Choć trwają prace nad zmianą przepisów, to na razie szef jednostronnie nie może odsunąć od wykonywania obowiązków. Zdarzają się jednak sytuacje, gdy będzie mógł to zrobić
/>
Możliwość wykonywania pracy określonej w umowie o pracę trzeba rozumieć jako obowiązek pracownika, ale także jako jego uprawnienie. Wynika to z przepisów kodeksu pracy (dalej: k.p.) definiujących istotę stosunku pracy jako zobowiązanie wzajemne sprowadzające się po stronie pracownika do obowiązku wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a po stronie pracodawcy – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 par. 1 k.p.).
Potwierdza to reguła ekwiwalentnego wynagradzania pracownika, który jest uprawniony do otrzymania wynagrodzenia wyłącznie za wykonaną pracę, a za czas jej niewykonywania zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 k.p.).
Wyjątek od reguły
Dlatego pracodawca nie może według własnego dowolnego uznania zrezygnować z obowiązku świadczenia przez pracownika pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 28 października 1998 r., sygn. akt I PKN 361/98, OSNP 1999/23/750). Potwierdził to SN w wyroku z 20 września 2013 r. (sygn. akt II PK 6/12, www.sn.gov.pl), wskazując, że zawieszenie w wykonywaniu pracy jest odstępstwem od reguły wynikającej z art. 22 par. 1 k.p. Pracodawca jest zobowiązany do zatrudnienia pracownika, a więc dostarczenia mu pracy zgodnie z umową (treścią nawiązanego stosunku pracy), co oznacza, że jeżeli tego nie czyni, to działa wbrew swojemu zobowiązaniu i w tym znaczeniu jego zachowanie jest bezprawne.
W ochronie interesów
Niejednokrotnie w praktyce powstaje jednak potrzeba, wręcz konieczność zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w celu ochrony istotnych i uzasadnionych interesów pracodawcy. Sytuacja ta dotyczy szczególnie okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Może się to wówczas odbyć na mocy jednostronnej decyzji pracodawcy.
Jako przykład wskazać trzeba kadrę zarządzającą (w tym członków zarządów spółek prawa handlowego) w okresie wypowiedzenia, jeżeli wypowiedzenie miało związek z odwołaniem z pełnionej funkcji w organie zarządzającym. Najczęściej wiąże się z niezwłocznym powołaniem na to miejsce innej osoby. Nie sposób zatem wyobrazić sobie, aby bez zakłóceń i konfliktów przebiegało jednoczesne wykonywanie dotychczasowych obowiązków pracowniczych przez odwołanego prezesa zarządu w okresie wypowiedzenia i przez nowo powołanego prezesa zarządu.
Wskazywał na to SN w wyroku z 16 czerwca 2005 r. (sygn. akt I PK 260/04, OSNP 2006/9–10/145), uznając dodatkowo, że odsunięcie od wykonywania obowiązków pracowniczych, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 81 par. 1 k.p.) w takiej sytuacji chroni pracodawcę przed nieuchronną kolizją kompetencji odwołanego i obecnego prezesa. Takie działanie pracodawcy znajduje ustawową podstawę w art. 230 i 370 ustawy z 15 września 2000 r. – Kodeks spółek handlowych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1030 ze zm.).
Uzasadnionym (ze względu na dobro pracodawcy) przypadkiem jednostronnego i okresowego odsunięcia pracownika od świadczenia pracy może być utrata zaufania do pracownika wskutek rażącego naruszenia podstawowych obowiązków. Przy czym w żadnym wypadku działanie pracodawcy nie może zmierzać do szykanowania pracownika.
Jednostronne zwolnienie z obowiązku wykonywania umówionej pracy (równoznaczne z pozbawieniem prawa do jej wykonywania) może nastąpić także w okresie wypowiedzenia pracownika odwołanego ze stanowiska określonego w art. 70 par. 2 k.p.
Za zgodą pracownika
Poza wskazanymi wyżej – zupełnie wyjątkowymi – sytuacjami jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy przez pracodawcę dość powszechnie w praktyce przyjmuje się dopuszczalność odstąpienia od faktycznej realizacji przez pracownika umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Ma to miejsce w okresie (dokonanego przez pracodawcę) wypowiedzenia umowy o pracę i często polega na przyjęciu dorozumianej na to zgody pracownika (wywodzonej z niestawienia się w firmie po otrzymaniu wypowiedzenia zawierającego w swej treści informację o zwolnieniu pracownika ze świadczenia pracy do dnia rozwiązaniu umowy).
Kryterium oceny
Nie podważając możliwości zwolnienia pracownika z obowiązku wykonywania pracy z zachowaniem wynagrodzenia w drodze porozumienia stron, w najnowszym orzecznictwie zwraca się uwagę na dodatkowe istotne okoliczności. W wyroku z 13 marca 2013 r. (sygn. akt II PK 214/12, OSNP 2014/1/3) SN zauważył bowiem, iż zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest obiektywnie niekorzystne dla pracownika, czego nie zmienia zachowanie prawa do wynagrodzenia. Z tego względu porozumienie pracownika z pracodawcą dopuszczające takie zwolnienie powinno być szczególnie uważnie ocenione w świetle przepisów o wadach oświadczeń woli i pod względem zgodności z zasadą uprzywilejowania pracownika (art. 18 par. 1 i 2 k.p.).
Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy oznacza bowiem odejście od normalnego układu rzeczy, w którym pracownik wykonuje umówioną pracę, ma kontakt ze współpracownikami, zachowuje pozycję zawodową i ma możliwość kontrolowania swojej sytuacji w zakładzie pracy. Odsunięcie od pracy z inicjatywy pracodawcy przerywa ten normalny stan, podważa pozycję pracownika w oczach innych pracowników, kontrahentów lub klientów zakładu, najczęściej też jest zapowiedzią dalszych niekorzystnych zdarzeń.
Mając to na uwadze, pracodawcy – jeśli nie występują wyjątkowe i obiektywnie okoliczności przemawiające za potrzebą ochrony ich uzasadnionego interesu – powinni ograniczać (nadużywaną niekiedy) praktykę zwalniania pracownika w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy także wówczas, gdy dokonywane jest to za zgodą pracownika. Nawet bowiem w takiej sytuacji – w konkretnych okolicznościach – może to być ocenione jako sprzeczne z zasadą uprzywilejowania pracownika (art. 18 par. 2 k.p.).
Nie może zostać także zaakceptowana sytuacja, w której pracodawca de facto sam (jednostronnie) podejmuje decyzję o odsunięciu pracownika w okresie wypowiedzenia od świadczenia pracy, przyjmując, że pracownik wyraził na to zgodę poprzez samo (późniejsze) potwierdzenie otrzymania pisma o wypowiedzeniu umowy o pracę zawierającego informacje o zwolnieniu ze świadczenia pracy. Można wówczas uznać, że w ogóle nie doszło pomiędzy stronami do zawarcia porozumienia w tej sprawie, co uzasadniać będzie jego żądanie dopuszczenia do pracy i (lub) zasądzenia od pracodawcy odszkodowania, jeśli dozna szkody i ją wykaże.
Uwaga
Trwają prace nad nowelizacją kodeksu pracy, która przewiduje m.in. możliwość jednostronnego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia za wynagrodzeniem
Podstawa prawna
Art. 18 par. 1 i 2, art. 22 par. 1, art. 80 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).