? OPIS SYTUACJI: BPO sp. z o.o. należy do liderów sektora usług biznesowych. Spółka istnieje na polskim rynku od kilku lat i zatrudnia wielu pracowników. Jednak do tej pory nikt nie zajmował się zagadnieniami mobbingu czy dyskryminacji. Kadra zarządzająca przez wiele lat żyła w przeświadczeniu, że te zjawiska nie dotyczą ich spółki. I rzeczywiście – przez wiele lat tak było. W spółce nie zdarzały się przypadki tego typu niepożądanych zachowań, a większość pracowników nie ma nawet świadomości, czym tak naprawę jest mobbing i w jaki sposób go identyfikować.
Sławomir Paruch radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski Paruch / Dziennik Gazeta Prawna
Robert Stępień aplikant radcowski, prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch, doktorant w Katedrze Prawa Pracy WPiA UW / Dziennik Gazeta Prawna
Dziennik Gazeta Prawna
Reklama
TEMAT TYGODNIA

Reklama
Stan rzeczy zmieniły dwie skargi złożone przez pracowników – jedna skierowana do dyrektora HR Małgorzaty Kowalskiej, a druga bezpośrednio do zarządu spółki. Pracownicy podnoszą w nich, że czują się mobbowani przez prezesa zarządu Dariusza Nowaka.
Zarząd zdał sobie sprawę, że trzeba podjąć konkretne działania, które pozwolą wyjaśnić zaistniałe przypadki niepożądanych zachowań, ale przede wszystkim będą miały znaczenie prewencyjne i zapobiegną podobnym sytuacjom w przyszłości. Spotkanie w tej sprawie zostało zaplanowane na ostatni piątek lutego.
● Etap I Ustalanie podstawowych definicji
W spotkaniu wzięli udział: dyrektor HR Małgorzata Kowalska, prezes zarządu Dariusz Nowak (którego dotyczą dwie skargi ze strony pracowników) oraz prawnik wewnętrzny spółki – radca prawny Aneta Domagała. Pierwszy zabrał głos prezes zarządu, który po krótkim wprowadzeniu zwrócił się do Anety Domagały.
– Proponuję, abyśmy rozpoczęli rozmowę od zdefiniowania mobbingu. Mam pewne wyobrażenie, o jakiego typu zachowania może tutaj chodzić, niemniej jednak chciałbym dowiedzieć się, czy i w jaki sposób zjawisko to zostało zdefiniowane w obowiązujących przepisach. Proszę cię o kilka słów wyjaśnienia – zakończył.
– Pojęcie mobbingu – rozpoczęła pani mecenas – zostało zdefiniowane w art. 943 kodeksu pracy i oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Nie są zatem mobbingiem pojedyncze zachowania, polegające na podniesieniu głosu na pracownika, krytyce jego pracy czy nawet ubliżeniu pracownikowi, jeżeli ma to charakter jednorazowy i nie polega na nękaniu pracownika.
RADA 1
– Jakie obowiązki ciążą na pracodawcy w związku z mobbingiem? – dopytywał dalej Nowak. Jak wygląda jego odpowiedzialność, kiedy i za co dokładnie odpowiada pracodawca? – zakończył, kierując wzrok na mecenas Domagałę.
– Na pracodawcy ciąży obowiązek przeciwdziałania mobbingowi oraz dyskryminacji w zakładzie pracy – wyjaśniła Domagała. – W świetle najnowszego orzecznictwa SN obowiązek ten jest obowiązkiem starannego działania. Oznacza to, że pracodawca jest zobowiązany do podejmowania realnych działań mających na celu zapobieganie oraz przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji. Jeżeli pracodawca wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi oraz że, obiektywnie rzecz biorąc, były to działania adekwatne i przynajmniej potencjalnie skuteczne, może się uwolnić od odpowiedzialności.
RADA 2
● Etap II Podejmowanie działań prewencyjnych
– A jaki jest katalog działań, które pracodawca powinien podjąć, aby skutecznie przeciwdziałać mobbingowi i nie narażać się na odpowiedzialność? – zapytała Małgorzata Kowalska, dyrektor HR. – Czy ustawodawca nakłada na pracodawcę jakieś szczególne obowiązki w tym zakresie? Czy pracodawca ma obowiązek podjęcia jakichś konkretnych działań, czy też pozostawiona została mu swoboda w zakresie wyboru środków przeciwdziałania mobbingowi?
