Choć trwają prace nad zmianą przepisów, to na razie szef jednostronnie nie może odsunąć od wykonywania obowiązków. Zdarzają się jednak sytuacje, gdy będzie mógł to zrobić
Andrzej Marek sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy / Dziennik Gazeta Prawna
Możliwość wykonywania pracy określonej w umowie o pracę trzeba rozumieć jako obowiązek pracownika, ale także jako jego uprawnienie. Wynika to z przepisów kodeksu pracy (dalej: k.p.) definiujących istotę stosunku pracy jako zobowiązanie wzajemne sprowadzające się po stronie pracownika do obowiązku wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a po stronie pracodawcy – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 par. 1 k.p.).
Potwierdza to reguła ekwiwalentnego wynagradzania pracownika, który jest uprawniony do otrzymania wynagrodzenia wyłącznie za wykonaną pracę, a za czas jej niewykonywania zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 k.p.).
Wyjątek od reguły
Dlatego pracodawca nie może według własnego dowolnego uznania zrezygnować z obowiązku świadczenia przez pracownika pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 28 października 1998 r., sygn. akt I PKN 361/98, OSNP 1999/23/750). Potwierdził to SN w wyroku z 20 września 2013 r. (sygn. akt II PK 6/12, www.sn.gov.pl), wskazując, że zawieszenie w wykonywaniu pracy jest odstępstwem od reguły wynikającej z art. 22 par. 1 k.p. Pracodawca jest zobowiązany do zatrudnienia pracownika, a więc dostarczenia mu pracy zgodnie z umową (treścią nawiązanego stosunku pracy), co oznacza, że jeżeli tego nie czyni, to działa wbrew swojemu zobowiązaniu i w tym znaczeniu jego zachowanie jest bezprawne.
W ochronie interesów
Niejednokrotnie w praktyce powstaje jednak potrzeba, wręcz konieczność zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w celu ochrony istotnych i uzasadnionych interesów pracodawcy. Sytuacja ta dotyczy szczególnie okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Może się to wówczas odbyć na mocy jednostronnej decyzji pracodawcy.
Jako przykład wskazać trzeba kadrę zarządzającą (w tym członków zarządów spółek prawa handlowego) w okresie wypowiedzenia, jeżeli wypowiedzenie miało związek z odwołaniem z pełnionej funkcji w organie zarządzającym. Najczęściej wiąże się z niezwłocznym powołaniem na to miejsce innej osoby. Nie sposób zatem wyobrazić sobie, aby bez zakłóceń i konfliktów przebiegało jednoczesne wykonywanie dotychczasowych obowiązków pracowniczych przez odwołanego prezesa zarządu w okresie wypowiedzenia i przez nowo powołanego prezesa zarządu.
Wskazywał na to SN w wyroku z 16 czerwca 2005 r. (sygn. akt I PK 260/04, OSNP 2006/9–10/145), uznając dodatkowo, że odsunięcie od wykonywania obowiązków pracowniczych, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 81 par. 1 k.p.) w takiej sytuacji chroni pracodawcę przed nieuchronną kolizją kompetencji odwołanego i obecnego prezesa. Takie działanie pracodawcy znajduje ustawową podstawę w art. 230 i 370 ustawy z 15 września 2000 r. – Kodeks spółek handlowych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1030 ze zm.).
Uzasadnionym (ze względu na dobro pracodawcy) przypadkiem jednostronnego i okresowego odsunięcia pracownika od świadczenia pracy może być utrata zaufania do pracownika wskutek rażącego naruszenia podstawowych obowiązków. Przy czym w żadnym wypadku działanie pracodawcy nie może zmierzać do szykanowania pracownika.
Jednostronne zwolnienie z obowiązku wykonywania umówionej pracy (równoznaczne z pozbawieniem prawa do jej wykonywania) może nastąpić także w okresie wypowiedzenia pracownika odwołanego ze stanowiska określonego w art. 70 par. 2 k.p.
Za zgodą pracownika
Poza wskazanymi wyżej – zupełnie wyjątkowymi – sytuacjami jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy przez pracodawcę dość powszechnie w praktyce przyjmuje się dopuszczalność odstąpienia od faktycznej realizacji przez pracownika umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Ma to miejsce w okresie (dokonanego przez pracodawcę) wypowiedzenia umowy o pracę i często polega na przyjęciu dorozumianej na to zgody pracownika (wywodzonej z niestawienia się w firmie po otrzymaniu wypowiedzenia zawierającego w swej treści informację o zwolnieniu pracownika ze świadczenia pracy do dnia rozwiązaniu umowy).
Kryterium oceny
Nie podważając możliwości zwolnienia pracownika z obowiązku wykonywania pracy z zachowaniem wynagrodzenia w drodze porozumienia stron, w najnowszym orzecznictwie zwraca się uwagę na dodatkowe istotne okoliczności. W wyroku z 13 marca 2013 r. (sygn. akt II PK 214/12, OSNP 2014/1/3) SN zauważył bowiem, iż zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest obiektywnie niekorzystne dla pracownika, czego nie zmienia zachowanie prawa do wynagrodzenia. Z tego względu porozumienie pracownika z pracodawcą dopuszczające takie zwolnienie powinno być szczególnie uważnie ocenione w świetle przepisów o wadach oświadczeń woli i pod względem zgodności z zasadą uprzywilejowania pracownika (art. 18 par. 1 i 2 k.p.).
Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy oznacza bowiem odejście od normalnego układu rzeczy, w którym pracownik wykonuje umówioną pracę, ma kontakt ze współpracownikami, zachowuje pozycję zawodową i ma możliwość kontrolowania swojej sytuacji w zakładzie pracy. Odsunięcie od pracy z inicjatywy pracodawcy przerywa ten normalny stan, podważa pozycję pracownika w oczach innych pracowników, kontrahentów lub klientów zakładu, najczęściej też jest zapowiedzią dalszych niekorzystnych zdarzeń.
Mając to na uwadze, pracodawcy – jeśli nie występują wyjątkowe i obiektywnie okoliczności przemawiające za potrzebą ochrony ich uzasadnionego interesu – powinni ograniczać (nadużywaną niekiedy) praktykę zwalniania pracownika w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy także wówczas, gdy dokonywane jest to za zgodą pracownika. Nawet bowiem w takiej sytuacji – w konkretnych okolicznościach – może to być ocenione jako sprzeczne z zasadą uprzywilejowania pracownika (art. 18 par. 2 k.p.).
Nie może zostać także zaakceptowana sytuacja, w której pracodawca de facto sam (jednostronnie) podejmuje decyzję o odsunięciu pracownika w okresie wypowiedzenia od świadczenia pracy, przyjmując, że pracownik wyraził na to zgodę poprzez samo (późniejsze) potwierdzenie otrzymania pisma o wypowiedzeniu umowy o pracę zawierającego informacje o zwolnieniu ze świadczenia pracy. Można wówczas uznać, że w ogóle nie doszło pomiędzy stronami do zawarcia porozumienia w tej sprawie, co uzasadniać będzie jego żądanie dopuszczenia do pracy i (lub) zasądzenia od pracodawcy odszkodowania, jeśli dozna szkody i ją wykaże.
Uwaga
Trwają prace nad nowelizacją kodeksu pracy, która przewiduje m.in. możliwość jednostronnego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia za wynagrodzeniem
Podstawa prawna
Art. 18 par. 1 i 2, art. 22 par. 1, art. 80 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).