Dotyczy to zarówno spotkań wewnątrz zespołu, jak i z klientem. Jednak co innego, gdy pracodawca chce w ten sposób stale monitorować aktywność pracownika w ciągu całego dnia pracy – uznał sąd w Holandii. Orzeczenie to może być wskazówką dla polskich przedsiębiorców. Kwestię tę opisuje Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski sp.k.
Czy można zwolnić pracownika za odmowę włączenia kamery podczas pracy zdalnej?
Czy można zwolnić pracownika za odmowę włączenia kamery podczas pracy zdalnej? Przed koniecznością odpowiedzi na to pytanie stanął jeden z holenderskich sądów, który rozpatrywał odwołanie zwolnionego pracownika. Zasądził od pracodawcy odszkodowanie w wysokości 75 tys. euro, uznając, że działanie pracodawcy było nadmiarowe. Warto jednak podkreślić, że w tym przypadku pracodawca oczekiwał od swoich pracowników włączonej kamery nie tyle na spotkaniach online, ile przez cały czas wykonywania pracy zdalnej w konkretnym dniu, tj. podczas udziału pracownika w internetowym kursie szkoleniowym. Oprócz włączonej kamery pracownik miał również udostępniać swój ekran. Możemy się jedynie domyśleć, że pracodawca chciał w ten sposób kontrolować udział pracownika w szkoleniu i zyskać pewność, że ten nie wykonuje podczas szkolenia innej pracy albo wręcz czynności z nią niezwiązanych. Nie był to zatem stały monitoring aktywności pracownika, lecz kontrola ograniczona do danego dnia. Pracownik odmówił udziału w szkoleniu, powołując się na swoją prywatność i dyskomfort pracy w takich warunkach. W odpowiedzi pracodawca zwolnił go ze skutkiem natychmiastowym, argumentując to odmową pracy. Na tle tego ciekawego przypadku pojawia się pytanie o uprawnienie pracodawcy w zakresie wymogu włączania kamerki internetowej na gruncie polskich przepisów. Odpowiadając na nie, należy na pewno odróżnić monitorowanie aktywności pracownika od wymogów dotyczących wykonywania pracy.
Nadzór i kontrola
Praca zdalna może wymagać jakiejś formy kontaktu. Może on być realizowany za pośrednictwem np. spotkań online z pracownikami z wykorzystaniem różnych komunikatorów internetowych. To samo dotyczy spotkań z klientami lub dostawcami. Spotkania online w dużej mierze uzupełniły inne formy komunikacji, takie jak e-mail lub telefon i wobec popularności pracy zdalnej, nawet w jej hybrydowej formie, zostaną z nami na długo.
Zasady internetowego savoir-vivre wymagają, aby uczestnik spotkania online miał włączoną kamerkę internetową. Jest to również wyraz szacunku dla innych uczestników spotkania. Nic tak bowiem nie deprymuje, jak poczucie, że to, o czym rozmawiamy, nie jest ważne dla uczestników spotkania. Wyłączona kamerka internetowa może być tego wyrazem. Oczywiście mogą występować przypadki, gdy nie jest to możliwe albo uzasadnione, jednak mają one charakter wyjątków, a nie stałej praktyki. Skoro jednak udział w takich spotkaniach jest elementem pracy pracownika, a pracownik realizuje w ten sposób swoje obowiązki pracownicze, to pracodawca może ustalić zasady wykonywania tej pracy. Ustalanie organizacji i porządku w procesie pracy należy bowiem do wyłącznych uprawnień pracodawcy. Co do zasady kwestie te pracodawca ustala w regulaminie pracy (art. 104 par. 1 kodeksu pracy) lub w poleceniach służbowych, jeżeli te są wymagane dla należytej realizacji zadań przez pracownika. Nie inaczej jest w przypadku pracy zdalnej. Obecnie praca ta nadal jest wykonywana na podstawie polecenia pracodawcy. Pracodawca może zatem ustalić i wymagać włączania przez pracowników pracujących zdalnie kamerek internetowych w celu uczestnictwa w spotkaniach. Odmowa włączenia kamery, jeżeli jest nieuzasadniona, może stanowić naruszenie wskazanego przez pracodawcę porządku i organizacji pracy. Pracownik musi się zatem liczyć z określonymi konsekwencjami, gdy kamerki nie włączy. Pracodawca z kolei może stosować wobec takiego pracowników różnorodne sankcje – od nałożenia kary porządkowej po, w określonych sytuacjach, rozwiązanie umowy o pracę.
Należy pamiętać, że spotkania online są jedynie inną formą spotkań bezpośrednich. Skoro pracodawca może wymagać od pracowników udziału w spotkaniach bezpośrednich w ramach procesu pracy, to dotyczy to również udziału w spotkaniach online. Co więcej, oczekiwanie włączenia kamerki internetowej jest również wyrazem nadzoru nad pracownikami. Czy to w zakresie miejsca wykonywania pracy zdalnej (co do zasady jest to miejsce wskazane lub uzgodnione z pracodawcą), czy sposobu jej wykonywania lub wreszcie zdolności pracownika do pracy (praca w stanie nietrzeźwym lub podczas choroby).
