W firmach zatrudniających ponad 20 pracowników umowę o pracę można rozwiązać w ramach zwolnień grupowych. Dozwolone są też wypowiedzenia zmieniające warunki pracy i płacy
Przedsiębiorcy, którzy mają kłopoty finansowe, skarżą się, że prawo pracy nakłada na nich zbyt duże obowiązki względem osób pozostających w okresie ochronnym (kobiety w ciąży, na urlopie wychowawczym, osoby starsze, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego). Nawet gdy przedsiębiorstwo znajduje się w trudniej sytuacji finansowej i wymaga restrukturyzacji zatrudnienia, nie wolno rozwiązać umowy o pracę z takimi osobami, a modyfikacja wysokości poborów jest trudna, czasem wręcz niemożliwa.
Kwestie te reguluje ustawa z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502; dalej: k.p.). Wynika z niego, że rozwiązanie umowy o pracę oraz zmiana wynagrodzenia kobietom w ciąży, przebywającym na urlopie wychowawczym oraz starszym pracownikom, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku, emerytalnego (jeżeli okres zatrudnienia umożliwia uzyskanie prawa do emerytury wraz z osiągnięciem tego wieku) rzeczywiście nie są dopuszczalne. Ograniczenia takie nakładają art. 39 i 177 k.p. Od tej zasady głównej są jednak wyjątki oraz legalne sposoby na obniżenie wynagrodzenia i ewentualne zwolnienie.
– Trzeba jednak stosować je z umiarem, za każdym razem biorąc pod uwagę nie tylko trudności przedsiębiorstwa, lecz także osobistą sytuację takich osób – zastrzega Piotr Didenkow, specjalista prawa pracy z Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego.
Masowe odejścia
Ograniczenia w mniejszym stopniu dotyczą przedsiębiorstw zatrudniających ponad 20 pracowników. W takim przypadku pracodawca, jak twierdzą specjaliści, może dokonać zwolnienia w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844).
Zgodnie z jej postanowieniami możliwe jest wypowiedzenie warunków pracy oraz płacy kobietom w ciąży, przebywającym na urlopie macierzyńskim oraz osobom, którym pozostało nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku uprawniającego do pobierania świadczenia emerytalnego. Jeśli jednak celem zmiany jest zmniejszenie wynagrodzenia, na pracodawcy spoczywa obowiązek wypłaty takim osobom dodatku wyrównawczego, którego wysokość powinna być równa różnicy między starym i nowym wynagrodzeniem. Jeżeli zatem na podstawie poprzedniej umowy zatrudniony pobierał wynagrodzenie w wysokości np. 4500 zł, a nowe ma być o 500 zł niższe, firma powinna mu wypłacać 4000 zł i wynoszący 500 zł dodatek.
– Ustawa obejmuje szczególną ochroną osoby, które najbardziej odczułyby utratę miejsca pracy – tłumaczy Szczepan Kapik, specjalista ds. zatrudnienia. – Obowiązek wypłaty wyrównania spoczywa więc na przedsiębiorcy aż do zakończenia okresu, podczas którego objęty ochroną pracownik korzystałby z zagwarantowanych prawem przywilejów.
Nie znaczy to jednak, że obowiązek wypłaty dodatku de facto pozbawia pracodawcę korzyści wynikających ze zmiany zasad umowy o pracę. Po zakończeniu okresu ochronnego można bowiem zgodnie z prawem wypłacać zatrudnionemu obniżone wynagrodzenie. Ale uwaga, gdyby pracownik otrzymał wypowiedzenie zmieniające po upływie okresu ochronnego, to moment wprowadzenia w życie nowych regulacji i tak musiałby być poprzedzony wypłatą dodatku. – Wtedy okres ochronny trwałby niejako podwójnie – twierdzi Kapik.
Zgoda buduje
Nie ma również przeszkód prawnych, jak twierdzą specjaliści, aby zmiana warunków zatrudnienia miała miejsce na mocy porozumienia stron. Doprowadzenie do takiej sytuacji, rzecz jasna, leży po stronie pracodawcy. Może być to wynikiem np. przedstawienia pracownikowi sytuacji zatrudniającego go zakładu i poinformowania o rozpoczęciu procedury zmiany warunków zatrudnienia (ewentualnie rozwiązania umowy o pracę) wobec wybranej, większej grupy zatrudnionych.