– Katalog potencjalnych działań jest nieograniczony – odpowiedziała Domagała. – Obowiązujące przepisy nie przewidują w tym zakresie żadnych ograniczeń i nie nakładają na pracodawcę żadnych konkretnych obowiązków podjęcia takiego czy innego działania. Do najpopularniejszych działań należy wprowadzanie polityk antymobbingowych oraz działalność komisji antymobbingowych. Powołuje się je w celu zbadania okoliczności będących podstawą skarg pracowników dotyczących mobbingu oraz ustalenia, czy rzeczywiście doszło do tego rodzaju niepożądanych zachowań oraz czy mogą być one kwalifikowane jako mobbing, zgodnie z definicją powoływaną na początku spotkania.
RADA 3
– Rozumiem, że wprowadzenie i stosowanie takiej procedury antymobbingowej nie jest obowiązkiem pracodawcy? – wtrąciła Kowalska. – Jeżeli jednak już zdecydowalibyśmy się na jej wprowadzenie, to w jaki sposób powinniśmy to uczynić? Mam wątpliwości, jaki ma charakter prawny. Czy jest ona częścią regulaminu pracy, czy też stanowi całkowicie odrębny akt wewnątrzzakładowy?
RADA 4
– Tak jak wspominałam wcześniej, nie jest to obowiązkiem pracodawcy – odparła Domagała. – Wprowadzenie takiej procedury jest jednak posunięciem rekomendowanym i wartym rozważenia. Porządkuje zagadnienia związane z zapobieganiem i przeciwdziałaniem mobbingowi w zakładzie pracy. Jednocześnie jej stosowanie ułatwia pracodawcy udowodnienie (na wypadek ewentualnego sporu sądowego), że podejmował należyte starania i działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi.
– W porządku – włączył się Nowak. – Nie mam wątpliwości co do słuszności takiego stanowiska i jestem zdeterminowany, aby taką procedurę wprowadzić w naszym zakładzie. Pozostaje jeszcze pytanie, w jaki sposób mielibyśmy to zrobić. Czy taką procedurę wprowadza pracodawca samodzielnie, czy też należy dokonać w tym zakresie konsultacji z przedstawicielami pracowników? – zwrócił się do Domagały.
RADA 5
– Biorąc pod uwagę zakres przedmiotowy typowej polityki antymobbingowej – kontynuowała Domagała – niezależnie od tego, czy zostaje ona zawarta w regulaminie pracy, czy wdrożona jako odrębny akt wewnątrzzakładowy, zawsze należy do materii charakterystycznej dla regulaminu pracy i jako taką należy ją traktować jako część tego regulaminu. To z kolei powoduje, że wprowadzenie jej w życie wymaga zachowania takich samych wymogów proceduralnych, jak w przypadku wprowadzania i zmiany regulaminu pracy.
● Etap III Realizacja obowiązku informacyjnego
– Wprowadzenie procedury antymobbingowej to jedno – wtrąciła Kowalska – pozostaje jednak jeszcze konieczność zapewnienia jej skuteczności. Wymaga to w pierwszej kolejności rozwinięcia świadomości pracowników w zakresie rozpoznawania zjawisk noszących znamiona mobbingu. Oprócz zapewnienia sprawnej i skutecznej procedury skargowej, umożliwiającej pracownikom nieskrępowane zgłaszanie pracodawcy przypadków tego rodzaju zdarzeń, uzasadnione wydaje się przede wszystkim przeszkolenie ich w tym zakresie, a w szczególności kadry zarządzającej i kierowniczej.
– Słuszna uwaga – przytaknął Nowak. – Małgosiu, jak to wygląda z punktu widzenia przepisów? – zwrócił się do mecenas Domagały. – Czy jesteśmy w stanie zobowiązać pracowników do zgłaszania pracodawcy przypadków zachowań noszących znamiona mobbingu?
