Zbliża się 30 września, a więc termin, w którym pracodawca zgodnie z art. 168 kodeksu pracy powinien udzielić pracownikowi zaległego urlopu. Przepis kodeksowy jest jednak lakoniczny i ogranicza się wyłącznie do wskazania granicznego terminu udzielenia urlopu, a wątpliwości dotyczących tej kwestii jest sporo. Dzisiaj odpowiadamy na pytania, jak praktycznie wykorzystać i udzielić zeszłorocznego urlopu.

Udzielenie a wykorzystanie

Z art. 168 kodeksu pracy wynika, że urlop niewykorzystany w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 k.p. należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Czy ta zasada oznacza, że urlop na żądanie powinien być udzielony tak, aby pracownik mógł go wykorzystać w całości do końca września?
ODPOWIEDŹ Przepisy nie definiują pojęcia „udzielenie urlopu”. Przyjmując, że udzielenie urlopu to nie to samo, co zgoda pracodawcy na proponowany w przyszłości termin wykorzystania urlopu, należy przyjąć, że udzielenie urlopu zaległego do końca września oznacza, że zaległy urlop ma się rozpocząć najpóźniej w ostatnim dniu września, a jeżeli ostatni dzień września przypada w dzień wolny od pracy, to w dniu poprzedzającym ten dzień. Nie jest więc konieczne wykorzystywanie całego urlopu zaległego do końca września, jak sądzą niektórzy.
Mimo że przepisy nie zawierają definicji „udzielenia urlopu”, należy się odwołać do zasady, zgodnie z którą urlopu udziela się na dni pracy. A to oznacza, że należy odróżnić czynność opracowania planu urlopu lub zaakceptowania wniosku pracownika w sprawie udzielenia urlopu w konkretnym terminie od rzeczywistego udzielenia urlopu. Pod tym pojęciem kryje się rzeczywiste umożliwienie wykorzystania urlopu w terminie wcześniej uzgodnionym i fizyczne udanie się na urlop przez pracownika. Przyjmuje się, że obowiązek wynikający z art. 168 k.p. nie oznacza konieczności udzielenia urlopu zaległego w takim terminie, aby pracownik musiał wykorzystać cały urlop zaległy do końca września.
Może mieć miejsce sytuacja, gdy urlop zaległy w całości zostanie jednocześnie udzielony i wykorzystany do końca września. Będzie tak, gdy urlopem zaległym był np. jeden dzień. Jeżeli jednak takich dni było więcej, wówczas pierwszy dzień urlopu zaległego może przypaść na ostatni dzień września, a kolejne będą miały miejsce w październiku. Taka sytuacja nie narusza art. 168 k.p. Natomiast zupełnie inaczej trzeba ocenić zaakceptowanie wniosku urlopowego, na podstawie którego pracownik zamierza wykorzystać urlop zaległy np. w listopadzie czy w grudniu.