– Nie może to być związane z wymuszeniem korzystnej z punktu widzenia przedsiębiorstwa decyzji – zastrzega Didenkow. – Jednak szczere przedstawienie sytuacji wymagającej reorganizacji firmy może doprowadzić do udzielenia dobrowolnej zgody na zmianę zasad. W wielu wypadkach lepiej bowiem dostawać obniżoną pensję, niż w wyniku upadku firmy przez jakiś czas nie dostawać jej wcale.
Jeżeli do zmiany warunków zatrudnienia dojdzie na mocy porozumienia stron, pracodawca nie będzie musiał wypłacać dodatku wyrównawczego. Dotyczy to zarówno kobiet w ciąży, w trakcie urlopu macierzyńskiego i zatrudnionych, którym pozostało mniej niż cztery lata do przejścia na emeryturę.
– Jeżeli jest zgoda na rozwiązanie w tym trybie umowy o pracę, nowe zasady mogą wejść w życie bezzwłocznie, zaraz po dacie sporządzenia i podpisania przez obie strony regulującego nowe zasady zatrudnienia dokumentu – twierdzi Piotr Didenkow.
Warianty ochrony
Istnieją jednak różnice dotyczące sposobu zmiany lub rozwiązania umowy o pracę między poszczególnymi grupami osób chronionych zapisami ustawy.
Nawet w ramach zwolnień grupowych kobietom w ciąży pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę (odejść może jedynie sama zatrudniona z własnej inicjatywy). Dozwolone jest jednak wręczenie takim osobom wypowiedzenia zmieniającego, czyli zaproponowanie np. nowej, niższej stawki wynagrodzenia. Po otrzymaniu takiego dokumentu zatrudniona może przyjąć zaproponowane warunki, ale także je odrzucić. Skutkiem tego drugiego będzie wygaśnięcie umowy. Takie same zasady obowiązują również w przypadku dokonywania zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników.
Osoby, których staż pracy zbliża się do momentu pozwalającego na przejście na emeryturę, mogą otrzymać zarówno wypowiedzenie w ramach zwolnień grupowych, jak i dokument zmieniający zasady świadczenia pracy (w tym wysokości wynagrodzenia) na podstawie k.p. W tym drugim przypadku jest to możliwe, jak precyzuje art. 43 ustawy, gdy „wprowadzenie nowych zasad dotyczy ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub grupy, do której pracownik należy”. Takie działanie jest również dozwolone, jeśli zatrudniony przedstawi w zakładzie pracy orzeczenie lekarskie, z którego wynika trwała utrata zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawiniona przez niego utrata koniecznych do wykonywania obowiązków zawodowych uprawnień (gdyby np. ze względu na wiek i pogarszający się stan zdrowia odmówiono pracownikowi firmy transportowej przedłużenia prawa jazdy w wymaganej przez pracodawcę kategorii).
Płatne przestoje
Jeżeli w okresie wypowiedzenia pracownik zostaje zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, można wypłacić mu rekompensatę. Orzecznictwo sądów w tej sprawie nie jest jednak jednoznaczne.
Najbezpieczniejszym sposobem, jak twierdzą specjaliści, jest uzyskanie zgody zatrudnionego na zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy. Zobowiązania można wówczas uregulować, jak za niezawiniony przestój (wyrok Sądu Najwyższego z 16 czerwca 2005 r., sygn. akt I PK 260/04, OSNP 2006/9-10/145). Jeżeli zaś w wewnętrznym regulaminie pracy stawki za taki de facto czas pracy nie zostały określone, zatrudnionemu przysługuje 60 proc. wynikające z zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną wynagrodzenia (nie mniej jednak niż wynosi stawka minimalna). Może ono, chociaż nie musi, obejmować dodatek funkcyjny (uchwała Sądu Najwyższego z 30 grudnia 1986 r., sygn. akt III PZP 42/86, OSNC 1987/8/106).
Możliwe jest także ustalenie za ten czas pensji według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego lub ekwiwalentu. Wtedy jednak niezbędne jest wzięcie pod uwagę dodatku funkcyjnego oraz ewentualnych premii miesięcznych (w wysokości wypłacanej podczas trzech miesięcy poprzedzających dzień, w którym nastąpiło zwolnienie ze świadczenia pracy).