Dlaczego zmniejszenie wymiaru etatów pracownikom nie jest dobrym sposobem na uniknięcie kosztów zwiększenia płacy minimalnej? Czy termin do wniesienia sprzeciwu od nałożenia kary porządkowej może zostać przywrócony? Na jakiej podstawie pracodawca może zamienić wydawanie posiłków profilaktycznych na wydawanie bonów?
Od 1 stycznia 2023 r., a potem od lipca, znacznie wzrośnie minimalne wynagrodzenie. Naszej firmy na to nie stać, a nie chcemy przeprowadzać zwolnień. Dlatego planujemy obniżyć wymiar etatu pracownikom np. do 5/7 etatu, wręczając im na koniec września wypowiedzenia zmieniające. Nie ulegną zmianie zakresy obowiązków pracowniczych. Czy jest to dopuszczalne? Czy pracownicy będą mogli skutecznie zakwestionować wypowiedzenia?
Przepisy o wypowiadaniu umów o pracę stosuje się także do wypowiadania warunków pracy i płacy. Takie wypowiedzenie uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.
W ocenie opisywanej sytuacji znaczenie ma art. 30 par. 4 kodeksu pracy (dalej: k.p.), z którego wynika, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Na uwagę zasługuje także art. 45 par. 1 i 2 k.p., gdzie postanowiono, że w razie ustalenia, iż wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy ‒ stosownie do żądania pracownika ‒ orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu ‒ o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Warto także zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 11 lutego 2015 r., sygn. akt I PK 152/14. Postanowiono w nim m.in., że pracownik, któremu wypowiedziano warunki pracy lub płacy, ma prawo do dochodzenia roszczeń przewidzianych w art. 45 par. 1 k.p. Podkreślono, że przyjęcie przez pracownika nowych warunków zatrudnienia nie pozbawia go prawa do tych roszczeń dochodzonych w postępowaniu przed sądem pracy.
Szczególnie pomocne w ocenie opisywanej sytuacji może być stanowisko zawarte w wyroku Sądu Rejonowego w Wieluniu z 12 stycznia 2021 r., sygn. akt IV P 59/20. W podanej sprawie pracodawca dokonał wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy, w którym obniżono wymiar zatrudnienia pracownika (do 15/16 etatu), co było uzasadnione (zdaniem pracodawcy) sytuacją ekonomiczną pracodawcy. Pracownik uznał jednak, że wypowiedzenie było nieuzasadnione i zmierzające do obejścia przepisów prawa dotyczących minimalnego wynagrodzenia, w sytuacji gdy zakres obowiązków pracownika nie ulega zmianie proporcjonalnie do obniżonego wymiaru czasu pracy. Finalnie sąd uznał za bezskuteczne wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę. W argumentacji prawnej wskazano w szczególności, że ograniczenie czasu pracy o pół godziny dziennie zmierza wyłącznie do proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia i w wypadku powódki stanowi obejście przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Sąd ustalił przy tym, że zmiana warunków pracy i płacy dotyczyła wyłącznie tych pracowników obsługi, których wynagrodzenie było niższe od 2800 zł, czyli od wynagrodzenia minimalnego obowiązującego od 1 stycznia 2021 r. Wypowiedzenie powódce warunków umowy o pracę zostało więc uznane za nieuzasadnione i zmierzające do obejścia przepisów prawa. Sprawę analizował również sąd odwoławczy, który wyrokiem z 6 września 2021 r., sygn. akt IV Pa 23/21, oddalił apelację powoda od wyroku sądu rejonowego.
Podobnie więc w opisywanej sytuacji w razie zakwestionowania wypowiedzenia przez pracowników sąd prawdopodobnie uzna takie działanie pracodawcy za obejście prawa. ©℗
Podstawa prawna
• art. 30 i art. 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r., poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700)
• rozporządzenie Rady Ministrów z 13 września 2022 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2023 r. (Dz.U. poz. 1952)
Pracodawca nałożył na mnie karę porządkową. Złożyłem od niej sprzeciw, ale nie po siedmiu, a dopiero po dziewięciu dniach od otrzymania zawiadomienia o ukaraniu. Było to spowodowane problemami ze zdrowiem. Pracodawca stwierdził, że sprzeciw jest spóźniony i go nie uwzględnił. Czy mogę wystąpić do sądu, powołując się na przeszkody, które uniemożliwiły mi złożenie sprzeciwu we właściwym terminie?
O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Jeżeli zdaniem pracownika zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, to może on w ciągu siedmiu dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.