Przesunięcie urlopu

Przepisy kodeksu pracy określają przypadki, w których pracodawca musi przesunąć urlop na termin późniejszy (np. niezdolność do pracy), ponadto termin urlopu może być zmieniony z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy lub na wniosek pracownika. Czy urlop można przesunąć na następny rok i udzielić go na zasadach urlopu zaległego?
ODPOWIEDŹ Przepisy wymagają, aby przesunięty urlop wypoczynkowy, niezależnie od przyczyn zmiany jego terminu, został udzielony „w terminie późniejszym”. Powstaje jednak pytanie, czy użyty w przepisach zwrot „termin późniejszy” oznacza obowiązek udzielenia urlopu przesuniętego w roku bieżącym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Przesunięcie na kolejny rok oznaczałoby, że urlop przesunięty stanie się urlopem zaległym.
Należy zauważyć, że posłużenie się zwrotem „termin późniejszy” przez ustawodawcę nie jest równoznaczne z nałożeniem obowiązku udzielenia urlopu wypoczynkowego przesuniętego w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył prawo do urlopu. Z drugiej jednak strony instytucja urlopu zaległego odwołuje się do urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym na podstawie art 163 k.p., czyli w terminie wynikającym z planu urlopów lub porozumienia z pracownikiem. Nie ma bezpośredniego odesłania przez przepis regulujący urlop zaległy (art. 168 k.p.) do urlopów obligatoryjnie przesuwanych oraz udzielanych w terminie późniejszym (niejako poza planem).
Uwzględniając lakoniczną regulację dotyczącą urlopów zaległych, można przyjąć, że urlop przesuwany z powodu okoliczności uniemożliwiających rozpoczęcie urlopu w pierwszej kolejności powinien zostać udzielony w roku bieżącym, tj. w roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Wynika to z ogólnej zasady i celu urlopu wypoczynkowego, jakim jest zapewnienie regeneracji pracownika w danym roku. Dopiero gdy nie ma możliwości udzielenia urlopu przesuniętego w roku bieżącym, istnieje możliwość udzielenia urlopu w terminie późniejszym, tj. przypadającym w kolejnym roku kalendarzowym. To spowoduje, że urlop, który nie mógł być wykorzystany w całości lub części z różnych powodów, stanie się urlopem zaległym ze wszystkimi tego konsekwencjami.
Trzeba jednak zwrócić uwagę na różne sytuacje, jakie mogą mieć miejsce. Jeśli przesuwany z powodu choroby urlop miał zostać udzielony na początku roku kalendarzowego, trudno przyjąć, że właściwym postępowaniem będzie udzielenie urlopu w kolejnym roku w ramach urlopu zaległego. Jeżeli jednak ta sytuacja występuje pod koniec roku, a pracodawca nie ma możliwości udzielenia urlopu po powrocie pracownika z powodu trudności organizacyjnych, wówczas należy przyjąć, że nie ma przeciwwskazań do przesunięcia urlopu na rok kolejny, który będzie udzielany w ramach urlopu zaległego.
Powstanie urlopu zaległego może być również efektem wniosku pracownika w sprawie przesunięcia terminu urlopu albo szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. W żadnym jednak przypadku pracownik nie powinien wnioskować o przeniesienie całego lub dużej części urlopu wypoczynkowego, który miał być udzielony na początku roku na rok kolejny. W pierwszej kolejności pracownik zawsze powinien wykorzystać urlop w roku, w którym nabył do niego prawo.
Podsumowując, można więc stwierdzić, że przepisy nie wymagają wprost, aby termin udzielenia urlopu, który został wcześniej przesunięty, przypadał w roku bieżącym, a więc w roku, w którym pracownik uzyskał prawo do przesuniętego urlopu. W szczególnych przypadkach istnieje możliwość przeniesienia go na przyszły rok, jednak rekomendowanym rozwiązaniem jest udzielenie urlopu w roku bieżącym, gdy nie ma ku temu przeszkód natury organizacyjnej.

Urlop na żądanie

Pracownik w roku bieżącym nie wykorzystał przysługujących mu czterech dni udzielanych na żądanie w terminie przez niego wskazanym. Czy w takiej sytuacji pracownik w roku, w którym będzie wykorzystywał urlop zaległy, będzie miał prawo do ośmiu dni urlopu na żądanie?
ODPOWIEDŹ Niewykorzystane dni urlopu na żądanie w roku, w którym pracownik nabył prawo do urlopu, w żadnym razie nie przepadają, przechodzą na kolejny w ramach urlopu zaległego. W takim jednak przypadku tracą one swój charakter „na żądanie”. Nie ma podstaw, aby przyjąć, że następuje kumulacja urlopu na żądanie z dwóch lat w wymiarze osiem dni. W każdym roku kalendarzowym pracownikowi przysługuje cztery dni urlopu na żądanie, niezależnie od tego, czy i ile wykorzystano go w roku ubiegłym.
Wnioski takie można wysnuć z brzmienia przepisów. Możliwość żądania udzielenia urlopu przez pracownika w terminie przez niego wskazanym na podstawie art. 167 [2] k.p. jest szczególnym uprawnieniem pracownika. Urlop ten nie podlega planowaniu na takich samych zasadach jak pozostałe dni urlopu, trudno bowiem ująć w planach szczególne okoliczności, które mogą uzasadniać korzystanie z urlopu udzielanego w trybie. Wbrew zwyczajowo przyjętej nazwie nie jest to urlop, którego pracownik sobie jednostronnie udziela, jedynie zawiadamiając o tym fakcie pracodawcę. Pracodawca także w tym przypadku urlopu udziela, a nie tylko przyjmuje do wiadomości, że pracownik z niego korzysta. Jeżeli pracodawca uzna, że nieobecność pracownika mogłaby zakłócić tok pracy, wówczas jak najbardziej ma prawo urlopu na żądanie nie udzielić.
Nie można wykluczyć sytuacji, że pracownik w danym roku nie skorzysta z czterech dni urlopu na żądanie. Nie ma jednak podstaw prawnych, by uznać, że takie niewykorzystane dni przechodzą jako urlop na żądanie na rok kolejny. Przechodzą one jako zwykłe dni urlopu zaległego, tracąc tym samym – z upływem roku kalendarzowego – swój wyjątkowy charakter. Wynika to z tego, że art. 167 [2] k.p. wyraźnie wskazuje, że pracownikowi w danym roku kalendarzowym przysługują wyłącznie cztery dni urlopu udzielonego w trybie na żądanie pracownika w terminie przez niego wskazanym. Takie brzmienie przepisu uniemożliwia więc kumulację tego rodzaju urlopu.