Ochrona prywatności uzasadnia odmowę włączenia kamerki?
Nie jest zasadne powoływanie się przez pracownika na zasady ochrony prywatności jako uzasadnienia odmowy włączenia kamerki internetowej na spotkaniach. Skoro bowiem pracownik przyjął polecenie pracy zdalnej, zapewniając pracodawcę, że ma warunki lokalowe i techniczne do jej wykonywania (jest to formalny wymóg pracy zdalnej na podstawie przepisów obowiązujących w okresie epidemii i zagrożenia epidemicznego), to należy założyć, że praca zdalna jest wykonywana w warunkach zapewniających prywatność i że dobra pracownika lub innych domowników nie zostaną naruszone. W przeciwnym razie należałoby uznać, że pracownik nie ma warunków do wykonywania pracy zdalnej we wskazanym miejscu i powinien wrócić do pracy w biurze.
Analogicznie należy traktować odmowę włączenia kamerki internetowej w spotkaniach online organizowanych ad hoc. W czasie pracy pracownik pozostaje bowiem w dyspozycji pracodawcy w umówionym miejscu świadczenia pracy zdalnej. Pracownik w tym czasie powinien być zdolny do wykonywania pracy, dotyczy to również jego dostępności ad hoc lub innych kwestii związanych z procesem wykonywania pracy, np. właściwym ubiorem czy porządkiem w miejscu wykonywania pracy. Pracownik nie może powoływać się na to, że spotkanie nie było wcześniej umówione. Możliwość organizowania takich spotkań należy do uprawnień kierowniczych przełożonego. Może to być również forma sprawowania nadzoru nad tym pracownikiem.
Niestosowanie się do zasad dotyczących spotkań online może zatem stanowić naruszenie organizacji i porządku pracy, co może się spotkać z sankcjami ze strony pracodawcy. Rodzaj sankcji będzie oczywiście uzależniony od wagi danego przypadku. Inaczej można oceniać wagę odmowy włączenia kamerki na wewnętrznym spotkaniu pracowników z przełożonym, a jeszcze inaczej, gdy do takiej odmowy dojdzie na ważnym spotkaniu z klientem. Jednak z punktu widzenia organizacji i procesu pracy warto zadbać o spisanie zasad wykonywania pracy zdalnej, również pod kątem korzystania z kamerki internetowej, i przekazywać te informacje pracownikom pracującym zdalnie.
Stałe monitorowanie pracowników
Inaczej jednak należy ocenić stałe monitorowanie pracowników przy pomocy kamerki internetowej albo innych form kontroli (np. udostępnienia ekranu czy stosowanie oprogramowania monitorującego stale aktywność pracowników). Taki monitoring podlega bowiem szczególnym zasadom, głównie ze względu na kwestie związane z ochroną danych osobowych. Trudno jednocześnie zrównywać taki monitoring z włączaniem kamerki internetowej w związku z realizacją obowiązków pracowniczych. O ile bowiem w przypadku spotkań online włączenie kamerki internetowej jest wyrazem wykonywania tych obowiązków, o tyle monitoring nie jest konieczny do ich wykonywania, a jest jedynie formą nadzoru nad pracownikiem.
Kodeks pracy reguluje różne form monitoringu pracowników, m.in. rejestrację obrazu lub monitorowanie poczty elektronicznej. Wszystkie te szczególne formy nadzoru mogą być wdrożone tylko wtedy, gdy jest to konieczne do realizacji określonych celów, takich jak zapewnienie bezpieczeństwa pracowników, zachowania w tajemnicy informacji poufnych lub właściwego użytkowania narzędzi pracy.
Zgodnie z art. 223 par. 4 kodeksu pracy pracodawca może monitorować pracowników także w inny sposób niż poprzez rejestrację obrazu lub monitoring poczty elektronicznej. Taki monitoring może być jednak wdrożony tylko wtedy, gdy jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie tego czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych narzędzi pracy. Inne cele, dla których monitoring mógłby być stosowany, nie wchodzą zatem w grę. W szczególności nie można z wykorzystaniem tych innych form monitoringu weryfikować poprawności sposobu wykonywania pracy.
W każdym jednak przypadku konieczna jest ocena niezbędności stosowania danej formy monitoringu do realizacji celów wskazanych w przepisach. Jednak w wielu sytuacjach konieczność włączenia kamerki internetowej przez cały czas wykonywania pracy (cały dzień pracy) nie będzie uzasadniona dla realizacji wskazanych celów. Szczególnie że te cele pracodawca może zrealizować również w inny sposób.
Podstawa prawna
• art. 223 par. 4 i art. 104 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700)
