Firmy zatrudniające kobiety muszą liczyć się z tym, że ich pracownice będą spodziewały się dziecka. Z tego nadzwyczajnego stanu wynika dla pań wiele uprawnień, które nie zawsze są uznawane przez szefa.
Czy ciężarna krócej pracuje przy komputerze?
Reklama
Pani Iwona pracuje jako księgowa i spodziewa się dziecka. Jej praca wymaga ciągłego korzystania z komputera. Słyszała, że są ograniczenia przy tego rodzaju pracy dla kobiet w jej stanie. Czy to prawda?

Reklama
Przepisy ograniczają możliwość długotrwałej pracy przy komputerze ciężarnej pracownicy. Zgodnie z nimi kobiety w tym stanie mogą pracować przed monitorem ekranowym nie dłużej niż 4 godziny dzienne. Gdy limit zostaje przekroczony, pracodawca ma obowiązek przenieść je do innej pracy, a jeśli to niemożliwe, zwolnić z wykonywania dalszych obowiązków. Ograniczenia pracy przy monitorze należy stosować w stosunku do pań spodziewających się dziecka niezależnie od tego, czy pracują na starych typach emitujących duże dawki promieniowania, czy nowoczesnych urządzeniach typu LCD. Pracodawca, który nie zastosuje się do tych przepisów, popełnia wykroczenie zagrożone karą grzywny od 1000 do 30 tys. zł.
Podstawa prawna
Art. 281 pkt 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 ze zm.).
Czy firma musi zwolnić ciężarną na badania
Pani Monika jest w ciąży. To pierwszy trymestr i w związku z tym niezbędne są dodatkowe kompleksowe badania lekarskie, bo przyszła mama zbliża się do czterdziestki, a jest to jej pierwsze dziecko. Pracodawca niechętnie udziela zwolnień na wizyty lekarskie w czasie godzin pracy i sugeruje, by w dniu zaplanowanych badań korzystać z urlopu wypoczynkowego. Czy szef ma obowiązek pozwolić pracownicy w ciąży na przeprowadzanie badań w czasie dniówki?
Pracodawca jest zobowiązany udzielać w tej sytuacji zwolnienia od pracy na badania. Jednak są pewne warunki dotyczące ich przeprowadzania. Przede wszystkim kobieta nie może sama na własną rękę ich realizować. Zwolnienie z obowiązków dotyczy jedynie badań zleconych przez lekarza i mających związek z ciążą. Ponadto zgodnie z przepisami zwolnienie przysługuje tylko wtedy, gdy nie ma możliwości realizacji wizyty u specjalisty poza godzinami pracy. Zwolnienie obejmuje nie tylko czas samej wizyty na badaniach, ale także dojazdu i powrotu do firmy. I uwaga! Pracownica za czas nieobecności w pracy z powodu badań nie traci wynagrodzenia.
Prawo do zwolnienia należy się wszystkim ciężarnym pracownicom niezależnie od rodzaju umowy i wymiaru czasu, w jakim są zatrudnione. Mogą z niego korzystać także pracownice zatrudnione na zastępstwo, którym nie przysługuje ochrona stosunku pracy do dnia porodu, i osoby pracujące na część etatu.
Podstawa prawna
Art. 185 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Czy wypowiedzenie przestaje obowiązywać
Kilka tygodni temu szef wręczył pani Sylwii wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. W trakcie trwania trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia okazało się, że jest ona w ciąży. Czy ma to wpływ na ewentualne uratowanie posady?
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę pracownicom w okresie ciąży zatrudnionym na czas nieokreślony. Takie wypowiedzenie staje się więc bezskuteczne. Jeśli pracownica w chwili wypowiedzenia nie wiedziała o ciąży albo zaszła w nią w trakcie wypowiedzenia, powinna jak najszybciej przedstawić pracodawcy zaświadczenie lekarskie potwierdzające jej stan. W takiej sytuacji szef powinien je cofnąć. Sąd Najwyższy w wyroku z 2 czerwca 1995 r. stwierdził, że wynikający z art. 177 par. 1 k.p. zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży obowiązuje również wtedy, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia. Jeżeli szef nie cofnie wypowiedzenia, pozostaje droga sądowa. Zwolniona może przed sądem pracy domagać się uznania je za bezskuteczne. Jeśli umowa uległa już rozwiązaniu z powodu upływu okresu wypowiedzenia, może walczyć o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.
