Tak orzekł Trybunał Sprawiedliwości UE. Nie wiadomo jeszcze, jak wpłynie to na orzecznictwo polskich sądów, które dotychczas przyjmowały, że nie należy tych godzin sumować, i dawały pracownikowi więcej swobody w sposobie korzystania ze swoich uprawnień - pisze Małgorzata Bielańska, radca prawny, prawnik w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter Kanclerz | Littler
Trybunał Sprawiedliwości UE w wyroku z 17 maja 2021 r. o sygn. C-585/19 stwierdził, że gdy pracownik zawarł kilka umów o pracę z tym samym pracodawcą, minimalny okres odpoczynku dobowego stosuje się do tych umów rozpatrywanych łącznie, a nie do każdej ze wspomnianych umów rozpatrywanej odrębnie. Orzeczenie nie doczekało się jeszcze odzwierciedlenia w judykaturze, mimo to warto monitorować orzecznictwo. Czas pokaże, czy wnioski trybunału odnoszące się do dobowego odpoczynku pracownika, który związany jest kilkoma umowami o pracę z tym samym pracodawcą, wpłyną na reguły obliczania godzin nadliczbowych przy kilku umowach o pracę. Wiąże się z tym jednak kilka wątpliwości.
Zatrudnienie na pełen etat ale różne obowiązki
Pracodawcę i pracownika najczęściej łączy jedna umowa o pracę. Jednak prawnie dopuszczalne jest istnienie dwóch (a nawet większej liczby) umów o pracę między tymi samymi stronami. Jest to akceptowalne, pod warunkiem że prace świadczone w ramach odrębnych umów i zakresów obowiązków realizowanych przez pracownika się nie pokrywają. Może być to np. przypadek, gdy pracownik zatrudniony jest na pełen etat (osiem godzin na dobę) na stanowisku recepcjonisty i na pół etatu (cztery godziny na dobę) na stanowisku związanym z utrzymaniem czystości obiektu. Daje to łącznie półtora etatu, czyli 12 godzin pracy w ciągu doby.
WAŻNE Akceptacja wykładni TSUE oznaczałaby, że praca na podstawie drugiej umowy stałaby się pracą w godzinach nadliczbowych. A to wiązałoby się z określonymi ograniczeniami i obowiązkami po stronie pracodawcy.
Taka kumulacja umów może wywoływać określone ryzyka dla pracodawcy. Pojawia się wątpliwość co do sposobu ustalania i zapewniania pracownikowi wymaganego przez przepisy prawa pracy co najmniej 11-godzinnego odpoczynku dobowego. Zagadnienie to łączy się z bardziej ogólnym pytaniem o to, jak rozliczać czas pracy w takich specyficznych okolicznościach.
Podejście do tego problemu może być bowiem dwojakie:
- czas pracy z każdej z umów jest ujmowany i rozliczany odrębnie albo
- dla wszystkich umów czas pracy jest ujmowany i rozliczany łącznie.
TSUE o zasadach obliczania odpoczynku
Dotychczas przyjmowało się, że w sytuacji gdy te same strony łączy więcej niż jedna umowa o pracę, to z każdej z takich umów czas pracy może być rozliczany odrębnie. Jako podstawę dla tego stanowiska wskazuje się przede wszystkim uchwałę Sądu Najwyższego z 12 marca 1969 r., sygn. akt III PZP 1/69, odnoszącą się do problematyki godzin nadliczbowych.
Przytoczony pogląd – wyrażony zresztą dość dawno ‒ może wkrótce ulec zmianie, a to za sprawą właśnie wspomnianego wyroku TSUE z 17 maja 2021 r., który oceniał zasady obliczania odpoczynku dobowego w przypadku zawarcia kilku umów o pracę z tym samym pracodawcą. Zagadnienie to ocenione zostało przez pryzmat art. 2 pkt 1 i art. 3 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r., dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy.
Pierwszy z tych przepisów wprowadza definicję czasu pracy. Czasem pracy jest każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki, zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką krajową. Artykuł 3 dyrektywy wskazuje natomiast, że minimalny odpoczynek dobowy, do którego uprawniony jest każdy pracownik, ma wymiar 11 nieprzerwanych godzin, w okresie 24-godzinnym.
Kierując się przywołanymi regulacjami, trybunał orzekł, że w sytuacji gdy pracownik zawarł kilka umów o pracę z tym samym pracodawcą, minimalny 11-godzinny okres odpoczynku dobowego stosuje się do tych umów rozpatrywanych łącznie, a nie do każdej ze wspomnianych umów rozpatrywanej odrębnie. Swoje stanowisko TUSE uzasadnił m.in. tym, że gdyby uznać, iż okres odpoczynku dobowego ma być łączony z każdą z umów z osobna, to może się zdarzyć, że czas odpoczynku w ramach jednej z umów będzie się nakładał na czas pracy z innej umowy. Wówczas pojawia się problem z zapewnieniem pracownikowi odpowiednio długiego okresu bez pracy – może zabraknąć po prostu godzin w ciągu doby.
