Zasady odpowiedzialności materialnej pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy są uregulowane w kodeksie pracy (dalej k.p.) odmiennie niż w kodeksie cywilnym (dalej: k.c.). Nie oznacza to jednak, że kodeks cywilny nie ma w tym zakresie w ogóle zastosowania.

Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski; Monika Czekanowicz, radca prawny, prawnik w kancelarii Raczkowski; Katarzyna Wilczyk, radca prawny, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski; Paulina Zawadzka-Filipczyk, radca prawny, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski

Otóż na podstawie art. 300 k.p. do kwestii nieuregulowanych w kodeksie pracy odpowiednie zastosowanie mają przepisy kodeksu cywilnego. Dotyczy to w szczególności: pojęcia szkody, pomocnictwa czy okoliczności wyłączających bezprawność pracownika. Należy też podkreślić, że zasady odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy są co do zasady łagodniejsze niż ogólne zasady odpowiedzialności uregulowane w k.c. Dotyczy to przede wszystkim granic wysokości odszkodowania, jakiego pracodawca może się domagać od pracownika czy granic odpowiedzialności pracownika, (odpowiada on wyłącznie za rzeczywistą stratę poniesioną przez pracodawcę, a nie za utracone korzyści). Łagodniejsze zasady odpowiedzialności odnoszą się jednak do wyrządzenia pracodawcy szkody z winy nieumyślnej. W przypadku umyślnego zachowania pracownika zastosowanie mają zasady ogólne, które sprowadzają się do obowiązku pełnego naprawienia szkody.

Uwaga! Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy na zasadzie winy. Tak więc zakres jego odpowiedzialności jest uzależniony od wykazania przez pracodawcę rodzaju winy i wysokości powstałej szkody.

Przesłanki odpowiedzialności pracownika

Zgodnie z art. 114 k.p. pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w przepisach kodeksu pracy. Przesłankami odpowiedzialności pracownika są:
1) niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych;
2) wina pracownika;
3) szkoda;
4) związek przyczynowy pomiędzy działaniem pracownika a niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych.
▶ Niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych. Możliwość pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności na zasadach określonych w k.p. dotyczy wyłącznie skutków działania lub zaniechania pracownika w związku z niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych. Pracownik, który wyrządzi pracodawcy szkodę poza ramami obowiązków wynikających ze stosunku pracy, może ponieść odpowiedzialność na podstawie przepisów prawa cywilnego. Przykładowo, samowolne użycie samochodu pracodawcy przez pracownika kierowcę dla własnych celów po zrealizowaniu polecenia, określającego cel, sposób i czas używania tego pojazdu, nie jest wykonywaniem obowiązków pracowniczych i wykracza poza treść wiążącego strony stosunku pracy. Za wynikłą z takiego zachowania się pracownika szkodę dla zakładu pracy odpowiada on na podstawie przepisów prawa cywilnego (patrz wyrok Sądu Najwyższego z 28 maja 1976 r., sygn. akt IV PR 49/76).
Obowiązki pracownicze są określone nie tylko w k.p. czy w umowie o pracę (innym akcie nawiązującym stosunek pracy), wynikają także z poleceń służbowych czy dodatkowych umów zawartych pomiędzy pracodawcą a pracownikiem (np. umowa o zakazie konkurencji). Ich źródłem są również inne niż kodeks pracy przepisy prawa, a także ustalone zwyczaje czy zasady współżycia społecznego (w relacjach pracowniczych ma bowiem odpowiednie zastosowanie art. 56 k.c., który stanowi, że czynność prawna wywołuje nie tylko skutki w niej wyrażone, lecz także wynikające z przepisów prawa, z zasad współżycia społecznego i z ustalonych zwyczajów). Z orzecznictwa sądowego wynika, iż obowiązkami pracowniczymi w rozumieniu omawianych przepisów mogą być również czynności wykraczające poza umówiony rodzaj pracy, lecz podejmowane w interesie i na rzecz pracodawcy (patrz wyrok SN z 19 kwietnia 1979 r., sygn. akt IV PR 123/79). Rozumienie obowiązków pracowniczych jest zatem bardzo szerokie. Przy czym podstawowe obowiązki pracownicze określone są w art. 100 kodeksu pracy. Należą do nich w szczególności: sumienne i staranne wykonywanie pracy, stosowanie się do poleceń przełożonych, przestrzeganie regulaminu pracy, przepisów i zasad bhp, dbanie o dobro zakładu pracy czy ochrona mienia pracodawcy. W praktyce najczęściej wyrządzenie szkody pracodawcy przez pracownika jest skutkiem naruszenia właśnie podstawowych obowiązków pracowniczych, w szczególności sumiennego i starannego wykonywania pracy.
▶ Wina pracownika. Pracownik ponosi odpowiedzialność materialną za szkodę wyrządzoną pracodawcy na zasadzie winy. Jednakże inne są konsekwencje wyrządzenia pracodawcy szkody na skutek nieumyślności, a inne w przypadku umyślnego zachowania pracownika. Ustalenie rodzaju winy pracownika ma wpływ na rozmiar jego odpowiedzialności odszkodowawczej. W przypadku winy umyślnej pracownik ponosi pełną odpowiedzialność w zakresie rzeczywistej straty oraz utraconych korzyści pracodawcy. Natomiast stwierdzenie winy nieumyślnej powoduje ograniczenie odpowiedzialności do rzeczywistych strat pracodawcy nie więcej jednak niż do trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika.
Kodeks pracy (podobnie jak kodeks cywilny) nie zawiera definicji winy. Ujęcie winy na potrzeby odpowiedzialności pracowniczej odwołuje się do prawa karnego. I tak wina umyślna występuje wtedy, gdy sprawca ma zamiar popełnienia czynu, to jest chce go popełnić (zamiar bezpośredni) albo, przewidując możliwość jego popełnienia, na to się godzi (zamiar ewentualny). Z kolei wina nieumyślna pracownika występuje wtedy, gdy ma on możliwość przewidywania, że jego bezprawne zachowanie wyrządzi szkodę, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że szkoda nie nastąpi (niedbalstwo), bądź wówczas, gdy pracownik nie przewiduje możliwości powstania szkody, choć w okolicznościach sprawy mógł i powinien przewidzieć jej powstanie (lekkomyślność).
W praktyce zdecydowana większość przypadków wyrządzenia pracodawcy szkody przez pracownika popełniana jest na skutek winy nieumyślnej (czy to w postaci niedbalstwa, czy lekkomyślności) na skutek niezachowania należytej staranności. Z kolei szkody powstałe na skutek niezawinionego zachowania pracownika obciążają pracodawcę. Przykładowo błędy popełnione przez pracownika, któremu pracodawca powierzył określone obowiązki bez uprzedniego sprawdzenia jego kwalifikacji, obciążą pracodawcę.
Natomiast jeżeli do szkody doszło na skutek umyślnego działania pracownika, wówczas jest on obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości (art. 122 k.p.). Pracownik wyrządza szkodę z winy umyślnej, jeżeli objął następstwa swego czynu zamiarem bezpośrednim lub ewentualnym. Chodzi przy tym o takie działanie umyślne, którego skutek jest objęty zamiarem sprawcy, a nie o umyślne działanie, które w konsekwencji doprowadziło do szkody. Działając z zamiarem bezpośrednim, pracownik chce wyrządzić pracodawcy szkodę. Przykładowo odpowiedzialność w pełnej wysokości poniesie pracownik, który uszkodził samochód służbowy w celu jego unieruchomienia. W tym przypadku będzie to zamiar bezpośredni. Z kolei działanie (zaniechanie) z zamiarem ewentualnym to sytuacja, w której pracownik nie chce wyrządzić szkody pracodawcy, lecz podejmuje określone zachowanie, przewidując, że szkoda może nastąpić i się na to godzi. Przykładem wyrządzenia pracodawcy szkody przez pracownika z zamiarem ewentualnym będzie wyrządzenie pracodawcy szkody w stanie nietrzeźwości (patrz wyrok SN z 18 stycznia 1977r., sygn. akt IV PR 353/76).
Uwaga! Obowiązek pokrycia szkody w pełnej wysokości oznacza, że pracownik będzie zobowiązany do pokrycia zarówno strat poniesionych przez pracodawcę, jak i utraconych korzyści.
▶ Szkoda. Prawo pracy nie definiuje pojęcia szkody. W tym zakresie zastosowanie znajdzie kodeks cywilny. Na podstawie art. 361 k.c. w zw. z art. 300 k.p. szkoda obejmuje straty, które poszkodowany poniósł, oraz korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono. Z punktu widzenia prawa pracy rozróżnienie na straty (damnum emergens) i utracone korzyści (lucrum cessans) ma istotne znaczenie, gdyż odpowiedzialność pracownika z winy nieumyślnej jest ograniczona wyłącznie do rzeczywistej straty.
Na podstawie art. 115 k.p. pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. To ograniczenie znajdzie zastosowanie wyłącznie wtedy, gdy pracownikowi można przypisać winę nieumyślną. W razie bowiem umyślności pracownik odpowiada w pełnej wysokości. Jak przyjmuje się w orzecznictwie, rzeczywistą stratą jest uszczerbek majątkowy poniesiony przez zakład pracy w mieniu, które do niego należało przed wyrządzeniem mu szkody. Przykładowo, jeżeli na skutek niedbalstwa pracownik zniszczył materiał niezbędny do wyprodukowania towaru, wówczas rzeczywistą stratą będzie wyłącznie wartość tego materiału. Pracownik nie będzie zobowiązany do pokrycia pracodawcy wartości towaru, którego z uwagi na zachowanie pracownika nie udało się wyprodukować (a więc utraconych korzyści). Z kolei szkoda w pełnej wysokości to każdy uszczerbek majątkowy, a więc zarówno rzeczywista strata, jak i utracone korzyści, których zakład pracy mógł się spodziewać, gdyby pracownik nie wyrządził mu szkody (patrz uchwała SN z 29 grudnia 1975 r., sygn. akt V PZP 13/75).
Szkoda w rozumieniu rachunkowym oznacza określoną kwotę pieniężną ustaloną na podstawie określonego uszczerbku w mieniu pracodawcy. Ustalenie jej wysokości polega na określeniu, o ile zmniejszeniu uległa wartość uszkodzonego mienia pracodawcy. Przepisy nie określają jednak, czy wysokość szkody należy ustalić, biorąc pod uwagę ceny obowiązujące w dacie jej powstania czy w innym momencie (np. w dacie ustalenia odszkodowania). Tę lukę wypełniło orzecznictwo Sądu Najwyższego, który uznał, iż wysokość szkody ustala się co do zasady według cen z chwili ustalenia odszkodowania (patrz wyrok SN z 24 lutego 1989 r., sygn. akt III PRN 1/89).
▶ Związek przyczynowy. Pracownik poniesie odpowiedzialność za szkodę wyłącznie wtedy, gdy pomiędzy zachowaniem pracownika (działaniem lub zaniechaniem) a powstałą szkodą zachodzi związek przyczynowy. Co istotne, pracownik będzie odpowiedzialny tylko za normalne następstwa zachowania, z którego wynikła szkoda (adekwatny związek przyczynowy), czyli analogicznie jak w prawie cywilnym. Orzecznictwo zatem przyjmuje, że w ramach odpowiedzialności odszkodowawczej należy uwzględnić takie sytuacje, które w normalnym, zwykłym następstwie zdarzeń, zgodnie z prawidłowością stwierdzoną doświadczeniem, doprowadzają do powstania szkody (patrz wyrok SN z 26 listopada 1977 r., sygn. akt V PRN 4/77). W konsekwencji ocena, czy dany skutek jest „normalnym” następstwem, jest dokonywana na podstawie całokształtu okoliczności danego zdarzenia, biorąc pod uwagę zasady doświadczenia życiowego. Przykładowo normalnym następstwem zrzucenia przez pracownika komputera ze stołu jest jego uszkodzenie, za co pracownik może ponieść odpowiedzialność.

