Pracodawca zatrudnia młodocianego przy pracy lekkiej na stanowisku określonym w treści umowy o pracę. W porze letniej powstała jednak potrzeba powierzenia mu innej pracy. Czy można powierzyć ją młodocianemu czasowo bez dokonania modyfikacji umownych warunków pracy lub płacy?
Młodocianym w rozumieniu prawa pracy jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Przepisy pozwalają na zatrudnienie młodocianych, którzy ukończyli co najmniej ośmioletnią szkołę podstawową, przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu. Szczególny status pracownika młodocianego wynika z jego młodego wieku i tym samym z potrzeby ochrony jego zdrowia, rozwoju, a także z konieczności zapewnienia właściwych warunków w zakresie edukacji.
Pracodawca, chcąc zatrudnić młodocianego, może zawrzeć z nim umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego, w stosunku do której mają zastosowanie przepisy kodeksu dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony ze zmianami przewidzianymi w art. 195 i 196 kodeksu pracy (dalej: k.p.) Przepisy umożliwiają ponadto zatrudnianie młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu pracy lekkiej. A więc takiej, która nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać mu wypełniania obowiązku szkolnego. Wykaz prac lekkich określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Dokument ten wymaga też zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy i nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym określonych w przepisach wydanych na podstawie art. 204 k.p.
Obowiązkiem pracodawcy jest ustalenie wymiaru i rozkładu czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy pracy lekkiej, uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego.
Zmiana obowiązków
W zależności od konkretnego przypadku dynamiczna sytuacja organizacyjna u pracodawcy może powodować zapotrzebowanie na świadczenie pracy innego rodzaju niż ta, na którą strony pierwotnie się umówiły. Jeżeli jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy, wówczas istnieje możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy niż ta, która jest przewidziana w umowie, bez obowiązku dokonywania w niej modyfikacji.
Instytucja czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy wiąże się z obostrzeniami wynikającymi z k.p. I tak trzeba pamiętać, że powierzona praca powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Czasowe powierzenie innej pracy nie może też wiązać się z obniżeniem wysokości wynagrodzenia za pracę i to niezależnie od tego, ile zarabia się na tymczasowym stanowisku pracy. Należy ponadto pamiętać, że możliwość powierzenia innej pracy bez konieczności dokonywania zmian formalnych warunków zatrudnienia jest ograniczona w czasie – do trzech miesięcy w roku kalendarzowym. O ile możliwość czasowego powierzenia innej pracy przy spełnieniu powyższych przesłanek nie budzi wątpliwości w stosunku do pracowników pełnoletnich, o tyle mogą pojawić się wątpliwości, czy istnieje możliwość skierowania do innej pracy pracownika młodocianego zatrudnionego przy pracy lekkiej.
Konieczne badania i szkolenie bhp
Zarówno przepisy regulujące problematykę zatrudniania młodocianych przy pracach lekkich na podstawie umów o pracę, jak również art. 42 par. 4 k.p., który reguluje możliwość powierzenia pracownikowi w przypadkach uzasadnionych innej pracy, nie zawiera bezpośredniego ograniczenia, z którego wynikałoby, że taka możliwość nie istnieje w stosunku do młodocianych. Jednak pracodawca, który ma uzasadnione potrzeby powierzenia pracownikowi młodocianemu innej pracy niż ta, która jest określona w umowie, musi mieć na uwadze, że cały czas musi to być praca lekka. A więc taka, która nie powoduje zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także taka, która nie utrudnia młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego. Inna praca lekka, do której pracodawca zamierza skierować młodocianego, także powinna być umieszczona w wykazie prac lekkich.
Trzeba przy tym pamiętać, że zanim pracodawca skieruje pracownika młodocianego na okres do trzech miesięcy do innej pracy lekkiej, niezbędne będzie zapewnienie wstępnego badania profilaktycznego oraz szkolenia bhp. ©℗
!Pracodawca, który ma uzasadnione potrzeby powierzenia pracownikowi młodocianemu innej pracy niż ta, która jest określona w umowie, musi mieć na uwadze, że przez cały czas musi to być praca lekka. A więc taka, która m.in. nie powoduje zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego.
Podstawa prawna
• art. 42 par. 4 i art. 195–196 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510)