– Darku, nie tylko jesteśmy w stanie to zrobić, ale nawet powinniśmy – odparła Domagała. – Na każdym pracowniku ciąży obowiązek informowania pracodawcy o wszelkich zjawiskach noszących znamiona mobbingu lub dyskryminacji. Obowiązek taki wynika z szerszego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy oraz przestrzegania zasad współżycia społecznego, obowiązujących w zakładzie pracy. Pracodawca ma prawo egzekwować ten obowiązek poprzez wyciąganie konsekwencji wobec pracownika. Naruszenie tego obowiązku może być w szczególności przyczyną wypowiedzenia, a nawet rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę. Przyczyną rozwiązania umowy o pracę może być również instrumentalne posługiwanie się przez pracownika zarzutami mobbingowymi, które nie są prawdziwe i uzasadnione, a mają na celu wyłącznie wymuszenie na pracodawcy określonych zachowań lub uzyskanie określonych korzyści.
RADA 6
– W porządku – przerwał Nowak. – Pozostaje jeszcze kwestia instrumentalizacji polityki antymobbingowej, w tym stworzenie sprawnego systemu skargowego dla pracowników.
– Najbardziej popularnym rozwiązaniem jest powołanie specjalnej komisji ds. przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji – odpowiedziała Domagała. – Obowiązujące przepisy nie nakładają na pracodawcę takiego obowiązku. Nie określają również składu takiej komisji. Decyzja w tym zakresie należy zatem do pracodawcy. Skład ten powinien jednak zostać określony w taki sposób, aby zapewnić niezależność i bezstronność jej działania. W skład komisji nie mogą wchodzić osoby związane z daną sprawą. Ważne jest zapewnienie poufności oraz bezstronności działania komisji. Ma to znaczenie przede wszystkim z punktu widzenia zapewnienia należytej ochrony, z jednej strony, pracownikom, będącym ofiarami działań o charakterze mobbingu czy dyskryminacji, a z drugiej strony – pracownikom zgłaszającym pracodawcy tego rodzaju zjawiska. Wiąże się to z odpowiednim doborem składu osobowego komisji.
RADA 7
– Dziękuję wam bardzo za spotkanie i cenne uwagi – powiedział prezes. – Proszę was o przygotowanie do początku przyszłego tygodnia projektu procedury antymobbingowej, zapewniającej sprawny system zapobiegania i przeciwdziałania zjawiskom mobbingu i dyskryminacji. Niezależnie od tego, powinniśmy zaplanować w najbliższym czasie cykl szkoleń dla pracowników, obejmujący w pierwszej kolejności kadrę zarządzającą i kierowniczą. Ponadto proponuję powołanie ad hoc specjalnej komisji antymobbingowej, która zajęłaby się sprawą dwóch skarg, które do tej pory wpłynęły do spółki. Do zobaczenia – zakończył i opuścił salę.
1 RADA PRAWNIKA
Należy zacząć od przepisów i orzecznictwa
Definicja mobbingu w art. 94 3 (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502; dalej: k.p.) zawiera sześć przesłanek, które muszą być spełnione łącznie, aby można było ustalić zaistnienie mobbingu (por. wyroki Sądu Najwyższgo z 21 stycznia 2010 r., sygn. akt II PK 252/09, oraz z 5 grudnia 2006 r., sygn. akt II PK 112/06, OSNP 2008/1–2/12). Przesłanki te to:
● wystąpienie działania lub zachowania dotyczącego pracownika lub skierowanego przeciwko niemu;
● uporczywość tego działania lub zachowania;
● jego długotrwałość;
● działanie lub zachowanie miało postać nękania lub zastraszania;
● powstał skutek w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej;
● celem albo skutkiem działania było poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Aby można było mówić o mobbingu, konieczne jest obiektywne spełnienie wszystkich tych przesłanek. Warunkiem koniecznym mobbingu jest to, aby pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary (a nie jego subiektywnego odczucia) może być ocenione za wywołujące przynajmniej jeden ze skutków określonych w art. 94 3 par. 2 k.p. (por. postanowienia SN z 21 stycznia 2010 r., sygn. akt II PK 252/09, oraz z 19 marca 2012 r., sygn. akt II PK 303/11, LEX nr 1214581).
2 RADA PRAWNIKA
Odpowiedzialność na zasadzie winy
W przypadku zaistnienia mobbingu na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania, że dochował należytej staranności, podejmując działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi, a co za tym idzie – nie ponosi za niego winy. Rodzaj podejmowanych działań może być różny i zależy od charakteru środowiska pracy. Istotne, aby były to działania realne i adekwatne do celu oraz aby, obiektywnie rzecz biorąc, dawały rękojmię skuteczności.