Wyrządzenie szkody przez kilku pracowników

Jeżeli szkoda spowodowana jest przez kilku pracowników, każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosowanie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie można ustalić stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych (art. 118 k.p.). Przy czym opisana zasada dotyczy szkody, która została wyrządzona z winy nieumyślnej, na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika obowiązków pracowniczych (jeżeli pomiędzy zachowaniem sprawców a szkodą zachodzi adekwatny związek przyczynowy).
Odpowiedzialność każdego z pracowników określa się zatem odrębnie. Ustala się część szkody, do powstania której każdy z pracowników się przyczynił, i stopień winy każdego z nich. Możliwa jest zatem sytuacja, w której szkoda poniesiona przez pracodawcę nie zostanie pokryta w całości. Co ważne, naprawienie szkody przez jednego z pracowników w części, za którą ponosi odpowiedzialność, nie zwalnia pozostałych pracowników z tego obowiązku, chyba że szkoda zostanie pokryta w całości przez jednego pracownika. Pracodawca nie może bowiem otrzymać odszkodowania przewyższającego wartość szkody. W doktrynie przyjmuje się, że odpowiedzialność pracowników jest odpowiedzialnością in solidum. Natomiast jeżeli nie będzie możliwe ustalenie zakresu odpowiedzialności poszczególnych pracowników w powyższy sposób, każdy z nich poniesie odpowiedzialność w częściach równych. Granice tej odpowiedzialności wyznacza oczywiście art. 119 k.p., a więc wysokość odszkodowania każdego z pracowników nie może przewyższyć wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia danego pracownika.
W przypadku działania umyślnego zastosowanie znajdzie zasada pełnej odpowiedzialności za szkodę. Odpowiedzialność ta ma charakter solidarny. Każdy z pracowników jest bowiem zobowiązany do spłaty całego świadczenia, a gdy szkoda zostanie zaspokojona przez jednego z nich, pozostali będą zwolnieni z dalszej odpowiedzialności. Sytuacja się nieco skomplikuje, jeżeli części pracowników można przypisać winę umyślną, a części nieumyślną (np. jeden z pracowników ukradł pieniądze z utargu, a do szkody przyczynił się inny pracownik, który na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków w sposób nieumyślny nie zastosował wymaganych zabezpieczeń). W tym przypadku każdy z tych pracowników odpowiada na innej podstawie (pierwszy z nich na podstawie art. 122 k.p. - wina umyślna, a drugi na zasadach opisanych w art. 114 k.p. i następnych - wina nieumyślna). W takim przypadku odpowiedzialność pracowników jest solidarna, a naprawienie szkody przez któregokolwiek z nich zwalnia pozostałych (patrz uchwała SN z 29 grudnia 1975 r., sygn. akt V PZP 13/75).

