Karolina Schiffter, partner, adwokat, PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler
Kamil Nazimek, prawnik, PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler
Pan John, obywatel Australii, 20 sierpnia 2021 r. podpisał umowę o pracę ze swoim pierwszym polskim pracodawcą – SDF spółką z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Warszawie. Termin rozpoczęcia pracy został wyznaczony na 1 września. Pracodawca, nieświadomy terminów rozpatrywania wniosków o wydanie zezwolenia na pracę typu A, złożył go dopiero w tym samym dniu, kiedy podpisał z pracownikiem umowę. Do 1 września pan John nie otrzymał zezwolenia, w związku z czym nie rozpoczął świadczenia pracy w terminie przewidzianym w umowie. Po konsultacji z prawnikiem 5 września cudzoziemiec postanowił wystosować do pracodawcy pismo, w którym oświadczył, że będzie domagać się wypłaty wynagrodzenia za okres od 1 września do dnia otrzymania zezwolenia na pracę i rozpoczęcia świadczenia pracy. Powołuje się przy tym na art. 81 par. 1 kodeksu pracy wskazujący, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia. Czy pracodawca powinien wypłacić panu Johnowi wynagrodzenie za okres przestoju spowodowanego zawinionym opóźnieniem w złożeniu wniosku o wydanie zezwolenia na pracę?
Przestój oznacza nieplanowaną przerwę w pracy, produkcji itp., wynikłą np. z powodu awarii maszyn lub złej organizacji pracy. W razie przestoju generalna reguła mówiąca o tym, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie tylko za pracę wykonaną, nie znajduje zastosowania. Jeżeli pracodawca nie był w stanie zapewnić pracownikowi pracy, wskutek czego pracownik nie może świadczyć pracy, to zgodnie z powyżej wskazanym art. 81 par. 1 kodeksu pracy pracodawca musi wypłacić pracownikowi wynagrodzenie. Ryzyko prowadzenia działalności gospodarczej i np. wystąpienia awarii nie powinno bowiem obciążać samego pracownika. Jak wynika z art. 81 par. 1 kodeksu pracy, aby pracownik mógł mieć prawo do wypłaty wynagrodzenia za okres przestoju, musi być po pierwsze gotowy do jej wykonywania, a po drugie przeszkoda, która uniemożliwia mu wykonywanie pracy, musi wynikać z przyczyn związanych z pracodawcą.
Gotowość, zgodnie ze słownikową definicją, oznacza stan należytego przygotowania do czegoś, w tym wypadku do świadczenia pracy, oraz chęć jej świadczenia. Mówiąc prościej, pracownik gotowy do pracy powinien być fizycznie i psychicznie zdolny do jej wykonywania oraz mieć wolę świadczenia pracy. Nie ma wątpliwości, że w trakcie oczekiwania na wydanie zezwolenia pracownik może być fizycznie gotowy i chętny do jej wykonywania.
Warto w tym miejscu wspomnieć, że brak zezwolenia na pracę nie wyklucza samej możliwości zawarcia umowy o pracę. Bez zezwolenia nie można jednak dopuścić pracownika do pracy. Zawarcie umowy o pracę jeszcze przed wydaniem zezwolenia może okazać się nieraz konieczne, ponieważ bez niej pracownik np. nie chce składać wypowiedzenia u dotychczasowego pracodawcy. Zatem w okresie od dnia zawarcia umowy o pracę do dnia rozpoczęcia pracy po uzyskaniu zezwolenia pracownik mógłby, w związku z zawartą już umową o pracę, pozostawać w gotowości do jej wykonywania.