W ocenie SN jeżeli pracodawca udowodni, że podjął takie działania, może się uwolnić od odpowiedzialności (por. wyrok SN z 3 sierpnia 2011 r., sygn. akt I PK 35/11, OSNP 2012/19–20/238). Nie ponosi bowiem odpowiedzialności za mobbing, do którego doszło wskutek świadomego niestosowania się przez samego mobbowanego lub przez mobberów do obowiązujących procedur antymobbingowych.
W tym ostatnim przypadku do odpowiedzialności może być pociągnięty wyłącznie sprawca mobbingu na zasadach wynikających z ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.). Takie stanowisko SN oznacza, że odpowiedzialność pracodawcy za mobbing, o której mowa w art. 94 3 k.p., jest odpowiedzialnością na zasadzie winy. Jeżeli pracodawca wykaże brak swojej winy, może się uwolnić od odpowiedzialności.
3 RADA PRAWNIKA
Szkolenia, kampanie informacyjne...
Pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności za mobbing, jeżeli wykaże, że podjął działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi oraz że, obiektywnie rzecz biorąc, działania te były adekwatne do zamierzonych celów oraz przynajmniej potencjalnie skuteczne.
Rodzaj podejmowanych działań może być różny i zależy od charakteru środowiska pracy u danego pracodawcy. Mogą to być działania polegające na prowadzeniu szkoleń i kampanii informacyjnych wśród pracowników, informowaniu pracowników o potencjalnych zagrożeniach związanych z mobbingiem oraz ich konsekwencjach, a także na wprowadzaniu i stosowaniu sformalizowanych procedur dotyczących zapobiegania i przeciwdziałania mobbingowi.
Jeżeli pracodawca udowodni, że podjął takie działania, a zaistniałe zjawiska mobbingowe powstały pomimo podejmowania tych działań i nie były przez pracodawcę zawinione, może się uwolnić od odpowiedzialności. Pracodawca nie ponosi bowiem odpowiedzialności za mobbing, do którego doszło wskutek świadomego niestosowania się przez samego mobbowanego lub przez mobberów do obowiązujących procedur antymobbingowych. W tym ostatnim przypadku do odpowiedzialności może być pociągnięty wyłącznie sprawca mobbingu (na ogólnych zasadach wynikających z przepisów kodeksu cywilnego).
4 RADA PRAWNIKA
Pomocna procedura antymobbingowa
W polityce antymobbingowej należy przede wszystkim precyzyjnie zdefiniować pojęcie mobbingu oraz dyskryminacji w zatrudnieniu, jeżeli polityka antymobbingowa ma dotyczyć również tego zagadnienia. Istotne jest bowiem, aby pracownicy byli świadomi, czym jest mobbing (dyskryminacja), jak go identyfikować oraz w jakich okolicznościach podejmować działania określone w polityce antymobbingowej. Jest to warunek niezbędny skutecznego działania polityki antymobbingowej w zakładzie pracy.
Ponadto w ramach procedury należy uregulować takie kwestie jak katalog działań, jakie podejmuje pracodawca w związku z przeciwdziałaniem mobbingowi, obowiązki pracowników związane z przeciwdziałaniem mobbingowi, zasady wnoszenia skarg przez pracowników, zasady działania komisji antymobbingowej i rozpatrywania skarg.
Nieuregulowany pozostaje charakter prawny procedur antymobbingowych. W praktyce są one wdrażane bądź jako część regulaminu pracy, bądź jako odrębne akty wewnątrzzakładowe. Sam fakt wdrożenia polityki antymobbingowej w formie odrębnego aktu wewnątrzzakładowego nie przesądza jednak o tym, że uregulowana w nim materia nie stanowi regulaminu pracy w rozumieniu art. 104 k.p. Przynajmniej w zakresie, w jakim postanowienia polityki antymobbingowej regulują wzajemne prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w zatrudnieniu, stanowią one materię regulaminu pracy, dotyczącą organizacji i porządku w miejscu pracy. W tym sensie polityka antymobbingowa jest zawsze częścią regulaminu pracy i powinna być wprowadzana na zasadach właściwych dla regulaminów, a więc w szczególności po dokonaniu ewentualnych uzgodnień ze związkami zawodowymi.