Szkoda osoby trzeciej

Zgodnie z art. 120 k.p., jeżeli przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych pracownik wyrządził szkodę osobie trzeciej, zobowiązany do jej naprawienia jest wyłącznie pracodawca. Natomiast w razie naprawienia szkody osobie trzeciej przez pracodawcę pracownicy ponoszą odpowiedzialność wobec pracodawcy na zasadach określonych w kodeksie pracy (opisane powyżej zasady). To oznacza, że pracownik nie będzie ponosił odpowiedzialności wobec osób trzecich, jeżeli wyrządzona przez niego szkoda powstała przy wykonywania obowiązków pracowniczych. Pracownik może w takim przypadku ponieść odpowiedzialność jedynie wobec pracodawcy (będzie to odpowiedzialność ograniczona przy winie nieumyślnej lub pełna przy winie umyślnej). Przykładowo kierowca, który spowodował wypadek przy okazji wykonywania obowiązków pracowniczych, nie będzie ponosił odpowiedzialności wobec osób trzecich za skutki tego wypadku. Odpowiedzialność poniesie pracodawca, a pracownik będzie odpowiedzialny wobec pracodawcy na zasadach określonych w kodeksie pracy. Opisane zasady wyłączają zatem odpowiedzialność pracownika wobec osoby trzeciej na zasadach ustanowionych przez kodeks cywilny (art. 415 k.c.: kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę, obowiązany jest do jej naprawienia). W orzecznictwie sądowym wyrażono pogląd o możliwości wystąpienia z roszczeniem przeciwko pracownikowi przez osobę trzecią w razie niewypłacalności pracodawcy (patrz uchwała SN z 7 czerwca 1975 r., sygn. akt III CZP 19/75).
Przepis art. 120 k.p. nie stanowi jednak podstawy prawnej odpowiedzialności pracodawcy wobec osoby trzeciej. W tym zakresie zastosowanie znajdą odpowiednie przepisy k.c. o odpowiedzialności odszkodowawczej za cudze czyny. Należy dodać, że osobą trzecią w rozumieniu art. 120 k.p. będzie nie tylko podmiot niezwiązany z pracodawcą żadnym stosunkiem prawnym, lecz także osoby w nim zatrudnione. Omawiana zasada będzie miała zatem zastosowanie także w razie wyrządzenia szkody przez pracownika danego zakładu pracy innemu jego pracownikowi. Sąd Najwyższy potwierdził, że art. 120 k.p. wyłącza opartą na przepisach prawa cywilnego odpowiedzialność pracownika wobec drugiego pracownika za szkodę wyrządzoną z winy nieumyślnej przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych (patrz uchwała SN z 12 czerwca 1976r., sygn. akt III CZP 5/76).
Jeżeli szkoda nie jest skutkiem wykonywania przez pracownika obowiązków pracowniczych i nie pozostaje z nimi w związku, wówczas zwolnienie pracownika wobec osoby trzeciej nie znajdzie zastosowania. W takim przypadku pracownik poniesie wobec osoby trzeciej odpowiedzialność na zasadach określonych w k.c. Podobnie będzie w przypadku umyślnego wyrządzenia szkody przez pracownika osobie trzeciej.

Kara umowna za wyrządzenie szkody

W praktyce można spotkać się z zapisami umownymi, w których pracodawca nakłada na pracowników obowiązek zapłaty kary umownej w razie wyrządzenia przez pracownika szkody. Taka praktyka jest niedopuszczalna, a postanowienia są nieważne. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z 8 stycznia 2008 r. (sygn. akt II PK 120/07) SN uznał, że kara umowna (o której mowa w kodeksie cywilnym) nie może być zastrzeżona na wypadek wyrządzenia pracodawcy przez pracownika szkody wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych (art. 114 i następne k.p.). Przy czym zakaz ten nie dotyczy relacji po ustaniu zatrudnienia. Dopuszczalne jest zatem zastrzeżenie kary umownej w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia czy naruszeniu obowiązku poufności po rozwiązaniu umowy.

Ograniczenie odpowiedzialności pracownika

Odpowiedzialność pracownika z winy nieumyślnej może być wyłączona w sytuacji, gdy pracodawca lub inne osoby przyczyniły się do powstania szkody oraz w granicach ryzyka pracodawcy związanego z prowadzoną przez niego działalnością. Wskazane okoliczności ograniczające odpowiedzialność pracownika nie znajdą zastosowania w razie umyślnego wyrządzenia szkody przez pracownika.
▶ Przyczynienie się do szkody pracodawcy lub innych osób. Zgodnie z art. 117 par. 1 k.p. pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia. Przyczynienie się do powstania szkody rozumiane jest dość szeroko. Istotne jest jednak, aby pozostało w związku przyczynowym z doznaną przez pracodawcę szkodą. Odnosi się to do różnych aspektów wykonywania pracy, np. warunków wykonywania pracy, w tym właściwych i sprawnych narzędzi pracy, doboru pracowników, nadzoru i kontroli, szkoleń pracowników, sposobu zabezpieczenia mienia, jakości materiałów. Przyczynienie pracodawcy może wystąpić także w sytuacji, gdy na pracownika zostaną nałożone zadania, których nie jest w stanie wykonać.
Uwaga! Odpowiedzialność pracownika będzie ograniczona w zakresie, w jakim pracodawca (inna osoba) przyczynił się do zwiększenia szkody. Będzie tak, gdy określone zachowanie pracodawcy (osoby trzeciej), które miało miejsce w trakcie powstania szkody lub po jej wyrządzeniu, doprowadziło do zwiększenia rozmiarów szkody.
▶ Ryzyko związane z działalnością pracodawcy. Zgodnie z art. 117 par. 2 k.p. pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka. W doktrynie przyjmuje się, że pracownik nie będzie ponosił odpowiedzialności za skutki swojego zachowania, jeżeli prawdopodobieństwo korzyści z niego płynących jest wyższe niż negatywnych konsekwencji. Oceniając podjęte przez pracownika działania (czy zaniechanie), należy wziąć pod uwagę wszelkie okoliczności zdarzenia, a w szczególności należytą staranność, wiedzę i doświadczenie, jakie powinny być uwzględnione standardowo przy działaniach danego typu. Jeżeli zachowanie pracownika było poprawne, pracownik nie będzie ponosił odpowiedzialności, gdyż działał w granicach dopuszczalnego ryzyka (patrz wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 18 lutego 2016r., III APa 13/15).
Ryzyko prowadzonej działalności spoczywa na pracodawcy i nie może obciążać pracownika. Odnosi się to do wszelkich aspektów jej prowadzenia, np. w zakresie personelu (niezawinione błędy po stronie pracowników) obowiązku wypłaty wynagrodzenia w razie nieświadczenia pracy przez pracowników z przyczyn niezależnych od pracodawcy, np.
  • kwestii gospodarczych (trudności ze znalezieniem kontrahentów; zła koniunktura),
  • technicznych (niesprawne maszyny czy urządzenie skutkujące przestojami),
  • handlowych (decyzje związane z ustalaniem cen, np. na psujące się towary),
  • prawnych (np. czynności dokonywane przez pracownika z zakresu prawa pracy, pozostające w normalnym związku z działalnością pracodawcy, jeżeli nie były one sprzeczne z przepisami prawa).
Katarzyna Wilczyk,
radca prawny, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski

odszkodowanie dla pracodawcy

Odwrócony ciężar dowodu

Ciężar dowodu w pracowniczej odpowiedzialności za wyrządzoną szkodę stoi w opozycji do cywilnej zasady odpowiedzialności kontraktowej przewidzianej w k.c. W postępowaniu cywilnym to dłużnik jest zobowiązany udowodnić, że naruszenie ciążącego na nim zobowiązania jest skutkiem okoliczności, za które nie ponosi odpowiedzialności. Domniemywa się więc jego winę. Wierzyciela zaś obciąża wykazanie niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania i poniesionej z tego tytułu szkody.
W sprawach pracowniczych prawny obowiązek dowodzenia spoczywa na pracodawcy. Orzecznictwo w tym zakresie jest jednolite, bezwzględnie obowiązujący charakter pracowniczej regulacji normatywnej wyklucza legalność i zasadność obarczania pracownika odpowiedzialnością materialną bez wykazania wymaganych i określonych w przepisach obligatoryjnych przesłanek. To pracodawca jest zobowiązany wykazać bezprawność zachowania pracownika, jego winę, poniesioną szkodę oraz normalny związek przyczynowy między zachowaniem pracownika a szkodą. Tym samym pracodawca znajduje się w zdecydowanie trudniejszej dowodowo pozycji aniżeli uprzywilejowany pracownik. W takiej sytuacji pozytywnie należy ocenić możliwość udowadniania odpowiedzialności pracownika wszelkimi środkami dowodowymi przewidzianymi w kodeksie postępowania cywilnego. Dopuszczalne jest więc odwołanie się do dokumentów, zeznań świadków, opinii biegłych, oględzin, przesłuchania stron i innych środków dowodowych. Kodeks postępowania cywilnego zawiera bowiem otwarty katalog dowodów, które mogą być wykorzystywane przez stronę. Przy czym wiarygodność i moc dowodową konkretnych środków dowodowych oceni sąd według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału.
Odwrócony ciężar dowodu będzie jednak dotyczył tylko sytuacji, gdy szkoda jest następstwem działania lub zaniechania pracownika w ramach obowiązków wynikających z łączącego strony stosunku pracy. Nawiązując stosunek pracy, pracownik zobowiązuje się bowiem do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przezeń wyznaczonym. Rodzaj pracy, do jakiej wykonania zobowiązał się pracownik, powinien być określony w umowie o pracę lub doprecyzowany w karcie odpowiedzialności oraz w drodze poleceń pracodawcy. Oznacza to, że samowolne działania pracownika, podejmowane przez niego bez związku z ciążącymi na nim obowiązkami, nie skutkują odpowiedzialnością za wyrządzoną szkodę na zasadach określonych w k.p. W takich przypadkach pracownik będzie odpowiadać na podstawie przepisów k.c. o odpowiedzialności z tytułu czynów niedozwolonych. Przykładem takiej sytuacji będzie samowolne użycie samochodu służbowego należącego do pracodawcy. Sąd Najwyższy kilkukrotnie zajmował się analizą tego zagadnienia, rozgraniczając sytuacje wyrządzenia przez pracownika szkody wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych oraz sytuacji, w których szkoda powstaje „przy okazji” pozostawania w stosunku pracy. Nieuzasadnionym byłoby w takim przypadku kierowanie się korzystniejszą dla pracowników odpowiedzialnością pracowniczą, nakładającą na pracodawcę zwiększony ciężar dowodu. To, że strony pozostają ze sobą w stosunku pracy, nie wyłącza między nimi odpowiedzialności materialnej określonej w przepisach należących do innej dziedziny prawa, jeżeli szkoda jest następstwem naruszenia obowiązków z niezależnego od stosunku pracy innego stosunku prawnego lub zdarzeń wykraczających poza obowiązki ze stosunku pracy.

Limitowana wysokość szkody i odszkodowania

Stwierdzenie winy nieumyślnej pozwala przedsiębiorcy odrobić choć część strat poniesionych wskutek niedbałego lub lekkomyślnego działania lub zaniechania pracownika. Orzecznictwo przyjmuje jednak, że odszkodowanie ma za zadanie realizację założeń wychowawczo-prewencyjnych. Stąd też jest ono ograniczone do trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Sposób obliczenia wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody określa rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. z 1996 r. nr 62, poz. 289). Zgodnie z par. 3 tego aktu wykonawczego kwotę wynagrodzenia do celów ustalenia wysokości odszkodowania oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop, bez uwzględnienia zmian w warunkach wynagradzania lub wysokości składników wynagrodzenia wprowadzonych po dniu wyrządzenia szkody. Przywołana regulacja ma na celu ochronę pracownika, któremu pracodawca mógłby podwyższyć wynagrodzenie, aby zwiększyć limit żądanego odszkodowania.
Jak już wskazano wyżej, wszelkie zmiany w wysokości wynagrodzenia, które będą miały miejsce po dniu wyrządzenia szkody, pozostają bez wpływu na wysokość roszczenia należnego pracodawcy. Przy czym wątpliwości w tym zakresie wzbudza uwzględnianie i ustalanie konkretnej wysokości zmiennych składników wynagrodzenia przysługujących pracownikowi. I tak premie i nagrody będą mogły być brane pod uwagę w ustalaniu kwoty trzymiesięcznego limitu, nawet jeżeli nie były wcześniej faktycznie przyznawane, ale możliwość ich przyznania była przewidziana w regulacjach wewnętrznych pracodawcy.
Kolejnym limitem, który wiąże pracodawcę ustalającego kwotę odszkodowania, jest wysokość rzeczywistej straty wynikłej na skutek działania lub zaniechania pracownika. Jest ona ustalana według cen rzeczy z daty ustalania odszkodowania, chyba że szczególne okoliczności wymagają przyjęcia za podstawę cen istniejących w innej chwili. W przypadku długotrwałych procesów sądowych sąd będzie zatem uwzględniał stan istniejący w chwili zamknięcia rozprawy, co wiąże się z założeniem, że pracodawca nie powinien ponosić negatywnych skutków spadku wartości pieniądza w okresie od wymagalności zobowiązania do orzekania o obowiązku zapłaty. Oznacza to jednak również, iż wypłata odszkodowania przez ubezpieczyciela w związku z zawartą umową ubezpieczenia, które zrekompensuje w pełni wysokość szkody, może wyłączyć odpowiedzialność pracownika i możliwość dochodzenia od niego odszkodowania. Skoro bowiem szkoda została zaspokojona, to zniknęła jedna z obligatoryjnych przesłanek do uzyskania odszkodowania.
Co ważne, ustalenie wysokości straty odbywa się poprzez odpowiednie stosowanie przepisów kodeksu cywilnego (kodeks pracy nie zawiera bowiem regulacji w tym zakresie). Przepisy cywilne nie definiują jednak szczególnych okoliczności sprawy, które mogłyby uzasadniać przyjęcie za podstawę odszkodowania cen istniejących w innej chwili niż data ustalenia odszkodowania. Przy czym analiza orzecznictwa pozwala przyjąć, że takie okoliczności (tj. pozwalające przyjąć za podstawę rekompensaty za szkodę cen innych niż te, jakie istniały w dacie ustalenie odszkodowania) zachodzą wówczas, gdy odniesienie się do cen z dnia ustalenia odszkodowania powodowałoby pokrzywdzenie albo bezpodstawne wzbogacenie pracodawcy. Przykładem zastosowania przedmiotowej regulacji może być sytuacja, gdy pracownik sam naprawił uszkodzony sprzęt albo nabył inny w miejsce uszkodzonego, przy czym kwota, którą wydatkował na ten cel, różni się od kwoty, która musiałaby zostać uiszczona w dacie wyrokowania. Należy też pamiętać, że okoliczności, które miały wpływ na ustalenie wysokości szkody, nie mogą być po raz drugi brane pod uwagę przy ustalaniu wysokości odszkodowania. Tym samym, co zostało zauważone w doktrynie, należy odróżnić wysokość szkody od kwoty odszkodowania, które ma zapłacić pracownik. Szkodą jest wyliczony rachunkowo uszczerbek w mieniu pracodawcy, zaś odszkodowaniem jest należność obciążająca pracownika, który odpowiada takiej części lub całości szkody, których powstanie pozostaje w związku przyczynowym z zaniedbaniami pracownika w wykonywaniu jego obowiązków.
Przedstawiony powyżej proces ustalania wysokości odszkodowania przywodzi następującą konkluzję - racjonalny przedsiębiorca winien bezwzględnie ubezpieczać każde znajdujące się na terenie zakładu pracy urządzenie o znaczącej wartości lub którego wyłączenie z procesu technologicznego przyniosłoby mu znaczące straty. Nieumyślne wyrządzenie szkody co prawda pozwala pracodawcy na żądanie naprawienia szkody, ale tylko do wysokości trzykrotności wynagrodzenia przysługującego w chwili zdarzenia. Jeżeli w działaniu lub zaniedbaniu pracownika nie będzie znamion rażącego niedbalstwa, które standardowo wyłącza odpowiedzialność ubezpieczycieli, jedynie likwidacja szkody w ramach zawartej umowy ubezpieczenia pozwoli na pełne naprawienie szkody.

