Czy okoliczność znana już w momencie udzielania urlopu może być podstawą do wezwania pracownika z powrotem do firmy Jak długo małżonek osoby wezwanej do służby czynnej jest chroniony przed zwolnieniem Według jakich kryteriów pracodawca powinien przydzielić pracownikom monitory ekranowe. Autorami tekstu są Michalina Lewandowska-Alma, aplikantka radcowska, prawnik w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień|Littler Global, Bartosz Tomanek, adwokat, starszy prawnik w w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień|Littler Global oraz Sebastian Kryczka, prawnik, ekspert prawa pracy.
Pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku informatyk został w tym roku udzielony urlop wypoczynkowy zgodnie z planem opracowanym w grudniu 2021 r. Pracodawca jednak zapomniał, że w tym samym czasie, gdy informatyk będzie wypoczywał, w firmie mają być wdrożone nowe rozwiązania informatyczne. Czy w takim przypadku można uznać, że zachodzi okoliczność nieprzewidziana, uzasadniająca odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego?
Pracownik ma prawo do 20 lub 26 dni urlopu, co bezpośrednio wynika z przepisów kodeksu pracy. Przepisy szczególne mogą przewidywać urlopy dodatkowe dla określonych grup. Korzystanie przez pracowników z urlopów wypoczynkowych może się jednak wiązać z trudnościami organizacyjnymi po stronie pracodawcy. Aby je zminimalizować, przepisy przewidują dwa tryby udzielania urlopów wypoczynkowych – zgodnie z planem urlopów lub po porozumieniu z pracownikiem.
Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Nie planuje się tylko czterech dni urlopu udzielanych na żądanie pracownika w terminie przez niego wskazanym. Natomiast jeśli pracodawca nie ma obowiązku tworzenia planu urlopów, wówczas są one udzielane na podstawie indywidualnych porozumień z pracownikami. Wcześniej uzgodnione plany urlopowe pracowników, zarówno w ramach planu urlopów, jak i w drodze indywidualnych porozumień, mogą w praktyce podlegać weryfikacji. Kodeks pracy przewiduje obligatoryjne przesłanki przesunięcia terminu urlopu wypoczynkowego, które uniemożliwiają wykorzystanie urlopu zgodnie z przeznaczeniem, jak również powody fakultatywne, tj. przyczyny leżące po stronie pracownika, jak również szczególne potrzeby pracodawcy.
Przesunięcie urlopu na termin późniejszy to niejedyne przypadki niewykorzystania urlopu zgodnie z planem lub wcześniejszym porozumieniem z pracodawcą. Należy bowiem wspomnieć o możliwości odwołania pracownika z urlopu, który już formalnie został udzielony i rozpoczęty przez pracownika. Przy czym należy pamiętać, że odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego jest naruszeniem umowy między pracownikiem a pracodawcą, a tym samym powinno być to rozwiązanie ostateczne.
Przepisy prawa pracy przewidują, że pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. A zatem pracownik może zostać zmuszony do przerwania urlopu, jeśli okoliczności spełniają dwa kryteria – były nieprzewidziane w momencie rozpoczynania urlopu przez pracownika oraz obecność pracownika w zakładzie pracy jest niezbędna. Przepisy nie precyzują jednak, co należy rozumieć przez takie okoliczności. Można przyjąć, że okoliczność nieprzewidziana, to taka, która jest niespodziewana, nieoczekiwana, a więc taka, która nie występowała w chwili rozpoczynania przez pracownika urlopu. Czy w takim razie odwołanie pracownika z urlopu jest możliwe, jeśli okoliczność je uzasadniająca była co prawda znana przed przed rozpoczęciem urlopu, ale zignorowana albo – jak w opisywanym przypadku – zapomniana przez pracodawcę. Niestety, w takim przypadku nie można stawiać znaku równości między okolicznością, która ujawniła się dopiero po rozpoczęciu korzystania z urlopu, a okolicznością, która była wiadoma przed rozpoczęciem urlopu, lecz pracodawca lub przełożony pracownika o niej zapomniał. Biorąc to pod uwagę, należy uznać, że sytuacja, która ujawniła się przed rozpoczęciem urlopu, nie powinna stanowić podstawy odwołania pracownika z urlopu – niezależnie od tego, że pracodawca uprzednio nie skorzystał z przysługującego mu prawa przesunięcia urlopu pracownika na termin późniejszy. ©℗
Podstawa prawna
• art. 164 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510)
Chcieliśmy zwolnić jedną z naszych pracownic, jednak odmówiła ona przyjęcia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, bo, jak nas poinformowała, jej mąż został ostatnio powołany do odbycia obowiązkowej zasadniczej służby wojskowej. Czy to wyklucza możliwość rozwiązania z nią umowy o pracę?