W odniesieniu natomiast do postanowień proceduralnych polityki antymobbingowej, dotyczących zgłaszania i rozpatrywania skarg pracowników, zasad powoływania i działania komisji ds. przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji oraz prowadzenia postępowania wyjaśniającego w sprawie stosowania mobbingu i dyskryminacji, można bronić poglądu, że nie jest to materia charakterystyczna dla regulaminu pracy, a co za tym idzie – wprowadzenie takich postanowień nie wymaga zachowania procedury przewidzianej dla regulaminu pracy (w tym w szczególności współdziałania ze związkami zawodowymi).
5 RADA PRAWNIKA
Nie wszystkie postanowienia są materią regulaminu pracy
Obowiązujące przepisy nie dają jednoznacznej odpowiedzi, czy procedura antymobbingowa powinna być uzgadniana ze związkami zawodowymi działającymi w zakładzie pracy. Powszechnie się przyjmuje, że może być ona wprowadzona bądź jako część regulaminu pracy, bądź jako odrębny akt prawny o charakterze wewnątrzzakładowym. Sugeruje to, że zagadnienia regulowane w ramach polityki antymobbingowej należy traktować jako materię regulaminu pracy. Nie jest to jednak jednoznaczne.
Przepisy prawa pracy nie określają bowiem w sposób wyczerpujący, jakie zagadnienia powinny być uregulowane w regulaminie pracy. W art. 104 1 k.p. zostały wymienione jedynie przykładowe kwestie, mające być przedmiotem regulacji regulaminowej. Zgodnie natomiast z art. 104 k.p. regulamin pracy ustala „organizację i porządek w procesie pracy” oraz „związane z tym prawa i obowiązki pracodawców i pracowników”. Sformułowanie to jest interpretowane bardzo szeroko, a regulamin pracy jest traktowany jako akt prawny, regulujący w sposób kompleksowy i możliwie pełny wszystkie sprawy związane z zapewnieniem prawidłowego przebiegu procesu pracy i porządku w zakładzie.
Nie jest zatem wykluczone, że również postanowienia polityki antymobbingowej mogą zostać uznane za materię regulaminu pracy. Dotyczy to w szczególności postanowień, które odnoszą się wprost do obowiązków pracodawcy i pracowników związanych z przeciwdziałaniem mobbingowi, dyskryminacji i nierównemu traktowaniu. W tym przypadku trudno byłoby bronić poglądu, że nie dotyczą one porządku i organizacji w procesie pracy.
Można natomiast próbować bronić stanowiska, że do materii regulaminu pracy nie należą postanowienia ściśle proceduralne, związane z powoływaniem komisji antymobbingowej i prowadzeniem postępowania wyjaśniającego przez pracodawcę. Wymagałoby to takiego ukształtowania procedury antymobbingowej, która ograniczałaby się wyłącznie do postanowień o charakterze proceduralnym. W zakresie, w jakim konieczne będzie dokonanie uzgodnienia procedury antymobbingowej ze związkami zawodowymi, obowiązują zasady analogiczne jak w przypadku regulaminu pracy.
6 RADA PRAWNIKA
Trzeba określić zasady składania skarg
Zapobieganie oraz przeciwdziałanie niepożądanym zachowaniom, noszącym znamiona mobbingu lub dyskryminacji, a także informowanie pracodawcy o tego rodzaju niepożądanych zachowaniach, należy do obowiązków każdego pracownika. Obowiązek ten można wyinterpretować z przepisów kodeksu pracy, w tym w szczególności z obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy oraz przestrzegania zasad współżycia społecznego, obowiązujących w zakładzie pracy.
Niezależnie od tego warto tę kwestię doprecyzować w polityce antymobbingowej (lub w regulaminie pracy, jako że w tym przypadku jest to niewątpliwie materia regulaminowa), wskazując wyraźnie, co należy do obowiązków pracowników i jakie mogą być potencjalne konsekwencje nieprzestrzegania tych obowiązków. Współdziałanie pracowników z pracodawcą i informowanie go o niepożądanych działaniach noszących znamiona mobbingu lub dyskryminacji jest istotnym elementem w procesie zapobiegania im i przeciwdziałania. Jest warunkiem skuteczności tego procesu. Pracodawca informowany o niepożądanych zachowaniach ma szanse podjąć realne działania zaradcze.