Podstawa prawna
Art. 177 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Czy pracodawca powinien uznać wyniki testu
Kilka dni temu pani Dominika zrobiła test ciążowy. Okazało się, że jest on pozytywny. By formalnie potwierdzić swój stan, zamówiła wizytę u lekarza, jednak do tego czasu wolałaby nie pracować w dotychczasowych warunkach, które mogą zaszkodzić jej dziecku. Czy pracodawca, widząc test ciążowy, powinien zmienić jej rodzaj pracy i powierzyć lżejsze obowiązki?
Pracodawca powinien stosować przepisy dotyczące ochrony rodzicielstwa, nawet wtedy gdy pracownica nie przedłoży badań potwierdzających swój stan. Test ciążowy uprawdopodabnia ciążę, więc pracodawca, by uniknąć ewentualnej odpowiedzialności za narażenie zdrowia przyszłej matki i jej dziecka, powinien zastosować się do przepisów dedykowanych dla ciężarnych pracownic, w tym tych dotyczących przeniesienia do odpowiedniej pracy. Jednak po przedstawieniu szefowi wyniku testu należy się z nim umówić na przedstawienie zaświadczenia lekarskiego, które potwierdzi ciążę. Nie musi go wydać ginekolog, nie ma przeszkód, by wystawił je lekarz rodzinny. Co prawda przepisy rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników przewidują, że zaświadczenie o ciąży pracownicy powinno być wystawione na konkretnym druku, jednak nie jest to wymóg bezwzględny. Sąd Najwyższy w wyroku z 9 września 1977 r. stwierdził, iż „zaświadczenie lekarskie o ciąży nie musi odpowiadać żadnym wymaganiom formalnym, byleby zostało wydane przez lekarza i stwierdzało fakt ciąży pracownicy, a w razie potrzeby również fakt jej zaawansowania”.
Podstawa prawna
Art. 185 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Czy będąc w ciąży, można pracować nocą
Pani Halina pracuje w fabryce AGD na trzy zmiany, w tym również co jakiś czas na nocną. Czytelniczka jest w ciąży i ma wątpliwości, czy może kontynuować pracę w takim trybie.
Przepisy w sposób jednoznaczny ograniczają pracownicom w czasie ciąży możliwość pracy w porze nocnej. Zakaz jest niezależny od zgody pracownicy i tego, jak często wypada trzecia zmiana. Zatem pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej, czyli między godz. 21.00 a 7.00, jest obowiązany na okres ciąży zmienić jej rozkład czasu pracy, by umożliwić wykonywanie obowiązków poza porą nocną. Jeżeli takie rozwiązanie jest niemożliwe lub niecelowe, powinien przenieść ją do innej pracy. Jeśli pracodawca nie ma innej pracy dla ciężarnej lub nie ma możliwości zmiany rozkładu czasu pracy, wówczas powinien ją zwolnić z obowiązku świadczenia pracy z niezmienionym wynagrodzeniem.
Przypominamy również, że zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracownice spodziewające się dziecka nie mogą pracować w godzinach nadliczbowych. Nie można też bez ich zgody delegować poza stałe miejsce pracy i zatrudniać w przerywanym czasie pracy.
Podstawa prawna
Art. 178 i 1781 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Czy szef może przenieść ciężarną do innej pracy
Pani Katarzyna spodziewa się dziecka. W pierwszych miesiącach istniało zagrożenie poronieniem, więc korzystała ze zwolnienia lekarskiego. Obecnie jest lepiej i za kilkanaście dni ma zamiar wrócić do pracy. Czy po zwolnieniu lekarskim pracodawca może powierzyć jej inne obowiązki?
Po zwolnieniu lekarskim pracownica co do zasady powinna wrócić na dotychczasowe stanowisko i świadczyć pracę określoną w umowie o pracę. Ale zdarza się, że pracodawcy ze względu na możliwe absencje wolą, by ktoś inny przejął obowiązki ciężarnych pracownic. Najczęściej są to osoby zatrudnione na zastępstwo na czas ciąży i późniejszych urlopów przysługujących na wychowanie dziecka. Jeśli więc pracownica jest zdolna do pracy, a nie ma możliwości, by wykonywała poprzednie obowiązki, to szef może jej powierzyć – tak jak każdemu pracownikowi – okresowo inną pracę. Jednak musi być ona zgodna z jej kwalifikacjami i wynikać z jej potrzeb. Ponadto takie przeniesienie może trwać maksymalnie 3 miesiące w ciągu roku kalendarzowego i naturalnie nie może powodować obniżenia wynagrodzenia.
Podstawa prawna
Art. 42 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).