Obniżenie odszkodowania

Odszkodowanie ustalone zgodnie z omówionymi powyżej zasadami może zostać obniżone na mocy ugody sądowej lub pozasądowej, jak również na mocy decyzji sądu. O ile nie można uznać za kontrowersyjne możliwości obniżenia odszkodowania na mocy ugody, która jest dobrowolną umową, na mocy której strony stosunku pracy czynią sobie wzajemne ustępstwa w zakresie istniejącego między nimi sporu, o tyle kontrowersyjna jest dopuszczalność miarkowania odszkodowania przez sąd. Przepis umożliwiający sądowi obniżenie odszkodowania można bowiem uznać za kolejną formę uprzywilejowania pracownika.
▶ Decyzja sądu. Sąd, zasądzając odszkodowanie, jest związany stwierdzoną w toku procesu winą pracownika (oznacza to obowiązek zasądzenia odszkodowania nawet w przypadku, gdy stopień winy pracownika jest nieznaczny). Mając jednak na względzie wszystkie okoliczności sprawy - w szczególności stopień winy i stosunek pracownika do obowiązków pracowniczych - sąd może zasądzić odszkodowanie w symbolicznej wysokości, nieodzwierciedlającej w minimalnym zakresie poniesionej przez pracodawcę szkody. Możliwość taka została wykluczona wyłącznie w przypadku wydania wyroku skazującego pracownika za rażące niedopełnienie obowiązków, przy czym jest to wyłącznie punkt widzenia Sądu Najwyższego, a nie konkretny zapis k.p.
Sąd pracy nie będzie związany ustaleniami co do wysokości szkody. Dopuszczalna jest więc sytuacja, gdy sąd pracy stwierdzi brak szkody, a wyrok karny i jego ustalenia nie zmienią tego faktu. Chodzi tu o takie wypadki, jak wygaśnięcie zobowiązania na skutek potrącenia, przedawnienia, prekluzji, wyrównania szkody czy jej skompensowanie. Przed sądem pracy pracownik będzie mógł również podnosić, że do wyrządzenia szkody przyczynił się pracodawca.
Moim zdaniem dopuszczenie możliwości uznaniowego obniżenia odszkodowania przez sąd przez wzgląd na dotychczasowy przebieg zatrudnienia pracownika, jego stan rodzinny czy majątkowy jest nieuzasadnione. Wartość urządzeń technicznych, którymi posługują się przy wykonywaniu pracy pracownicy, i niemal zawsze występujące utracone korzyści wynikające z wyłączenia maszyny z użytkowania na skutek jej uszkodzenia, nie powinny bowiem w pełnym zakresie obciążać pracodawcy w ramach ryzyka prowadzonej działalności gospodarczej. Wysokość odszkodowania, którego może dochodzić pracodawca, jest niewielka i praktycznie nigdy nie pozwoli na naprawienie szkody. Dotyczy to w szczególności pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, dla których wciąż przyjmuje się wartość otrzymywanego przez nich wynagrodzenia, a nie wynagrodzenia, jakie by pobierali, gdyby pracowali w pełnym wymiarze czasu pracy. Tak więc korzystanie z ubezpieczenia rozwiązuje problem pokrycia strat, jednakże im większa częstotliwość szkód na terenie zakładu pracy, tym wyższa składka na ubezpieczenie przy jego odnowieniu. Generuje to zatem kolejne koszty i straty po stronie pracodawcy. Reasumując, odszkodowanie w wysokości trzykrotności wynagrodzenia pracownika jest stosunkowo niewielką karą za popełnienie błędu przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Nawet jeżeli wcześniejszy przebieg zatrudnienia pracownika był wzorowy, to odszkodowanie, co jeszcze raz to podkreślę, nie powinno podlegać dalszym uznaniowym zmianom sądu.
▶ Ugoda. W praktyce najszybszym sposobem na uzyskanie odszkodowania jest prawidłowo sporządzona ugoda. Jej zawarcie między pracodawcą a pracownikiem polega najczęściej na rozłożeniu należności na raty, rezygnacji z odsetek lub nieznacznym obniżeniu wysokości odszkodowania. Wprowadzenie przez ustawodawcę instytucji ugody ma zmotywować pracowników do szybkiego rozwiązania sporu z pracodawcą, a więc bez potrzeby prowadzenia postępowania sądowego i ponoszenia związanych z nim kosztów. Pracodawca ograniczony maksymalną wysokością dopuszczalnego przez prawo odszkodowania nie ma interesu w większych ustępstwach w zakresie dochodzonego roszczenia, aczkolwiek dopuszczalna jest nawet możliwość podjęcia decyzji o całkowitej rezygnacji z dochodzenia odszkodowania. Decydując się na zawarcie ugody, niezależnie od jej treści, istotne jest, aby pamiętać, że będzie ona stanowić ostateczne naprawienie zaistniałej szkody. Oznacza to, że uchylenie się od skutków prawnych ugody z powodu odnalezienia nowych dowodów będzie niemożliwe, chyba że ugodę zawarto w złej wierze. Każda ze stron ugody może w odpowiedni sposób powołać się na pozostałe przepisy kodeksu cywilnego regulujące wady złożonego oświadczenia woli, w szczególności w zakresie działania pod wpływem błędu czy pod przymusem. W przypadku błędu strona będzie mogła uchylić się od skutków prawnych swojego oświadczenia tylko wówczas, gdy błąd dotyczył stanu faktycznego, który obie strony uważały za niewątpliwy, a spór lub niepewność nie powstałyby, gdyby w chwili zawarcia ugody strony wiedziały o prawdziwym stanie rzeczy.
Możliwość powołania się na wadę złożonego oświadczenia woli ma znaczenie w szczególności w stosunku do ugód pozasądowych. Ugoda zawierana przed sądem jest badana przez ten sąd, który odmówi jej zatwierdzenia, jeżeli jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierza do obejścia prawa, a także jeżeli jest niezrozumiała lub zawiera sprzeczności. Sądowa kontrola ugody będzie miała miejsce również na etapie nadawania na wniosek pracodawcy klauzuli wykonalności na ugodę niewykonaną przez pracownika. W tym jednak zakresie sąd będzie badał wyłącznie ewentualną sprzeczność ugody z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Obszar słusznego interesu pracownika oraz obejścia prawa znajduje się bowiem poza weryfikacją ugody pozasądowej. Odmowa nadania klauzuli wykonalności nie pozbawi pracodawcy możliwości uzyskania odszkodowania, choć będzie się wiązać z procesem sądowym, stąd niezwykle istotne jest prawidłowe sformułowanie jej treści niepozostawiające wątpliwości co do zgodnego zamiaru stron.
Monika Czekanowicz,
radca prawny, prawnik w kancelarii Raczkowski

odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi

Szczególne zasady odpowiedzialności obowiązują w przypadku wyrządzenia szkody w mieniu powierzonym pracownikowi z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się. Artykuł 124 k.p. wprost zalicza do takiego mienia pieniądze, papiery wartościowe, kosztowności, narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze. Takim mieniem może być także inne mienie powierzone pracownikowi, o ile tylko towarzyszy mu obowiązek zwrotu albo wyliczenie się z niego. Ten obowiązek wyróżnia mienie powierzone od innego mienia, z którym pracownik się styka w procesie pracy. Nie ma przy tym znaczenia, kto jest właścicielem takiego mienia, w szczególności właścicielem tym nie musi być pracodawca.
Jak już wspominałem, dla powstania odpowiedzialności pracownika konieczne jest prawidłowe powierzenie mienia objętego obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się. Nie wystarczy w tym względzie oświadczenie pracownika o przyjęciu na siebie tej odpowiedzialności. Jeśli pracodawca powierzył mienie w sposób nieprawidłowy, złożenie ww. oświadczenia w praktyce nie ma doniosłości prawnej.
Prawidłowe powierzenie mienia wymaga, aby pracownik:
  • wszedł w rzeczywiste posiadanie mienia;
  • miał możliwość skontrolowania stanu, ilości i wartości powierzonego mienia;
  • mógł tym mieniem dysponować (w ramach swoich obowiązków pracowniczych);
  • miał możliwość odpowiedniego zabezpieczenia mienia przed dostępem osób nieupoważnionych;
  • mógł utrzymać mienie w stanie zgodnym z jego przeznaczeniem;
  • mógł zwrócić mienie albo wyliczyć się.
Przekazanie mienia może mieć różną formę, w dużej mierze zależną od rodzaju mienia i charakteru obowiązków pracowniczych. W szczególności może to być inwentaryzacja potwierdzająca stan magazynu przekazywanego pod pieczę pracownika czy spis z natury przekazywanego mienia, np. w postaci protokołu przekazania. Kluczowa jest przy tym obecność pracownika przy przekazywaniu mienia. Niemożliwym będzie bowiem powierzenie mienia w trybie odpowiedzialności wynikającej z art. 124 k.p. bez udziału samego pracownika w procesie powierzania mienia.
Możliwość wykazania stanu, ilości czy wartości powierzonego mienia jest kluczowa dla pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności. Ewentualne błędy w tym zakresie mogą uniemożliwić pracodawcy wykazanie szkody, szczególnie jej wysokości, a także mogą uniemożliwiać pracownikowi wyliczenie się z powierzonego mienia. W konsekwencji pracownikowi nie będzie można przypisać odpowiedzialności z art. 124 k.p.

Zasady odpowiedzialności

Za szkodę w mieniu powierzonym pracownik odpowiada w pełnej wysokości, tj. za rzeczywistą stratę i utracone korzyści. Wykazanie prawidłowego powierzenia mienia przy niewywiązaniu się pracownika z obowiązku zwrotu lub wyliczenia się z mienia, ewentualnie szkoda w mieniu, kreuje jednocześnie domniemanie zawinionego naruszenia przez pracownika obowiązku sprawowania pieczy nad powierzonym mieniem. Przy czym pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych. Takie przyczyny mogą dotyczyć:
  • warunków pracy, które nie obciążają pracownika, np. niewłaściwa organizacja dostępu do mienia, brak zabezpieczeń po stronie pracodawcy, nienależyte warunki przechowywania mienia, nieprawidłowości w procedurach inwentaryzacyjnych;
  • okoliczności bez związku z pracą, którym pracownik nie mógł zapobiec przy dołożeniu należytej staranności, np. kradzież czy zalanie mienia.
Z punktu widzenia rozkładu ciężaru dowodu to pracodawca jest zobowiązany udowodnić prawidłowe powierzenie mienia, możliwość wyliczenia się z mienia lub jego zwrotu, a także samą szkodę i jej wysokość. W pozostałym zakresie - szczególnie co do wystąpienia okoliczności wyłączającej odpowiedzialność pracownika - ciężar dowodu obciąża pracownika. Jeżeli pracownik takie okoliczności wykaże, wówczas może odpowiadać za szkodę na zasadach ogólnych wynikających z k.p. (odpowiedzialność ograniczona).