Obowiązująca od 23 kwietnia 2022 r. ustawa o obronie ojczyzny przewiduje ochronę pracownika, którego małżonek został powołany do odbycia służby wojskowej. Nie będzie ona jednak dotyczyć wszystkich zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Ustawodawca wprowadził kilka warunków, które należy spełnić, aby znaleźć się w kręgu osób chronionych, a które tym samym zamykają pracodawcy drogę do zakończenia współpracy.
Pierwszym z nich jest rodzaj odbywanej służby. Pracodawca po otrzymaniu od pracownicy informacji o powołaniu małżonka do służby wojskowej winien sprawdzić, której służby dotyczy powołanie. Ustawa wyróżnia m.in. czynną służbę wojskową, którą dzieli na terytorialną i zasadniczą, a tę z kolei na obowiązkową i dobrowolną zasadniczą służbę wojskową. Mimo mnogości wariantów zaproponowanych przez ustawodawcę ochrona przed wypowiedzeniem będzie przysługiwała wyłącznie temu pracownikowi, którego małżonek został powołany do odbycia obowiązkowej zasadniczej służby wojskowej. Jeżeli kryterium charakteru służby nie będzie spełnione, pracodawca ma wolną rękę w zakresie zwolnienia pracownika. Jeśli nie, konieczne jest zbadanie kolejnego warunków.
Drugi warunek przewiduje konieczność ustalenia przez pracodawcę, na jakiej podstawie dojdzie do rozwiązania umowy o pracę. Choć na co dzień mamy do czynienia z różnymi sposobami zakończenia współpracy, to w tym przypadku ustawodawca zdecydował się znacząco zawęzić ich zakres. Jeżeli pracodawca planuje rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, w razie ogłoszenia przez niego upadłości lub likwidacji albo w ramach przeprowadzania procedury zwolnień grupowych, pracownikowi, którego małżonek odbywa służbę wojskową, nie będzie przysługiwała ochrona przewidziana w przepisach ustawy. W każdym innym przypadku pracodawca będzie zobowiązany do uprzedniego uzyskania zgody pracownika na zakończenie współpracy.
Na tym tle pojawia się jednak pytanie, jak długo pracownik, którego małżonek został powołany do odbycia służby, będzie korzystać z ochrony? Zgodnie z przywołaną ustawą pracodawca nie będzie mógł zakończyć stosunku pracy w okresie odbywania służby przez małżonka pracownika. To z kolei oznacza, że ochrona pracownika-małżonka będzie trwać dziewięć miesięcy. Dopiero po tym czasie ochrona wygasa, a pracodawca będzie uprawniony do zwolnienia pracownika niezależnie od warunków przewidzianych w ustawie.
Podstawa prawna
• art. 306 ustawy z 11 marca 2022 r. o obronie ojczyzny (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 655; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 974)
Zamierzamy wymienić monitory ekranowe wszystkim pracownikom. Przy czym monitory o najlepszych parametrach chcielibyśmy przydzielić tylko niektórym osobom, tym zaś, którzy wykonują najprostsze prace, dać odpowiednio prostsze (i tańsze) urządzenia. Czy jest to dozwolone? Mieliśmy kiedyś sytuację, że pracownik w pozwie zarzucał nam dyskryminację na wielu polach, a jednym z jej przejawów było to, że musiał pracować przy, jego zdaniem, najgorszym monitorze. Chcielibyśmy takiej sytuacji uniknąć.
W przypadku osób wykonujących pracę na stanowiskach administracyjno-biurowych typowym i podstawowym elementem wyposażenia jest komputer z monitorem ekranowym, który wchodzi w skład stanowiska pracy w myśl przepisów rozporządzenia w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe. Z jego przepisów wynika, że monitor ekranowy stanowi część wyposażenia podstawowego stanowiska pracy. Dodatkowe elementy to np. klawiatura lub inne urządzenia wejściowe, jednostka centralna itd.