Z powyższym wiąże się konieczność uregulowania w ramach polityki antymobbingowej procedury zgłaszania niepożądanych zachowań o charakterze mobbingu czy dyskryminacji. Polityka antymobbingowa powinna przewidywać konkretny mechanizm w tym zakresie, polegający w szczególności na zgłaszaniu skarg przez pracowników. Ważne jest przy tym zapewnienie pracownikom odpowiedniego stopnia poufności i anonimowości. Ma to znaczenie z punktu widzenia bezpieczeństwa i komfortu, zarówno pracowników dokonujących zgłoszenia, jak i pracowników bezpośrednio związanych z występowaniem zachowań o charakterze dyskryminacji czy mobbingu, w tym będących ofiarami tego rodzaju zachowań.
Jednocześnie procedura skargowa powinna być uregulowana w taki sposób, aby w najdalej idący sposób ułatwić pracownikom korzystanie z niej i umożliwić zgłaszanie niepożądanych zachowań. Oczywiście wymagane jest przynajmniej tyle formalizmu, ile jest konieczne dla zidentyfikowania konkretnej sprawy oraz jej należytego zbadania i wyjaśnienia.
7 RADA PRAWNIKA
Komisja antymobbingowa jako niezależny zespół
Powszechnym rozwiązaniem, stosowanym w przypadku większości procedur antymobbingowych, jest powołanie specjalnego zespołu ds. przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, złożonego z przedstawicieli pracodawcy i pracowników oraz, w miarę potrzeby, z zewnętrznych ekspertów (psychologów, prawników). Zadaniem zespołu jest rozpatrywanie skarg pracowników oraz wydawanie rozstrzygnięć.
Określenie sposobu powoływania, składu oraz zasad działania i procedowania komisji ds. przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji należy do pracodawcy. Istotne jest, aby w skład komisji wchodziły osoby niezależne i bezstronne oraz aby rozstrzygnięcia były podejmowane w sposób rzetelny i obiektywny. Członkami komisji nie powinny być zatem osoby bezpośrednio związane z daną sprawą, w tym w szczególności osoby poszkodowane, będące ofiarami zachowań o charakterze mobbingu lub dyskryminacji, czy osoby wskazywane w skardze jako sprawcy tego rodzaju zachowań. Podobnie jak na etapie składania skarg, również na etapie procedowania komisji istotne jest zachowanie poufności.
Komisja powinna podejmować decyzje dopiero po gruntownym zbadaniu i przeanalizowaniu okoliczności sprawy. W szczególności wymaga to przesłuchania pracowników oraz innych osób, mogących mieć wiedzę na jej temat. Rekomendowane jest wysłuchanie w każdym przypadku takiej liczby osób, która zapewni wszechstronne, rzetelne i obiektywne jej rozpoznanie. Nie można przy tym polegać wyłącznie na wyjaśnieniach osób związanych ze sprawą. Osoby takie mogą, oczywiście, być wysłuchane, należy jednak brać pod uwagę, że składane przez nie wyjaśnienia mogą być pozbawione cechy obiektywizmu.
Ważne jest sporządzanie protokołu z każdego posiedzenia oraz każdej czynności podejmowanej przez komisję ds. przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Dotyczy to w szczególności wysłuchania świadków. Protokół powinien zawierać również rozstrzygnięcie wydane w sprawie, wraz z jego pisemnym uzasadnieniem. Ma to istotne znaczenie dowodowe. Pozwala pracodawcy wykazać, że dochował należytej staranności przy wykonywaniu obowiązku przeciwdziałania lobbingowi. Może to stanowić podstawę do ograniczenia lub nawet wyłączenia odpowiedzialności pracodawcy z tytułu mobbingu.
PODSUMOWANIE
! Powyżej zaprezentowane zostały zasady dotyczące odpowiedzialności pracodawcy z tytułu mobbingu oraz najbardziej popularne działania, jakie może on podejmować w wykonaniu ciążącego na nim obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Podejmowanie tego rodzaju działań może stanowić podstawę ograniczenia lub nawet wyłączenia odpowiedzialności pracodawcy z tytułu mobbingu. Nie oznacza to jednak, że zawsze tak będzie. Wszystko zależy od okoliczności konkretnego przypadku. Podjęcie określonych działań prewencyjnych wcale nie musi być równoznaczne z tym, że pracodawca uwolni się od odpowiedzialności. Niewątpliwie zwiększa jednak szanse pracodawcy przynajmniej na ograniczenie tej odpowiedzialności.