Wspólna odpowiedzialność pracowników za mienie powierzone

Na zasadach określonych w art. 124 k.p. pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, która musi być zawarta przez pracowników z pracodawcą na piśmie pod rygorem nieważności. Szczegółowe zasady tej odpowiedzialności regulują przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 4 października 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 143 poz. 663). Mają one zastosowanie do przypadków łącznego powierzenia pracownikom mienia, z obowiązkiem wyliczenia się, w zakładzie pracy lub w wydzielonej jego części, w której odbywa się sprzedaż, produkcja lub świadczenie usług albo przechowuje się mienie stanowiące przedmiot powierzenia i oddzielnego rozliczania. Jednak aby taka odpowiedzialność mogła zostać skutecznie wdrożona, liczba zatrudnionych pracowników w miejscu powierzenia mienia nie może przekraczać określonych progów:
  • 8 osób - przy pracy jednozmianowej,
  • 12 osób - przy pracy dwuzmianowej,
  • 16 osób - przy pracy trzyzmianowej,
  • 24 osoby przy pracy jednozmianowej w niektórych rodzajach zakładów pracy.
Co istotne, każda zmiana w składzie pracowników objętych wspólną odpowiedzialnością wymaga zawarcia nowej umowy. Gwoli ścisłości należy także dodać, że każdy z pracowników objęty umową ma określone prawa - m.in. prawo udziału w inwentaryzacji, zgłaszania uwag do inwentaryzacji, wglądu w księgi rachunkowe pracodawcy oraz uczestniczenia w przyjmowaniu i wydawaniu mienia. Oczywiście warunkiem powierzenia mienia także w tym przypadku jest przeprowadzenie inwentaryzacji.
Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody.
Łukasz Kuczkowski,
radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski

odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy za mienie pracownika

Przepisy prawa pracy nie regulują odpowiedzialności pracodawcy za szkodę wyrządzoną pracownikowi w jego majątku osobistym. Pracodawca ponosi jednak taką odpowiedzialność na podstawie przepisów prawa cywilnego. Warunkiem jest zasadniczo związek pomiędzy wniesieniem przez pracownika danej rzeczy na teren zakładu pracy a pracą.

Pracodawca odpowiada tylko za rzeczy potrzebne pracownikowi w pracy

Pracownicy, przychodząc do pracy, wnoszą na teren zakładu pracy różnego rodzaju przedmioty: przede wszystkim odzież i obuwie (szczególnie, gdy w pracy przebierają się w ubrania służbowe), a także rzeczy osobistego użytku, np. telefon komórkowy, portfel czy zegarek. I choć narzędzia pracy z reguły zapewnia pracodawca, to coraz częściej pracownicy przynoszą do firmy przedmioty będące ich własnością i używają ich do wykonywania pracy (np. laptop). Co do zasady pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikom możliwość sprawowania pieczy nad wszystkimi tymi rzeczami. Powinien zatem stworzyć odpowiednie warunki do ich przechowywania. Co więcej, obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa rzeczy pracownika znajdujących się w związku z pracą w zakładzie pracy stanowi element stosunku pracy, gdyż mieści się w zakresie obowiązku pracodawcy stworzenia pracownikowi odpowiednich warunków wykonywania pracy (patrz m.in. uchwała SN z 1 grudnia 1976 r., sygn. akt IV PZP 5/76). Pracodawca, który zaniedba ten obowiązek, a mienie pracownika ulegnie utracie lub zniszczeniu, może ponosić odpowiedzialność odszkodowawczą. Podstawą prawną tej odpowiedzialności jest art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p., a tym samym niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracodawcę spoczywającego na nim zobowiązania. Warunkiem pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności jest w szczególności wykazanie przez pracownika związku przyczynowo-skutkowego pomiędzy zdarzeniem wywołującym szkodę a działaniem lub zaniechaniem pracodawcy, czyli niezabezpieczeniem lub nieprawidłowym zabezpieczeniem przez pracodawcę mienia pracownika wniesionego na teren zakładu pracy w związku z pracą.
W przywołanej powyżej uchwale z 1 grudnia 1976 r. Sąd Najwyższy uznał, że do uznania istnienia odpowiedzialności pracodawcy za rzeczy pracownika z mocy samej umowy o pracę konieczne jest spełnienie przesłanki, by znajdowały się one w zakładzie pracy „w związku z pracą”. Jednocześnie Sąd Najwyższy wyróżnił trzy sytuacje, w których może występować taki związek:
1) wniesione na teren zakładu pracy rzeczy są konieczne dla pracownika i pracodawcy celem wykonywania pracy i muszą się znajdować w miejscu pracy (będzie to np. laptop należący do pracownika wykorzystywany do pracy lub samochód prywatny w sytuacji, gdy udaje się nim w podróż służbową);
2) wniesione na teren zakładu pracy rzeczy są konieczne do przybycia do pracy i opuszczenia miejsca pracy (czyli np. odzież prywatna i obuwie);
3) wniesione rzeczy na teren zakładu pracy rzeczy chwilowo znajdują się w miejscu pracy z konieczności w zwykłym porządku zdarzeń (np. zwyczajowo noszone przy sobie przedmioty takie jak telefon komórkowy czy zegarek lub pieniądze o niedużej wartości).
Na podobnych zasadach należy oceniać zarówno sytuację, gdy pracownik wnosi na teren zakładu pracy rzeczy osobistego użytku, jak i taką, gdy wnosi prywatne mienie służące mu do wykonywania obowiązków zawodowych. Jeśli więc pracownik wniesie na teren zakładu pracy kosztowny laptop wyposażony w specjalistyczne oprogramowanie, z którego w wyniku ustaleń z pracodawcą korzysta w pracy i sprzęt ten ulegnie zniszczeniu lub utracie w związku z niezapewnieniem przez pracodawcę warunków do jego bezpiecznego przechowywania lub używania, pracodawca może ponosić odpowiedzialność za wynikłą stąd szkodę. Jeśli jednak ten sam laptop zostanie przez pracownika wniesiony tylko dlatego, że pracownik planuje z niego korzystać bezpośrednio po wyjściu z pracy w celach prywatnych, można uznać, iż wniósł go na teren zakładu pracy wyłącznie na własne ryzyko bez związku z pracą. A contrario odpowiedzialność pracodawcy nie obejmuje przedmiotów niemających związku z pracą, w szczególności przedmiotów o dużej wartości. Co ciekawe, za taki przedmiot Sąd Najwyższy w wyroku z 26 lipca 1979 r., sygn. akt I PRN 76/79, uznał złotą obrączkę pozostawioną przez pracownika w szafce w szatni. Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca nie odpowiada za jej utratę w sytuacji, gdy obrączka nie przeszkadzała pracownikowi w pracy i nie musiał on jej każdorazowo zdejmować i przechowywać w szatni, a zatem nie miała żadnego związku z pracą.
W praktyce zdefiniowanie „związku z pracą” mienia pracowniczego może być problematyczne. Z jednej strony można podnosić, że cenna biżuteria nie mieści się w kategoriach mienia pozostającego „w związku z pracą”. Z drugiej jednak strony, szczególnie obrączki, są zwyczajowo noszone na co dzień, w tym również do pracy i tym samym powinny się mieścić w kategorii przedmiotów użytku osobistego, które mogą być przez pracownika wnoszone na teren zakładu pracy.