Planowanie urlopu

Czy i jak zaplanować urlop zaległy? Czy w tym przypadku obowiązują zasady analogiczne do „zwykłego” urlopu i należy go ujmować w planie urlopów?
ODPOWIEDŹ Artykuł 168 k.p., w którym mowa o urlopie zaległym, wskazuje jedynie termin, do którego trzeba go udzielić, lecz nie reguluje już innych kwestii. Tym samym należy przyjąć, że urlop zaległy podlega udzielaniu na takich samych zasadach jak urlop bieżący, a więc należy go udzielić zgodnie z planem urlopów lub w terminie ustalonym w porozumieniu z pracownikami.
Należy bowiem mieć na uwadze, że korzystanie przez pracowników z urlopu zazwyczaj oznacza konieczność organizowania zastępstw lub rozdzielania obowiązków nieobecnego pracownika na pozostałe osoby. W celu minimalizowania tego rodzaju problemów kodeks pracy nie przewiduje dowolności w tym zakresie. Zgodnie z ogólną zasadą urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Z oczywistych względów nie cała pula należnego na dany rok urlopu podlega planowaniu, nie planuje się urlopu udzielonego w trybie na żądanie pracownika.
Nie w każdym przypadku pracodawca ma obowiązek tworzenia planu urlopów. Nie jest to konieczne, gdy zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę albo gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem.
Także w kwestii urlopu zaległego należy odwołać się do ogólnych zasad związanych z planowaniem urlopów wypoczynkowych. Oznacza to, że urlop zaległy jak najbardziej powinien zostać ujęty w ramach negocjacji z pracownikami, poprzedzających opracowanie planu. Urlop zaległy musi być również przedmiotem porozumień z pracownikami, w sytuacji gdy w zakładzie pracy nie tworzy się planu urlopów.

W jakiej kolejności

Część pracowników z przyczyn obiektywnych nie wykorzystała urlopu w roku bieżącym w całości. Urlop ten przeszedł na rok kolejny – jako urlop zaległy. Czy w tej sytuacji pracownicy mają obowiązek wykorzystać urlop zaległy oraz urlop bieżący w określonej kolejności?
ODPOWIEDŹ Podobnie jak w przypadku poprzednich zagadnień, także w tym przypadku przepisy k.p. nie rozstrzygają tej kwestii. A więc nie wskazują na kolejność, jaka powinna być zachowana, jeśli w jednym roku kalendarzowym pracownik ma prawo do urlopu bieżącego jako zaległego. Przyjmuje się jednak, że w pierwszej kolejności należy udzielić urlopu zaległego, w następnej kolejności urlopu bieżącego.
Powstanie urlopu zaległego oczywiście zbiega się z uprawnieniem pracownika do wykorzystania urlopu bieżącego. Po stronie pracodawcy powstaje wówczas obowiązek takiego rozplanowania urlopów, aby pracownik mógł wykorzystać oba te rodzaje urlopu z uwzględnieniem również granicznego terminu wykorzystania urlopu zaległego.
W kontekście postawionego pytania warto także zwrócić uwagę na orzeczenie Sądu Najwyższego z 9 maja 2013 r., sygn. akt II PK 199/12. Z jego uzasadnienia wynika, że udzielenie urlopu w kolejnym roku kalendarzowym stanowi wyjątek od reguły udzielania urlopu w bieżącym roku, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Tym samym w ocenie sądu, uwzględniając podstawową zasadę wykorzystywania urlopu jako okresu odpoczynku od pracy, urlop zaległy powinien być wykorzystywany i tym samym udzielany przed urlopem bieżącym, co ma związek z przedawnieniem urlopu.
Dlatego rekomendowanym postępowaniem w tego rodzaju przypadkach jest zaplanowanie, udzielenie oraz wykorzystanie w pierwszej kolejności urlopu zaległego, a dopiero następnie urlopu bieżącego, który został nabyty 1 stycznia danego roku.

