Organizacje przedsiębiorców podkreślają potrzebę ograniczenia swobody wszczynania protestów przez zatrudnionych.
W swoich opiniach do nowych przepisów (projektu ustawy o sporach zbiorowych pracy), przesłanych do resortu rodziny, organizacje podkreślają, że po proponowanych zmianach spór będzie mógł być prowadzony we wszelkich sprawach, w których związki zawodowe reprezentują osoby wykonujące pracę zarobkową. To może zaostrzyć spory, bo zbyt ogólny zapis może znacznie rozszerzyć wachlarz możliwości wszczynania takiego sporu, np. o kwestie zmian organizacyjnych, restrukturyzacji zatrudnienia, wreszcie o interpretację zawartych porozumień. W praktyce może się więc okazać, że związki zawodowe będą mogły wchodzić z pracodawcą w spór co do zmian w zarządzie spółki.
– Proponowane rozwiązania nie zniwelują problemów związanych z prowadzeniem sporów zbiorowych. Projektowane zmiany nie mają charakteru kompleksowego, w szczególności brakuje jasnej i konkretnej procedury badania legalności sporu – zauważa Katarzyna Siemienkiewicz, ekspertka Pracodawców RP. – Samo badanie prawidłowości przeprowadzenia referendum jest niewystarczające. Ponadto warto pochylić się nad kryteriami powołania mediatorów na listę oraz odpowiedzią na pytanie, czy na pewno otwarcie katalogu przedmiotu sporu jest dobrym rozwiązaniem. Przepisy wymagają więc dopracowania i pogłębionej dyskusji, na którą jesteśmy otwarci – dodaje.
Zdaniem prof. Jacka Męciny, doradcy zarządu Konfederacji Lewiatan i aktywnego mediatora w wielu sporach zbiorowych, racjonalne jest utrzymanie dotychczasowego katalogu spraw, które mogą być rozstrzygane w trakcie sporu, tj. wynagrodzeń, warunków pracy i świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych. – W Polsce 98 proc. sporów zbiorowych dotyczy właśnie kwestii wynagrodzeń i świadczeń. Rozszerzanie przedmiotu sporów o bliżej niezidentyfikowane kwestie może negatywnie wpłynąć na efektywność ich rozwiązywania, mnożenia sytuacji konfliktowych – tłumaczy.
W swojej opinii Pracodawcy RP podnoszą też, że nowa definicja sporu zbiorowego przewiduje, iż będzie on mógł być prowadzony m.in. w sprawach dotyczących „ekonomicznych oraz zawodowych interesów zbiorowych”, bez wyjaśnienia, co w praktyce kryje się pod tymi słowami. Dlatego postulują, aby w nowych przepisach utrzymać dotychczasową wyraźną regulację wyłączającą z zakresu sporów kwestie uregulowane w porozumieniach i układach pracy.
Zdaniem tej organizacji wątpliwe mogą być skutki sporu prowadzonego przez osoby zatrudnione na podstawie kontraktu cywilnoprawnego czy świadczących usługi w ramach działalności cywilnoprawnej, które także mogą zrzeszać się w związkach zawodowych. Czy porozumienie kończące taki spór będzie dotyczyło także osób zatrudnionych na etacie, czy tylko wykonujących kontrakty cywilnoprawne? Pracodawcy RP domagają się wyjaśnienia tego aspektu zmian.
Proponują także, aby strajk ostrzegawczy był poprzedzony obowiązkiem przeprowadzenia referendum, na takich samych zasadach co określony w art. 24 nowych przepisów strajk w danej firmie.
Z kolei Konfederacja Lewiatan w swojej opinii podkreśla, że w projekcie ustawy w art. 31 ustawodawca przyznaje organizacjom związkowym prawo do organizowania innych niż strajk akcji protestacyjnych. W zamyśle taka akcja protestacyjna ma lżejszy charakter, jednak zdaniem Lewiatana taki sposób manifestowania niezadowolenia przez zatrudnionych także może mieć daleko idący wpływ na działalność przedsiębiorstwa, a nawet narazić pracodawcę na poważne szkody. Zawarta w projekcie regulacja przyzwala na całkowitą spontaniczność ze strony organizacji związkowych i nie zapewnia ochrony dla pracodawcy. Zawarte w art. 31 ust. 1 przesłanki ograniczające akcję protestacyjną, czyli ochrona życia i zdrowia oraz przestrzeganie obowiązującego porządku prawnego, powinny zdaniem Konfederacji Lewiatan zostać uzupełnione o obowiązki przewidziane w art. 24 ust. 3 oraz art. 28 dotyczących prawa do strajku. Chodzi o wprowadzenie siedmiodniowego terminu na uprzedzenie pracodawcy o zaplanowanej akcji protestacyjnej, a także obowiązku współdziałania w zakresie ochrony mienia oraz możliwości delegowania zadań pracownikom w niej nieuczestniczącym. ©℗
Etap legislacyjny
Projekt ustawy po konsultacjach
