Tak, pracodawca może wysłać pracownika bez jego zgody na zaległy urlop. Zgodnie bowiem z art. 168 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: k.p.) urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 168 k.p. należy udzielić pracownikowi najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Jest to przepis bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, że jeżeli pracodawca jego nie dochowa, to naruszy przepisy k.p., za co grozi mu kara grzywny od 1000 do 30 000 zł. Zatem w przypadku urlopu, gdy pracownik posiada zaległy urlop do wykorzystania, pracodawca ma prawo jednostronnego nakazania zaległego urlopu. Przykładowo SN w wyroku z 7 maja 2008 r. (sygn. akt II PK 131/07) podał, że z art. 168 k.p. wynika obowiązek pracodawcy udzielenia pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego w terminie w przepisie tym określonym, a udzielenie urlopu we wskazanym terminie nie wymaga od pracodawcy uzyskania zgody pracownika i jest dla niego wiążące. Pracodawca może więc w czasie udzielonego urlopu nie dopuścić pracownika do pracy, a przejawiana przez pracownika gotowość do pracy nie może prowadzić do nabycia ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Podobnie SN stwierdził w wyroku z 24 stycznia 2006 r. (sygn. akt I PK 124/05). Podkreślił on mianowicie, że pracodawca może pracownika wysłać na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. Pracodawca jest zatem zobowiązany do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w rozmiarze i terminie określonym według ustalonych zasad, a z drugiej strony pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu i nie może odmówić wykorzystania urlopu udzielonego zgodnie z przepisami prawa pracy.
Nadal aktualne jest też uprawnienie do jednostronnego udzielania urlopu zaległego, przewidziane w art. 15gc specustawy o COVID-19. Zgodnie z tym przepisem w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać. Urlop zaległy nie musi być łączony z urlopem bieżącym. Nie jest więc błędem zaplanowanie go w innym terminie niż urlopu bieżącego, np. urlop bieżący za 2022 r. w sierpniu, a zaległy za 2021 r. we wrześniu. Ważne jest jedynie, aby urlop zaległy z 2021 r. został rozpoczęty w terminie nie późniejszym niż 30 września 2021 r. Natomiast w okresie wypowiedzenia pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu (art. 1671 k.p.). Obowiązek ten dotyczy zarówno urlopu bieżącego (w wymiarze proporcjonalnym do dnia ustania stosunku pracy), jak i zaległego.