Brak zgody pracownika

Pracownik nie chce wykorzystywać urlopu zaległego do końca września, bo chce połączyć urlop zaległy z urlopem bieżącym w grudniu. Czy pracodawca może wymusić na nim wykorzystanie urlopu do końca września?
ODPOWIEDŹ Przepis regulujący obowiązek udzielenia urlopu zaległego do końca września (art. 168 k.p.) nie przewiduje w sposób bezpośredni możliwości zobowiązania pracownika w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy do wykorzystania urlopu do końca września. Przyjmuje się jednak, że w szczególnej sytuacji, jaką jest urlop zaległy, pracodawca ma prawo zobowiązać pracownika do jednoznacznego zadeklarowania się co do terminu wykorzystania urlopu. Ostatecznym rozwiązaniem wydaje się być wyznaczenie przez pracodawcę terminu urlopu zaległego w terminie do końca września.
Należy zauważyć, że planowanie urlopów, a następnie ich udzielanie jest pewnego rodzaju kompromisem między interesem pracowników a interesem pracodawcy, który musi zadbać o to, aby nieobecność części załogi nie spowodowała paraliżu zakładu pracy. Urlopy wypoczynkowe nie są udzielane w ramach jednostronnej decyzji pracodawcy, z wyjątkiem sytuacji udzielania urlopu w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, gdzie obowiązkiem pracownika jest wykorzystanie przysługującego mu urlopu, jeżeli w tym okresie pracodawca urlopu udzielił.
Powstaje zatem wątpliwość, czy taki obowiązek istnieje również w przypadku określonym w art. 168 k.p. W tej sytuacji należy przyjąć, że skoro obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie urlopu zaległego do końca września, to obowiązkiem pracownika jest umożliwienie pracodawcy realizacji tego obowiązki. Oznacza to, że pracodawca ma prawo zobowiązać pracownika do zaproponowania terminu wykorzystania urlopu zaległego. Jeżeli pracownik nie chce zaproponować takiego terminu, pracodawca może termin tego urlopu pracownikowi wyznaczyć, tak aby wypełnić obowiązek nakładany przez art. 168 k.p.
Warto w tym miejscu przywołać wyrok SN z 25 stycznia 2005 r., sygn. akt I PK 124/05, w którym sąd przyjął, że pracodawca może pracownika wysłać na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. Zdaniem SN z uwagi na przedmiot, cel i zakres art. 168 k.p. nie da się wywnioskować, że zastosowanie tego artykułu jest uzależnione od zgody pracownika. Sąd podkreślił, że prawo do urlopu wypoczynkowego jest określone przepisami o charakterze bezwzględnie obowiązującym i to w odniesieniu do obu stron stosunku pracy. Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w określonym rozmiarze i w określonym terminie według ustalonych zasad, a z drugiej strony pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu i nie może odmówić wykorzystania urlopu udzielonego zgodnie z przepisami prawa pracy.

