Autorami publikacji są: Sławomir Paruch radca prawny, partner w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler, Robert Stępień radca prawny, partner w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler, Agnieszka Nicińska-Chudy radca prawny, prawnik w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler oraz Kinga Krzysztofik prawnik w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler

błąd 1. brak odpowiedniego przygotowania

Jednym z najczęstszych błędów, jakie w praktyce popełniają pracodawcy decydujący się na zakończenie współpracy z pracownikiem, jest brak odpowiedniego przygotowania do przeprowadzenia zwolnienia. Profesjonalne przygotowanie, zarówno pod względem formalnym, jak i merytorycznym, może w znacznym stopniu zmniejszyć ryzyko związane z procesem, a także – na ile to możliwe – ograniczyć pojawiające się po obu stronach negatywne emocje związane ze zwolnieniami. Rozwiązaniem, po które pracodawcy powinni sięgać zdecydowanie częściej, jest przeprowadzenie kompleksowego postępowania wyjaśniającego, które pozwoli na rzetelne i wszechstronne ustalenie całokształtu okoliczności stojących za podjętą decyzją o zakończeniu z pracownikiem współpracy. Co istotne, dokładne zbadanie problemu przez pracodawcę w istotny sposób zmniejsza również ryzyko ewentualnego przegrania procesu sądowego. W toku postępowania wyjaśniającego pracodawca ma bowiem szansę ustalić rodzaj i skalę naruszeń, których w rzeczywistości dopuścił się pracownik, oraz skutki, jakie miały one dla firmy bądź współpracowników. Proces ten może jednak doprowadzić pracodawcę do zgoła innych wniosków – zarzuty stawiane wobec pracownika mogą okazać się wyolbrzymione lub po prostu nieprawdziwe. Wnikliwa kontrola nie tylko jest kluczowa, aby zapewnić HR compliance w firmie, lecz wydaje się niezbędna także dla zachowania przez pracodawcę odpowiedniego poziomu staranności oczekiwanego od niego przy podejmowaniu tego typu decyzji.
Kolejnym elementem składającym się na omawiane niedostateczne przygotowanie pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę jest brak udokumentowanych naruszeń bądź innych okoliczności stanowiących podstawę zwolnienia konkretnego pracownika. Niejednokrotnie jest tak, że pracodawca ma zastrzeżenia do pracownika, lecz nie potrafi ich udowodnić. A jeszcze dodatkowo pracownik przez ostatnie lata regularnie otrzymywał dobre oceny i premie. Właśnie brak wcześniejszych zastrzeżeń do pracy, upomnień czy rozmów dyscyplinujących jest jednym z najczęściej podnoszonych przez pracowników argumentów, który ma świadczyć o bezpodstawności dokonanego zwolnienia. Chociaż argument ten nie znajduje bezpośredniego poparcia ani w przepisach kodeksu pracy, ani w orzecznictwie sądów – możliwość zwolnienia pracownika nie jest bowiem uzależniona w jakikolwiek sposób od wcześniejszego sięgnięcia przez pracodawcę po łagodniejsze środki dyscyplinujące – to jednak brak jakiejkolwiek reakcji na pojawiające się już wcześniej naruszenia pracownika może mieć wpływ na ocenę przez sąd późniejszej decyzji pracodawcy o rozwiązaniu umowy, a w konsekwencji również rozstrzygnięcie sprawy. W tym kontekście warto odnieść się do stanowiska Sądu Najwyższego, który stwierdził, że chociaż niezastosowanie w przeszłości wobec pracownika kar porządkowych nie jest przeszkodą w rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym bez wypowiedzenia, to jednak jeśli naruszenia obowiązków pracowniczych trwają przez długi czas i są wiadome pracodawcy, brak reakcji z jego strony może świadczyć o tym, że nie przywiązuje szczególnej wagi do tych uchybień. To natomiast w istotny sposób może ograniczyć stopień winy, jaka zostanie stwierdzona u pracownika, a w konsekwencji – przesądzić o tym, czy rozwiązanie umowy o pracę zostanie uznane za uzasadnione, czy nie.