Powstaje jednak pytanie, czy pracodawca, a następnie sąd, muszą rozpatrzyć sprzeciw, który został złożony po terminie. Odpowiadając na to pytanie, można odwołać się np. do wyroku Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie z 5 marca 2021 r., sygn. akt IX P 280/20, który zapadł w podobnej sprawie. Sąd w uzasadnieniu wyroku zwrócił uwagę m.in. na to, że ocena merytoryczna sprzeciwu możliwa jest tylko wówczas, gdy pracownik dopełnił wszystkich wymogów procedury odwoławczej, a zatem nie tylko poprzedził pozew sprzeciwem złożonym pracodawcy, lecz także zachował terminy przewidziane przepisami prawa. W rozpatrywanej sprawie pracownik uchybił terminowi do wniesienia sprzeciwu. Sąd podkreślił, że termin ten jest terminem prawa materialnego i jego przywrócenie nie jest możliwe, ponieważ nie przewidują tego przepisy. W uzasadnieniu do wyroku zaakcentowano także, że inaczej niż w przypadku terminów związanych ze sprostowaniem świadectwa pracy lub odwołania od wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, nie przewiduje się przywrócenia pracownikowi przez sąd pracy terminu do czynności związanych z zakwestionowaniem kary porządkowej.
Wskazano również, że gdy pracownik wystąpi do sądu z powództwem o uchylenie kary po upływie 14 dni od zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu, powództwo takie podlega oddaleniu jako spóźnione bez badania jego zasadności. Podobna sytuacja występuje, gdy pracownik spóźnił się z wniesieniem sprzeciwu od ukarania do pracodawcy. ©℗
Podstawa prawna
• art. 108‒112 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700)
Jesteśmy zobowiązani zapewnić pracownikom posiłki profilaktyczne. Jednak od października ze względów organizacyjnych i lokalowych nie będziemy mieli możliwości wydawania ich w naturze przez kilka miesięcy. Co w takim razie należy zrobić?
W takich sytuacjach przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy dopuszczają wydawanie pracownikom bonów gastronomicznych zamiast wydawania posiłków w naturze.
Zgodnie z art. 232 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych. Szczegółowe zasady wydawania posiłków i napojów oraz wymagania, jakie powinny spełniać, a także przypadki i warunki ich wydawania określa rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów. W myśl par. 3 rozporządzenia pracodawca jest obowiązany zapewnić posiłki pracownikom wykonującym m.in. prace związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 2000 kcal (8375 kJ) u mężczyzn i powyżej 1100 kcal (4605 kJ) u kobiet. Zgodnie z par. 2 rozporządzenia posiłki powinny być w formie jednego dania gorącego i zawierać 50‒55 proc. węglowodanów, 30‒35 proc. tłuszczów, 15 proc. białek oraz posiadać wartość kaloryczną ok. 1000 kcal.
Obowiązek zapewnienia posiłków profilaktycznych jest uzależniony nie tyle od stanowiska pracy, ile od wydatku energetycznego. Warto również przypomnieć, że zgodnie z par. 5 rozporządzenia stanowiska pracy, na których zatrudnieni pracownicy powinni otrzymywać posiłki i napoje, oraz szczegółowe zasady ich wydawania zawsze ustala pracodawca w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników. Co ważne, pracownikom nie przysługuje ekwiwalent pieniężny za posiłki i napoje. Przepisy omawianego rozporządzenia nie były nowelizowane przez wiele lat, a w tym czasie znacznie zmieniła się sytuacja w usługach gastronomicznych (w 1996 r. nie były rozpowszechnione np. usługi cateringowe). Dlatego wydano rozporządzenie Rady Ministrów z 12 czerwca 2019 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. poz. 1160). Weszło ono w życie 9 lipca 2019 r. i wprowadziło odstępstwo od zasady wydawania pracownikom posiłku w naturze. Pracodawca może bowiem wydać pracownikom bony, talony, kupony oraz inne dowody uprawniające do otrzymania na ich podstawie odpowiednich produktów lub posiłku, jeżeli ze względu na rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy lub ze względów organizacyjnych nie ma możliwości zapewnienia „zakładowego” posiłku w miejscu pracy.
Celem ustawodawcy było umożliwienie pracodawcom stosowania nowoczesnych i innowacyjnych rozwiązań, przy jednoczesnym utrzymaniu dotychczasowego poziomu bezpieczeństwa i higieny pracy, a także profilaktycznego charakteru posiłków. Dotyczy to przede wszystkim sytuacji, w których pracodawca nie ma możliwości zapewnienia posiłku profilaktycznego w formie dania gorącego, np. ze względu na specyfikę danego stanowiska pracy (choćby praca drwala).
Należy przy tym przypomnieć, że zastosowanie przez pracodawcę nowego sposobu zapewniania posiłków profilaktycznych w miejscu pracy ciągle jest uzależnione od przeprowadzenia w tym zakresie obowiązkowych konsultacji z przedstawicielami pracowników lub organizacjami związkowymi.
Warto także zaznaczyć, że znowelizowany przepis jest spójny m.in. z art. 21 ust. 1 pkt 11b ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Zgodnie z nim wolne od podatku dochodowego są świadczenia rzeczowe i ekwiwalenty za te świadczenia, przysługujące na podstawie przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy, jeżeli zasady ich przyznawania wynikają z odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw.
Podstawa prawna
• art. 232 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700)
• par. 3 i 8 rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. nr 60 poz. 279; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1160)
• art. 21 ust. 1 pkt 11b ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1387; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1459)
• rozporządzenie Rady Ministrów z 12 czerwca 2019 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. poz. 1160)