Przesunięcie obligatoryjne i fakultatywne

Przepisy kodeksu pracy przewidują kilka przypadków, gdy urlop musi (choroba pracownika) lub może zostać przesunięty (np. szczególne potrzeby pracodawcy). Czy takie same reguły mają zastosowanie do wykorzystania urlopu zaległego ?
ODPOWIEDŹ Kodeks pracy nie zawiera odrębnej regulacji dotyczącej możliwości przesunięcia terminu wykorzystania urlopu zaległego. Można zatem przyjąć, że przesłanki nakazujące przesunięcie terminu urlopu bieżącego mają zastosowanie do urlopu zaległego. Jednak tylko wyjątkowo istnieje możliwość przesunięcia terminu urlopu zaległego na wniosek pracownika oraz z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy w sytuacji, gdy miałoby to naruszyć obowiązek udzielenia urlopu zaległego do 30 września.
Przypomnijmy, że kodeks pracy przewiduje obligatoryjne przesunięcie urlopu, gdy pracownik jest nieobecny w pracy z powodów usprawiedliwionych. Zgodnie z art. 166 k.p. część urlopu niewykorzystaną z powodu:
  • czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
  • odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
  • odbywania ćwiczeń wojskowych w ramach pasywnej rezerwy, pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie albo pełnienia służby w aktywnej rezerwie, przez czas do trzech miesięcy,
  • urlopu macierzyńskiego,
pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.
Przesunięcie takie możliwe jest również na wniosek pracownika lub z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Pytanie, czy i na ile powyższe zasady mogą mieć zastosowanie do urlopu zaległego. Odpowiedź jest twierdząca.
Sytuacja jednak się komplikuje, gdy zbliża się koniec września, a więc termin, do którego trzeba udzielić urlopu zaległego. W takim przypadku można przyjąć, że wystąpienie przyczyn, które usprawiedliwiają nieobecność w pracy (np. czasowa niezdolności do pracy wskutek choroby), jak najbardziej będą uzasadniały, a nawet obligowały do przesunięcia urlopu zaległego na termin późniejszy, nawet jeśli będzie to oznaczało przekroczenie terminu 30 września.
Wydaje się także, choć nie jest to w przepisach bezpośrednio uregulowane, że możliwość przesunięcia terminu urlopu zaległego z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy jest sytuacją absolutnie wyjątkową, nawet wtedy, gdy nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Podobnie wyjątkowy charakter powinno mieć przesunięcie terminu urlopu zaległego poza 30 września. Należy bowiem raz jeszcze podkreślić różnicę między obligatoryjnymi przypadkami uniemożliwiającymi wykorzystanie urlopu a sytuacjami, w których przesunięcie terminu urlopu nie jest obowiązkowe, a jedynie możliwe.
Zatem tylko wyjątkowe okoliczności leżące po stronie pracodawcy lub szczególne sytuacje po stronie pracownika mogą stanowić powód przesunięcia urlopu zaległego z naruszeniem zasady jego udzielania do 30 września. Należy pamiętać, że takie przypadki mają charakter indywidualny i różnie mogą być oceniane przez organy kontroli i nadzoru, z czym pracodawcy muszą się liczyć.

Możliwe odwołanie

Pracodawca udzielił pracownikowi 10 dni zaległego urlopu w jednej części, przy czym pierwszy dzień urlopu zaległego rozpoczął się 30 września. W trakcie jego trwania okazało się, że obecność pracownika w pracy jest niezbędna, czego nie można było przewidzieć w chwili, gdy tego urlopu udzielano. Czy można odwołać pracownika z urlopu zaległego?
ODPOWIEDŹ Przepis regulujący udzielanie urlopu zaległego nie zawiera ograniczenia uniemożliwiającego odwołanie pracownika z takiego urlopu. Tym samym można przyjąć, że pracodawca w szczególnych przypadkach ma prawo odwołać pracownika z urlopu zaległego, nawet w sytuacji, gdy został on udzielony w ostatnim dniu września. Przy czym decyzja pracodawcy powinna wynikać z okoliczności, które nie mogą być uznane za pozorne, a więc mające na celu obejście zasady terminowego udzielania urlopu zaległego. Co trzeba podkreślić, pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Tym samym co do zasady pracodawca nie powinien odwoływać pracownika z urlopu wtedy, gdy te szczególne okoliczności były znane przed rozpoczynaniem urlopu, jak również w sytuacji, gdy pracodawca jest w stanie poradzić sobie z takimi trudnościami przy pomocy pracującego na miejscu personelu.
Jednocześnie nie budzi wątpliwości możliwość odwołania pracownika z urlopu zaległego, jeżeli czynność ta jest podejmowana w takim terminie, że odwołany urlop zaległy będzie mógł być udzielony w terminie późniejszym, ale do końca września. Wątpliwość może natomiast dotyczyć sytuacji, w której początek urlopu zaległego przypada na ostatni dzień września. W takim przypadku można w pierwszym odruchu uznać, że odwołanie pracownika z urlopu zaległego udzielonego na granicy terminu jego udzielenia, wynikającego z k.p., będzie działaniem nieprawidłowym. Z drugiej jednak strony, jeżeli pracodawca udzielił urlopu zaległego w ostatnim dniu września, a następnie zaistniała obiektywna i rzeczywista okoliczność uzasadniająca odwołanie pracownika z urlopu, to trudno pracodawcy postawić zarzut, że nie udzielił urlopu zaległego do końca września. Urlop jak najbardziej został udzielony, jednak nadzwyczajne okoliczności, nieprzewidziane w chwili udzielania urlopu, spowodowały, że urlop zaległy musiał zostać przerwany. Należy jednak przyjąć, że odwołanie pracownika z urlopu zaległego, który został udzielony w ostatnim dopuszczalnym terminie, jest sytuacją absolutnie nadzwyczajną i jeszcze bardziej wyjątkową niż odwołanie pracownika z urlopu w innych okolicznościach.
Jeżeli pracodawca wykaże, że udzielił urlopu zaległego do końca września, jednak wystąpiła szczególna potrzeba obecności pracownika w zakładzie i tym samym odwołanie go z takiego urlopu, zachowanie pracodawcy nie powinno zostać uznane za naruszenie art. 168 k.p.

