Rzeczywiście wypowiedzenie umowy o pracę dokonane w sposób niezgodny z przepisami kodeksu pracy grozi pracodawcom dużo poważniejszymi konsekwencjami niż tylko np. nakaz przywrócenia pracownika do pracy, który może orzec sąd. Może to być bowiem uznane także za wykroczenie, gdyż zgodnie z art. 281 par. 1 pkt 3 k.p. ten, kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy, podlega karze grzywny od 1 tys. do 30 tys. zł. Przy czym kodeks pracy nie definiuje jednak pojęcia rażącego naruszenia przepisów prawa pracy. Z pomocą jednakże przyjdzie nam judykatura, która przez rażące naruszenie przepisów prawa pracy, o jakim mowa w ww. przepisie, rozumie sytuację, w której bezprawność rozwiązania stosunku pracy jest jaskrawa, oczywista dla każdego, a przez to budząca oburzenie społeczne (np. wyrok SN z 6 lutego 2003 r., sygn. akt III KKN 513/00, OSNKW 2003, nr 5–6, poz. 50, wyrok SN z 16 listopada 2004 r., II KK 222/04, LEX nr 141335.).

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę? - tylko rażące naruszenia

Reklama
Warto zwrócić uwagę np. na wyrok Sądu Okręgowego w Piotrkowie Trybunalskim z 2 lipca 2021 r., sygn. akt IV Ka 361/21, LEX nr 3218616. Sąd zauważył, że pojęcie rażącego naruszenia przepisów prawa pracy należy do kategorii pojęć ocennych. Za rażące – zdaniem sądu – z pewnością należałoby uznać naruszenie poważne, widoczne i negatywnie oceniane zarówno przez pracownika, któremu wypowiedziano umowę, jak i przez osoby trzecie. Czynem wyczerpującym znamiona wykroczenia z art. 281 par. 1 pkt 3 k.p. będzie więc np. rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. lub 53 k.p. bez faktycznej przyczyny lub bez dopełnienia kilku wymogów formalnych: niezachowania formy pisemnej, nieskonsultowania rozwiązania stosunku pracy ze związkami zawodowymi lub rozwiązanie umowy po upływie dopuszczalnych terminów. Warto zwrócić jednak uwagę na stan faktyczny sprawy, w ramach której zapadł cytowany wyrok. Wniosek o ukaranie skierował do sądu inspektor pracy. Ustalił on, że umowę o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję przewodniczącego organizacji związkowej rozwiązano mimo braku zgody tej organizacji, w ten sposób rażąco naruszając przepisy prawa pracy. Jako powody rozwiązania stosunku pracy pracodawca wskazał ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych – tj. obowiązku lojalności i uczciwości wobec pracodawcy, rozumianego jako obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy oraz ochrony jego mienia (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.), i przestrzegania obowiązujących w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 100 par. 2 pkt 6 k.p.). Pracownik zawyżył bowiem liczbę członków związku, aby uzyskać zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Zdaniem SO rozwiązanie stosunku pracy nie wypełniło znamiona wykroczenia z art. 281 par. 1 pkt 3 k.p., bo zwolniony swoim zachowaniem dał pracodawcy uzasadnione podstawy do skorzystania z możliwości, jakie niesie za sobą art. 52 k.p. Mimo że pracodawca nie uzyskał zgody na rozwiązanie umowy od związku zawodowego, co stanowiło naruszenie przepisów, nie może być uznane za wykroczenie z art. 281 par. 1 pkt 3 k.p. Jest nim bowiem tylko takie naruszenie, które ma charakter rażący.
!Wypowiedzenie lub rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia z naruszeniem w sposób rażący przepisów prawa pracy podlega karze grzywny od 1 tys. do 30 tys. zł.
Przykładem rażącego naruszenia prawa będzie za to np. wypowiedzenie stosunku pracy nauczycielowi mianowanemu, jeśli organ prowadzący jako uzasadnienie wypowiedzenia wskazał zmiany organizacyjne, które w rzeczywistości nie miały miejsca (wyrok SR w Jeleniej Górze z 13 maja 2021 r., sygn. akt II W 1285/20, LEX nr 3240290). Sąd w wyniku przeprowadzonego postępowania dowodowego uznał, że wypowiedzenie było instrumentem do osiągnięcia zupełnie niezwiązanego z nim celu, a więc pozaprawnej, faktycznej likwidacji działalności szkoły. Dlatego naruszenie przepisów prawa pracy sąd uznał za rażące. W tej sprawie działanie pracodawcy (organu prowadzącego) było tak oczywiste i budzące oburzenie, że sąd nie mógł wydać innego wyroku. Organ prowadzący swoim zachowaniem ewidentnie wypełnił znamiona wykroczenia.

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę - inspektor zbada formalności

W świetle tego co napisałem, wydaje się, że jeśli pismo przygotowane przez pracodawcę w celu wypowiedzenia stosunku pracy spełnia warunki określone w art. 30 par. 3 i 4 k.p., tj. zostało sporządzone w formie pisemnej, wskazano przyczynę wypowiedzenia (nawet ogólnikową lub nieprawdziwą) i została przeprowadzona konsultacja w trybie określonym w art. 38 k.p., to przygotowane w ten sposób rozwiązanie umowy o pracę nie będzie miało cech czynu zabronionego. W mojej ocenie inspektor pracy może badać tylko spełnienie przez pracodawcę wymogów formalnych, a nie ma uprawnień do kwestionowania wskazanej przez pracodawcę przyczyny. Ta bowiem może być weryfikowana tylko przez sąd. Gdyby nawet została podważona przez sąd, to i tak inspektor pracy nie mógłby wszcząć postępowania w sprawach o wykroczenia ze względu na krótki okres przedawnienia wykroczeń. Artykuł 45 par. 1 kodeksu wykroczeń stanowi bowiem, że karalność wykroczenia ustaje, jeżeli od czasu jego popełnienia upłynął rok; jeżeli zaś w tym okresie wszczęto postępowanie, karalność wykroczenia ustaje z upływem dwóch lat od zakończenia tego okresu.
Inspektor pracy będzie badał/analizował tylko stronę formalno-prawną wypowiedzenia umowy o pracę. Nie będzie natomiast kwestionował przyczyny wypowiedzenia, bo to uprawnienie należy do sądu pracy. Będzie on oceniał, czy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, ale tylko wtedy, gdy pracownik wniesie odwołanie. Należy jednak pamiętać, że zarówno w doktrynie, jak i w judykaturze wypowiedzenie jest uznawane za zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy. W związku z tym przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi lub nadzwyczajnej doniosłości. Nie oznacza to jednak przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę (por. I teza wyr. SN z 30 stycznia 1976 r., sygn. akt I PRN 52/75, PiZS 1977, nr 10, s. 69; wyr. SN z 6 grudnia 2001 r., sygn. akt I PKN 715/00, Pr. Pracy 2002, nr 10, poz. 34).©℗
Podstawa prawna
• art. 30 par. 3 i 4, art. 52–53, art. 100 par. 2 pkt 4 i pkt 6 oraz art. 281 par. 1 pkt 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700)
• art. 45 par. 1 ustawy z 20 maja 1971 r. – Kodeks wykroczeń (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 2151)