Godziny nadliczbowe
Orzeczenie trybunału odnosi się wprost do kwestii odpoczynku dobowego pracownika, jednak warto zwrócić uwagę na możliwy wpływ wyroku na inne zagadnienia związane z szeroko pojętym czasem pracy.
Otóż nie jest wykluczone, że opisany wyrok będzie miał znaczenie dla problematyki liczenia godzin nadliczbowych. Konkluzje zawarte w wyroku odnoszą się w szerokim ujęciu do czasu pracy osoby pozostającej w specyficznym położeniu, tj. mającej więcej niż jedną umowę o pracę z tym samym pracodawcą. Akceptacja twierdzeń trybunału doprowadziłaby do zerwania z dotychczasowym podejściem wyznaczonym uchwałą SN z 1969 r. i oznaczała zgodę na zasadę, zgodnie z którą czas pracy ma być odnoszony do wszystkich umów ujmowanych łącznie. Wobec tego, powracając do podanego na wstępie przykładu: praca ponad „podstawowy” pełen etat, czyli w tym wypadku cała „dodatkowa” praca na pół etatu, byłaby pracą w godzinach nadliczbowych.
Wydaje się jednak, że takie bezpośrednie przełożenie analizowanego orzeczenia na tematykę obliczania pracy w godzinach nadliczbowych nie jest właściwe. Trzeba zwrócić także uwagę na główny argument, którym posłużył się trybunał, uzasadniając swój pogląd. Otóż odpoczynek dobowy pracownika służy regeneracji jego sił fizycznych i psychicznych. Jednak temu samemu celowi służy również urlop wypoczynkowy. Pracownik ma swobodę co do tego, jak dysponuje swoim czasem wolnym i w jaki sposób wykorzystuje ten urlop. Może np. świadczyć w tym okresie pracę na rzecz innego pracodawcy. Takie sytuacje są częste i nie budzą sprzeciwu ani nie są podważane. Nasuwa się wobec tego wątpliwość, na jakiej podstawie dobowy czas wolny pracownika ma być traktowany inaczej.
Z orzecznictwa krajowego i europejskiego
• Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 17 maja 2021 r., sygn. C-585/19 Artykuł 2 pkt 1 i art. 3 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r., dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy, należy interpretować w ten sposób, że w sytuacji gdy pracownik zawarł kilka umów o pracę z tym samym pracodawcą, minimalny okres odpoczynku dobowego, przewidziany w tym art. 3, stosuje się do tych umów rozpatrywanych łącznie, a nie do każdej ze wspomnianych umów rozpatrywanej odrębnie.
• Uchwała Sądu Najwyższego z 12 marca 1969 r., sygn. akt III PZP 1/69 Zawarcie drugiej umowy o pracę z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne tylko w uzasadnionych okolicznościach i pod warunkiem że ta druga umowa dotyczy wykonywania czynności o charakterze zupełnie odmiennym od czynności wynikającej z pierwszej umowy o pracę. Tak postawione zagadnienie przesądza już o tym, że ta druga praca nie może być uznana za wykonywaną w godzinach nadliczbowych.
Ponadto trzeba zauważyć, że rozważania TSUE mają ograniczony zakres i nie dotyczą sytuacji, które są częściej spotykane na rynku pracy, a mianowicie gdy pracownik jest związany dwoma umowami o pracę (lub większą liczbą umów) z różnymi pracodawcami. Trybunał takiej sytuacji nie rozstrzygał. W praktyce uznaje się, za powołaną wyżej uchwałą SN z 1969 r., że czas pracy jest ustalany odrębnie dla każdej z umów. Gdyby zatem do umów zawartych z tym samym pracodawcą stosować wykładnię przedstawioną przez trybunał, a do umów z różnymi pracodawcami – tę dotychczas stosowaną, to powstałby znaczny rozdźwięk w traktowaniu tych generalnie jednak podobnych przypadków.
Wątpliwości te uwidaczniają bardziej ogólny problem – w jakim stopniu pracownik ma swobodę w sposobie korzystania z czasu wolnego, w kształtowaniu zatrudnienia, w tym decydowaniu o liczbie zawieranych umów o pracę. Jak się wydaje, decyzje te powinny być pozostawione pracownikowi. Jest to tym bardziej uzasadnione podejście, jeśli powrócimy do rozważań związanych z urlopem wypoczynkowym. W założeniu jest on przeznaczony na regenerację i odpoczynek od obowiązków zawodowych, ale nierzadko wykorzystywany bywa przez pracowników do wykonywania pracy, w tym na rzecz pracodawcy innego niż podstawowy.
Podstawa prawna
• art. 133 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700)
• art. 2 pkt 1 i art. 3 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r., dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U. UE z 2003 r. L 299, s. 9)
