Izabela Zawacka W stosunku do pracowników, którzy nie biorą udziału w akcji protestacyjnej, przedsiębiorca może zastosować instytucję przestoju
W Jastrzębskiej Spółce Węglowej trwa strajk, jednak nie wszyscy pracownicy biorą w nim udział. Czy prawo reguluje sytuację tych osób?
Ustawa z 23 maja 1991 roku o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. nr 55, poz. 236, ze. zm.) określa wyłącznie sytuację pracowników biorących udział w akcji strajkowej. Zachowują oni prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Natomiast okres przerwy w wykonywaniu pracy wlicza się do stażu zatrudnienia w zakładzie pracy. Z kolei niestrajkująca część załogi ma obowiązek nadal świadczyć pracę za wynagrodzeniem, zachowuje też prawa i obowiązki wynikające z umowy o pracę.
Rozumiem, że niestrajkująca część załogi powinna mieć możliwość pracy?
Ustawa stanowi, że w czasie strajku kierownik zakładu pracy nie może być ograniczony w pełnieniu obowiązków i w wykonywaniu uprawnień w odniesieniu do pracowników niebiorących udziału w strajku oraz w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu i nieprzerwanej pracy tych obiektów, urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego lub przywrócenia normalnej działalności zakładu. To oznacza, że przedsiębiorca powinien podjąć działania zapewniające ciągłość pracy w zakładzie i zagospodarować tę część załogi, która chce pracować. Może im nawet zlecać pracę w nadgodzinach, aby w ten sposób zbilansować braki kadrowe. Oczywiście musi to być później rekompensowane czasem wolnym lub wynagrodzeniem na zwykłych zasadach.
A co, jeśli protestujący nie pozwalają swoim kolegom na wykonywanie obowiązków na ich stanowiskach pracy? Czy firma może skierować niestrajkujących do innych prac albo stosować wobec nich przepisy dotyczące przestoju?
Oprócz zlecania nadgodzin pracodawca może korzystać z innych narzędzi, np. delegować pracowników do innej pracy w trybie art. 42 par. 4 k.p. na okres nie dłuższy niż trzy miesiące w roku lub zaproponować skorzystanie z bieżących urlopów wypoczynkowych. Nie może jednak korzystać z usług pracowników agencji pracy tymczasowej, jeżeli mieli by oni być zatrudnieni na stanowisku pracy strajkującej osoby. Stanowi o tym art. 8 ust. 2 ustawy z 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 ze zm.). Jeżeli w wyniku strajku przedsiębiorca nie jest w stanie zapewnić pracy pozostałej grupie pracowników, wówczas może też zastosować instytucję przestoju. Aby pracujący otrzymali wynagrodzenie przestojowe, powinni zgłaszać swym przełożonym gotowość do pracy.
Jak często powinno odbywać się potwierdzanie gotowości?
Kwestia zgłaszania gotowości do pracy nie jest uregulowana w przepisach o przestoju. Tak więc pracodawca może indywidualnie ustalać zasady, częstotliwość i terminy zgłaszania tej gotowości, np. codziennie, raz na tydzień. Może ustalić, że gotowość do pracy jest zgłaszana w formie pisemnej, ustnej lub osobiście w zakładzie pracy. Problemem może być sytuacja, gdy pracownik wysłany na przestój przyłącza się do akcji strajkowej. Nie świadczy wówczas pracy z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy i pobiera z tego tytułu wynagrodzenie przestojowe, ale jednocześnie bierze udział w akcji strajkowej. W takiej sytuacji nie występuje przesłanka gotowości do pracy i z chwilą przyłączenia się do strajku, pracownik traci prawo do wynagrodzenia.
Czy nieprotestujący mogą być wysyłani na urlopy?
W czasie strajku pracodawca nie może jednostronnie wysłać pracownika, zarówno nieprotestującego, jak i tego, który bierze udział w proteście, na urlop wypoczynkowy należny za dany rok, tak jak to ma miejsce w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy wolne zgodnie z planem urlopu przypada na okres, w którym prowadzony jest strajk. Inaczej wygląda kwestia zaległego wypoczynku. Kodeks pracy nie rozstrzyga jednoznacznie, czy na taki urlop można pracownika wysłać bez jego zgody. Znaczna część doktryny stoi na stanowisku, że tak. Potwierdza to m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 24 stycznia 2006 r. (sygn. akt I PK 124/05).
Czy firma może zakazać udziału w strajku?
Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie reguluje tej kwestii wprost. Natomiast art. 19 ust. 1 stanowi, że niedopuszczalne jest zaprzestanie pracy w wyniku akcji strajkowych na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których niewykonanie obowiązków zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa. Brak jest przy tym przepisów wykonawczych do tego artykułu. W mojej ocenie – i pokazuje to praktyka rynkowa – skoro ustawa stanowi, że istnieją stanowiska, na których strajk jest zakazany, to pracodawca ma prawo opracować wykaz takich stanowisk i go egzekwować. Wcześniej musi jednak ocenić indywidualnie każde stanowisko, i przekazać załodze informacje, że na danym stanowisku obowiązuje zakaz strajku. Z kolei kwestie bezpieczeństwa państwa będą w dużej mierze dotyczyć spółek świadczących usługi użyteczności publicznej, jak np. transport, kolejnictwo czy lotnictwo.
Osoby, które rozpoczną strajk mimo zakazu, muszą się liczyć ze zwolnieniem dyscyplinarnym.