Łączenie urlopu bieżącego z zaległym

Na wniosek pracownika urlop wypoczynkowy może być podzielony na części. Pracownik z tytułu niewykorzystania w ubiegłym roku w całości urlopu wypoczynkowego zachował prawo do pięciu dni urlopu zaległego. Czy urlop taki może być połączony z urlopem bieżącym tak, aby zachowana została wynikająca z kodeksu pracy zasada, zgodnie z którą co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych (art. 162 k.p.)?
ODPOWIEDŹ Przepis regulujący możliwość podziału urlopu na mniejsze części na wniosek pracownika nie wyłącza możliwości takiego podziału urlopu, w ramach którego na 14 kolejnych dni kalendarzowych będą składały się zarówno dni urlopu zaległego, jak i bieżącego. Tym samym można przyjąć, że dopuszczalnym postępowaniem jest wykorzystanie w ramach kolejnych 14 dni kalendarzowych urlopu zaległego. Takie stanowisko można uzasadnić także innymi zasadami wynikającymi z kodeksu pracy.
Zasadą jest prawo do nieprzerwanego urlopu. Uwzględniając jednak potrzeby praktyczne, kodeks pracy przewiduje możliwość podziału urlopu na części. Należy jednak pamiętać, że wnioskującym w sprawie podziału urlopu na części jest wyłącznie pracownik, co nie oznacza, iż w praktyce nie może dojść do podziału urlopu w wyniku działania pracodawcy. Sytuacja taka będzie miała miejsce, gdy pracownik zawnioskuje o długi urlop, ale jego plany będą nie do pogodzenia z planami urlopowymi innych pracowników, jak również potrzebami natury organizacyjnej. Zapewnienie płynności pracy może zatem wymusić niejako na pracowniku konieczność zaproponowania urlopu w formie podzielonej.
Planując urlopy wypoczynkowe, należy także pamiętać, że podział urlopu nie może być dowolny. Przykładowo pracownik nie może podzielić urlopu na tej zasadzie, że poszczególne dni urlopu będą przedłużały weekendy – powodując w praktyce trzydniowe wypoczynki. Urlop powinien być podzielony w ten sposób, że przynajmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Warto zauważyć, że art. 162 k.p. nie odwołuje się do „jednej części urlopu wypoczynkowego” ani do „14 kolejnych dni urlopu”, lecz do „co najmniej jednej części wypoczynku”, a dodatkowo posługuje się zwrotem „nie mniej niż 14 dni kalendarzowych”. Ma to istotne znaczenie w praktyce, ponieważ często spotykany jest pogląd, że wymagane 14 dni dotyczy dni pracy. Jest to oczywiście pogląd nieprawidłowy. Część wypoczynku, która powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych, obejmuje bowiem nie tylko dni urlopu, ale również dni wolne od pracy, weekendy oraz święta.
Jeśli pracownik ma do wykorzystania jeszcze urlop zaległy, może pojawić się wskazana w pytaniu wątpliwość, czy istnieje możliwość połączenia go w ramach wymaganych 14 dni z urlopem bieżącym. Jak już wspomniano, przepis dotyczący podziału urlopu na części nie zakazuje łączenia urlopu zaległego z urlopem bieżącym w ramach dłuższej przerwy wypoczynku. ©℗
O czym warto pamiętać
Udzielenie urlopu zaległego do końca września oznacza, że urlop ten ma się rozpocząć najpóźniej w ostatnim dniu września, a jeżeli ostatni dzień września przypada w dzień wolny od pracy, to w dniu poprzedzającym ten dzień.
Jeżeli pracodawca wykaże, że udzielił urlopu zaległego do końca września, jednak wystąpiła szczególna potrzeba obecności pracownika w zakładzie i tym samym odwołanie go z takiego urlopu, nie powinno to zostać uznane za naruszenie art. 168 k.p.