowy czas może zająć analiza prawna dopuszczalności dyscyplinarki (wyrok SN z 25 kwietnia 2014 r., sygn. akt II PK 193/13, LEX nr 1495939).
Dlatego wbrew obiegowym opiniom, kluczowy dla biegu tego terminu nie jest moment, w którym naganne zachowanie pracownika wyszło na jaw. Rozstrzygająca będzie chwila, w której wstępne informacje zostaną zweryfikowane przez pracodawcę i ocenione jako uzasadniające zwolnienie dyscyplinarne. Zatem omawiany termin zaczyna biec dopiero z chwilą zakończenia wewnętrznego postępowania sprawdzającego, które może trwać nawet kilka miesięcy. Takie rozumienie przepisów jest zwykle korzystne dla obu stron stosunku pracy, bowiem pochopne wręczenie dyscyplinarki nie leży ani w interesie szefa, ani w interesie podwładnego.
Należy jednak pamiętać, że czynności wyjaśniające muszą zostać wszczęte niezwłocznie i przeprowadzone w sposób sprawny. W przeciwnym razie ich rozpoczęcie nie odroczy początku biegu ustawowego terminu (wyroki SN z 26 marca 1998 r., sygn. akt I PKN 5/98, OSNP 1999/6/201 oraz z 5 czerwca 2014 r., sygn. akt I PK 301/13, LEX nr 1506372). Oczywiście przeprowadzenie postępowania wyjaśniającego nie wpłynie na wydłużenie terminu na dyscyplinarkę także wtedy, gdy okoliczności i ocena nagannego postępowania pracownika były od początku oczywiste.
Podsumowanie
Pracodawcy powinni pamiętać, że ogranicza ich ustawowy termin na wręczenie dyscyplinarki. Jednak pracownicy nie mogą czuć się całkowicie bezkarni po upływie miesiąca od przewinienia. W praktyce może się okazać, że zwolnienie dyscyplinarne będzie prawidłowo zastosowane nawet po upływie wielu miesięcy od nagannego zachowania.
Ważne
Czynności wyjaśniające muszą zostać wszczęte niezwłocznie i przeprowadzone w sposób sprawny. W przeciwnym razie ich rozpoczęcie nie odroczy początku biegu ustawowego terminu
Podstawa prawna
Art. 52 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).