Dałem pracownikowi wolne w zamian za czas dyżuru spędzonego w zakładzie pracy. W związku z tym pracownik otrzymał mniejszą wypłatę, ponieważ z powodu odbioru czasu wolnego przepracował mniejszą liczbę godzin w miesiącu, niż wynikałoby to z jego miesięcznej normy czasu pracy. Prawnik, z którym się konsultowałem, stwierdził, że kodeks pracy nie zawiera zapisów ustanawiających odpłatność za udzielony czas wolny od pracy za czas dyżuru. Czy postąpiłem prawidłowo?
Definicja dyżuru została zawarta w art. 1515 par. 1 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Zdaniem Sądu Najwyższego (wyrok z 2 września 2003 r., sygn. akt I PK 345/02, OSNP 2004 nr 18, poz. 308) przez pozostawanie w dyspozycji pracodawcy należy rozumieć stan, w którym pracownik może niezwłocznie, na wezwanie pracodawcy, podjąć tę pracę. Pracownik pozostający w dyspozycji pracodawcy oczekuje na możliwość podjęcia pracy na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę, ewentualnie w miejscu wskazanym przez siebie i podanym pracodawcy.
Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia.
Jak zauważył SN w wyroku z 31 stycznia 1978 r., sygn. akt I PRN 147/77, godziny efektywnej pracy podczas dyżuru – jako przekraczające normy czasu pracy ustalone dla pracownika –muszą być traktowane jako godziny nadliczbowe z wszelkimi wynikającymi z tego tytułu następstwami, a więc i w zakresie wynagrodzeń.
Dwa stanowiska
Jednak w sytuacji, gdy pracodawca udziela czasu wolnego od pracy za czas dyżuru (nie dotyczy to dyżuru pełnionego w domu), powstaje problem, czy za ten czas wolny od pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę. Problem ten dostrzegło Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, które zauważyło (stanowisko departamentu prawa pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej z 17 marca 2008 r., DPR-II-079-123/TW/08), że kwestia wynagrodzenia za czas wolny udzielony w zamian za dyżur pełniony poza domem nie jest wprost uregulowana w przepisach kodeksu pracy. Zdaniem MPiPS „byłoby paradoksem, gdyby przepisy mające na celu realizację funkcji ochronnej przepisów o czasie pracy powodowały sytuację, w której pracownik otrzymujący czas wolny za dyżur (co powinno być zasadą) byłby w sytuacji mniej korzystnej niż pracownik, który za dyżur otrzymuje wynagrodzenie. Pracownik nie może ponosić negatywnych skutków związanych z realizacją uprawnień przyznawanych mu przez przepisy prawa pracy. W związku z tym wyrażam pogląd, że udzielenie czasu wolnego za dyżur pełniony poza domem nie powinno spowodować obniżenia wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za godziny niedopracowane do wymiaru dobowego, w dniu korzystania z tego czasu wolnego”.
Z kolei zdaniem głównego inspektora pracy (pismo z 8 kwietnia 2008 r., Główny Inspektorat Pracy departament prawny, Rekompensata za dyżur pełniony poza domem pracownika. „Rzeczpospolita” DF 2008/90/3) brak jest podstaw prawnych do ustalenia wynagrodzenia za ten okres, a niepłatny czas wolny jest w tym wypadku jedyną formą rekompensaty za pełnienie dyżuru poza domem pracownika. Przy czym GIP podkreślił, że nie ma przeszkód prawnych, aby przepisy obowiązujące u danego pracodawcy przewidywały korzystniejsze rozwiązania, tj. zachowanie prawa do wynagrodzenia za czas wolny udzielony za czas dyżuru.
WAŻNE Zdaniem resortu pracy byłoby paradoksem, gdyby przepisy mające na celu realizację funkcji ochronnej przepisów o czasie pracy powodowały sytuację, w której pracownik otrzymujący czas wolny za dyżur (co powinno być zasadą) byłby w sytuacji mniej korzystnej niż pracownik, który za dyżur otrzymuje wynagrodzenie.
Moim zdaniem należy opowiedzieć się za stanowiskiem wyrażonym przez MPiPS. Pracownik wykonujący polecenie pracodawcy i pozostający w gotowości do świadczenia pracy w zakładzie pracy, czekając np. na zgłoszenie awarii, które nie nastąpiło, nie może ponosić z tego tytułu negatywnych konsekwencji dla siebie, tj. otrzymać niepłatny czas wolny od pracy, choć nie korzysta z odpoczynku, nie może przebywać w domu z rodziną i wykonać zaplanowanych na ten dzień obowiązków rodzinnych. Poza tym pracownik, który otrzymałby niepłatny czas wolny od pracy, byłby gorzej traktowany aniżeli ten, który otrzymał z tego tytułu wynagrodzenie za pracę. Byłoby to sprzeczne z art. 112 k.p., a także art. 183a k.p. Poza tym, jak trafnie zauważył A. Sobczyk, „z obowiązku pozostawania w gotowości do świadczenia pracy wynika, że pracownik musi przez czas trwania dyżuru pozostawać w stanie zdolności do świadczenia pracy. Oznacza to np. obowiązek zachowania trzeźwości. Pracownik nie może także planować i wykonywać czynności, które stałyby w kolizji z obowiązkiem natychmiastowego podjęcia wykonywania obowiązków pracowniczych” – A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 5, Warszawa 2020.
Nie może ponosić straty
W konsekwencji, w mojej ocenie, mimo braku stosownych zapisów w kodeksie pracy pracodawca powinien wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za pracę za czas wolny udzielony za czas dyżuru. Pracownik jest bowiem gotowy do świadczenia pracy, oczekuje na nią, ale nie otrzymuje jej z przyczyn od siebie niezależnych. Nie może więc z tego powodu ponosić strat finansowych. Udzielenie czasu wolnego od pracy za czas dyżuru nie może być działaniem na niekorzyść pracownika. W mojej ocenie w opisanym przypadku należy odwołać się do art. 1512 par. 2 k.p., zgodnie z którym w przypadku udzielenia czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Powołując się zatem na art. 1512 par. 2 k.p., należy wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za czas wolny udzielony za czas dyżuru. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas dyżuru nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
Podstawa prawna
• art. 1511 par. 1–2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700)