Pojęcie monitora ekranowego jest szerokie – chodzi o urządzenie, które wyświetla informacje, bez względu na metodę, w jakiej obraz jest uzyskiwany. Oznacza to, że do zakwalifikowania danego urządzenia jako monitora ekranowego nie ma znaczenia jego rozmiar, rozdzielczość ekranu oraz jego kształt, jak również wspomniana metoda uzyskiwania obrazu.
Wspomniane rozporządzenie powstało w czasach, gdy dominującą konstrukcją był monitor typu CRT (kineskopowy). Obecnie przeważają konstrukcje w zakresie monitorów, które potocznie określa się jako „płaskie”, w ramach których dominują konstrukcje LCD. Monitory LCD można podzielić w zależności od stosowanych matryc, posiadają różną przekątną ekranu, proporcje, różną rozdzielczość ekranu. Monitory różnią się również poziomem w zakresie dokładności odwzorowania barw.
Pracodawca może mieć wątpliwości, jaki monitor wybrać. Niejednokrotnie bowiem na tym tle dochodzi do konfliktów między pracownikami. Czy pracodawca, chcąc uniknąć zarzutu nierównego traktowania, powinien wyposażyć wszystkich pracowników w takie same monitory ekranowe? A może ma prawo wyposażać pracowników w monitory o różnych parametrach? Przepisy nie regulują tej kwestii. Z całą pewnością pracodawca nie ma jednak obowiązku wyposażenia wszystkich pracowników w dokładnie taki sam model monitora ekranowego. Bo gdyby tak było, to – na zasadzie analogii – pracodawca np. prowadzący firmę transportową powinien zapewnić samochód ciężarowy zarówno kierowcom rozwożącym towar, jak i np. kadrze kierowniczej, która w ramach podróży służbowych udaje się na negocjacje do innego miasta. Wracając do pytania czytelnika, kluczowym kryterium, które pozwala różnicować wielkość i szczegółowe parametry monitora ekranowego, jest specyfika stanowiska pracy i zakres wykonywanych obowiązków. Jeżeli pracodawca zatrudnia pracownicę do np. obsługi sekretariatu firmy, która wykorzystuje podstawowe oprogramowanie, księgowego, który analizuje liczne zestawienia, tabele, wykresy, jak również osoby zajmujące się projektowaniem, obróbką obrazu z wykorzystaniem skomplikowanego oprogramowania graficznego, to nie ma podstaw, aby wszystkie te osoby musiały mieć monitory o jednakowej wielkości i o takich samych parametrach obrazu.
Zarówno rodzaj wykonywanej pracy, jak i wymiar czasu pracy przed monitorem ekranowym stanowią obiektywne kryteria pozwalające pracodawcy na zróżnicowanie doboru różnych monitorów ekranowych. Jeżeli pracodawca wykaże, że różnice w wyposażeniu wynikają z kryteriów obiektywnych, wówczas pracownicy nie mogą podnieść skutecznego zarzutu nierównego traktowania.
Zarzut nierównego traktowania mógłby być skuteczny w sytuacji, gdy pracodawca w obrębie tej samej grupy pracowniczej, wykonującej te same obowiązki, stosowałby różne wyposażenie, w tym w zakresie monitorów ekranowych. Jednak również w takim przypadku, jeżeli pracodawca wykaże, że przydzielenie jednemu z pracowników większego monitora jest podyktowane względami zdrowotnymi, wówczas takie działanie pracodawcy będzie usprawiedliwione.
Należy przy tym pamiętać, że niezależnie od wyboru konkretnego modelu, każdy monitor ekranowy, który jest na wyposażeniu komputerowego stanowiska pracy, powinien spełniać wspólne kryteria, tj.:
- znaki na ekranie powinny być wyraźne i czytelne;
- obraz na ekranie powinien być stabilny, bez tętnienia lub innych form niestabilności;
- jaskrawość i kontrast znaku na ekranie powinny być łatwe do regulowania w zależności od warunków oświetlenia stanowiska pracy;
- regulacje ustawienia monitora powinny umożliwiać pochylenie ekranu co najmniej 20o do tyłu i 5o do przodu oraz obrót wokół własnej osi co najmniej o 120o – po 60o w obu kierunkach;
- ekran monitora powinien być pokryty warstwą antyodbiciową lub wyposażony w odpowiedni filtr. ©℗
Podstawa prawna
• rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. nr 148 poz. 973)
Zapraszamy do zadawania pytań