Odpowiednie warunki do przechowywania rzeczy pracownika

Obowiązek pracodawcy w zakresie zapewnienia odpowiednich warunków do przechowywania mienia pracownika sprowadza się do zorganizowania miejsca, w którym pracownik może bezpiecznie pozostawić swoje rzeczy na czas wykonywania pracy. W zależności od zakładu pracy może być to np. szatnia z kontrolowanym dostępem lub szafki na klucz czy szyfr. W takim też duchu wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 17 października 1977 r., sygn. akt I PR 89/77, w którym wskazano, że jeżeli zakład pracy wydziela pomieszczenie do przechowywania rzeczy wniesionych przez pracownika do zakładu pracy w związku z pracą, to odpowiada za ich właściwe zabezpieczenie. Jeżeli natomiast takiego pomieszczenia nie wydziela, to powinien dostarczyć pracownikowi odpowiednich środków do zabezpieczenia rzeczy. Przy czym samo zapewnienie pracownikom szatni czy szafek może nie być wystarczające do uchylenia się od ewentualnej odpowiedzialności za pozostawione tam rzeczy. Jeżeli pracodawca wydziela miejsce do przechowywania rzeczy osobistych pracowników, to odpowiada również za właściwe zabezpieczenie pozostawionych tam rzeczy. Oznacza to w szczególności, że szatnia czy też szafki powinny być zaopatrzone w sprawne i działające zamki lub inne adekwatne zabezpieczenia.
Jeśli zatem pracownikowi zostanie ukradziony telefon komórkowy na terenie zakładu pracy i jednocześnie pracodawca nie zapewnił pracownikom miejsca (jak np. zamykane szafki), gdzie mogliby przechowywać takie przedmioty, wówczas może odpowiadać za wynikłą stąd szkodę. Jeśli jednak takie szafki zapewnił, lecz pracownik mimo to lekkomyślnie pozostawił telefon niezabezpieczony w miejscu ogólnodostępnym, to pracodawca może skutecznie uwolnić się od odpowiedzialności.
Na podstawie podobnych przesłanek należy oceniać sytuację, w której uszkodzeniu ulega sprzęt prywatny używany do celów służbowych. Jeśli przyczyna powstania szkody sprzętu leży po stronie pracodawcy, gdyż np. doszło do spięcia w sieci elektrycznej wskutek zaniedbania przeglądu instalacji, w wyniku czego używany do celów służbowych laptop pracownika uległ zniszczeniu, pracownik będzie mógł skutecznie domagać się od pracodawcy naprawienia szkody. Jeśli natomiast brak jest związku przyczynowo-skutkowego pomiędzy uszkodzeniem laptopa a zachowaniem pracodawcy, naprawienie szkody zasadniczo pozostanie w gestii samego pracownika.

Odpowiedzialność pracodawcy za szkody związane z samochodem pracownika

Jeżeli pracownik przyjeżdża do pracy samochodem prywatnym, który parkuje na wyznaczonym przez pracodawcę miejscu (parkingu) pod siedzibą zakładu pracy, wówczas również samochód pracownika kwalifikuje się jako rzecz związana z pracą. W konsekwencji pracodawca może ponosić odpowiedzialność za szkodę wyrządzaną w tym pojeździe. Oczywiście warunkiem odpowiedzialności pracodawcy jest jednak istnienie normalnego związku przyczynowego między ewentualnym naruszeniem przez niego obowiązku zapewnienia pieczy nad mieniem pracownika a zaistnieniem szkody. Oznacza to, że aby pracownik mógł skutecznie dochodzić roszczeń majątkowych od pracodawcy, np. z tytułu uszkodzenia samochodu, musiałby wpierw wykazać, że pracodawca niewłaściwie wykonywał kodeksowy obowiązek zapewnienia odpowiednich warunków pracy. Taka odpowiedzialność może powstać, jeżeli nawierzchnia parkingu nie zapewnia bezpieczeństwa pojazdu - np. jest pełna dziur czy wystających przedmiotów i nawet przy zachowaniu normalnej staranności ze strony pracownika może dojść do uszkodzenia samochodu. Innym przypadkiem może być zapadnięcie się powierzchni parkingu i uszkodzenie w ten sposób pojazdu. W praktyce jednak takie sytuacje będą rzadkie. Co ważne, pracodawca nie będzie co do zasady odpowiadał za uszkodzenie samochodu pracownika na parkingu pracodawcy spowodowane przez innego użytkownika tego parkingu.
Jeżeli natomiast pracodawca nie zapewnia pracownikom parkingu, a pracownicy przejeżdżający do pracy samochodami parkują je w okolicach firmy, robią to na własną rękę. W takim przypadku pracodawca nie ponosi żadnej odpowiedzialności za uszkodzenie lub utratę pojazdu pracownika.
Szczególne zasady obowiązują w sytuacji, gdy prywatny samochód pracownika ulega uszkodzeniu w czasie używania go do celów służbowych. Z kodeksu pracy (art. 2371 par. 2 k.p.) wynika wprost, że jeśli pracownik podróżuje prywatnym autem i dochodzi do wypadku, w wyniku którego taki samochód ulega uszkodzeniu, pracodawca nie ponosi z tego tytułu żadnej odpowiedzialności.

Odpowiedzialność pracodawcy za szkody rzeczowe powstałe wskutek wypadku przy pracy

Przywołany powyżej art. 2371 par. 2 k.p. przyznaje pracownikowi prawo do domagania się od pracodawcy odszkodowania za utratę lub uszkodzenie w związku z wypadkiem przy pracy przedmiotów osobistego użytku oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy. Przy czym przepisy k.p. nie określają sposobu ustalania wysokości odszkodowania, w związku z czym zgodnie z art. 300 k.p. zastosowanie znajduje art. 361 par. 2 k.c. Przepis ten stanowi, że odszkodowanie obejmuje straty, jakie poszkodowany poniósł, oraz korzyści, jakie mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono. Jednak aby skutecznie pociągnąć pracodawcę do odpowiedzialności z tego tytułu, konieczne jest ustalenie po pierwsze wypadku przy pracy. Po drugie niezbędne jest wykazanie związku przyczynowego między danym zdarzeniem a zniszczeniem lub uszkodzeniem przedmiotów osobistego użytku lub przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy. Co istotne, kwestia winy pracodawcy pozostaje w tym przypadku bez znaczenia. Przyjmuje się, że odpowiedzialność pracodawcy za mienie pracownicze uszkodzone lub utracone w związku z wypadkiem przy pracy jest odpowiedzialnością absolutną, opartą na zasadzie ryzyka.
Wracając do przykładu z należącym do pracownika laptopem używanym do celów służbowych, jeśli uszkodzenie sprzętu nastąpiłoby w związku z wypadkiem przy pracy, pracownik mógłby mieć roszczenie o wypłatę odszkodowania. Podobnie będzie w przypadku stłuczenia wyświetlacza należącego do pracownika telefonu komórkowego w wyniku upadku ze schodów na terenie zakładu pracy. Jeśli ten telefon służy mu do wykonywania pracy, pracownik może żądać odszkodowania od pracodawcy, co więcej nawet wtedy, gdyby pracownik przyczynił się do wypadku swoim niewłaściwym zachowaniem.

Odpowiedzialność deliktowa pracodawcy za mienie pracownicze

W niektórych szczególnych sytuacjach możliwe jest przypisanie pracodawcy odpowiedzialności za szkodę wynikłą dla pracownika wskutek utraty lub uszkodzenia jego rzeczy również na ogólnych zasadach odpowiedzialności deliktowej, czyli z tytułu czynu niedozwolonego. Aby skutecznie przypisać pracodawcy odpowiedzialność deliktową, niezbędnym byłoby jednak bezprawne zachowanie się pracodawcy. Takim zachowaniem mogłoby być w szczególności zniszczenie z premedytacją mienia pracownika.
Paulina Zawadzka-Filipczyk,
radca prawny, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski