Nie, w tym przypadku pracodawca nie będzie zobowiązany do wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Z opisu sytuacji wynika bowiem, że pracownik rozpoczął korzystanie z urlopu, pracodawca zaś go z niego nie odwołał. Ocena tego rodzaju przypadków może być jednak różna w zależności od zachowania pracodawcy.

Co wynika z przepisów

Jak wynika z ogólnych zasad zawartych w kodeksie pracy (dalej: k.p.), pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego i nie może on się tego urlopu zrzec (art. 152 k.p.). Urlopu udziela się na wniosek pracownika. Pracodawca może jednak pracownika z niego odwołać, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. W takim przypadku konieczne jest pokrycie kosztów poniesionych przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu (art. 167 k.p.). Skuteczne odwołanie pracownika z urlopu wymaga od pracodawcy złożenia jednoznacznego oświadczenia woli w sposób pozwalający pracownikowi zapoznać się z jego treścią. Wymogu tego nie spełnia wysłanie przez pracodawcę wiadomości np. na prywatną skrzynkę e-mailową pracownika, zwłaszcza gdy takiego środka komunikacji nie wykorzystywano wcześniej do komunikacji między stronami stosunku pracy (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 8 marca 2017 r., sygn. akt II PK 26/16). W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny (art. 171 par. k.p.).
Reklama

Nie było polecenia

Z wyraźnym podziałem na czas pracy i urlop nie ma problemu, gdy pracownik może ją wykonywać tylko w zakładzie pracy. Jednak w przypadku, gdy może być ona wykonywana zdalnie, może pojawić się problem z oddzieleniem tych dwóch okresów. Pracownik może bowiem w trakcie wypoczynku korzystać z firmowych systemów i skrzynki pocztowej, co można by uznać za wykonywanie obowiązków pracowniczych. Gdy pracodawca (przełożony) poleca pracownikowi wykonywanie tych czynności podczas urlopu, do rozpoczęcia korzystania z wypoczynku w rzeczywistości nie dochodzi. W opisywanej sytuacji to jednak pracownik z własnej woli takie działania podjął, logując się do systemu bez wiedzy ani polecenia pracodawcy (przełożonego).
Podobny spór rozstrzygał SN, wydając 23 marca 2017 r. wyrok w sprawie o sygn. akt I PK 130/16. Sąd oddalił podobne roszczenie pracownika, zwracając uwagę na kilka istotnych kwestii. Podkreślił, że wykonywanie przez pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy (art. 128 par. 2 pkt 2 k.p.) z własnej i nieprzymuszonej woli obowiązków pracowniczych w trakcie urlopu wypoczynkowego, bez polecenia lub akceptacji przełożonego oraz bez wyraźnej i obiektywnej konieczności, nie jest wykonywaniem pracy w czasie urlopu wypoczynkowego (art. 152 k.p.). W rozpatrywanej sprawie pracownik był zatrudniony na samodzielnym stanowisku, a w trakcie urlopu logował się do systemu internetowego firmy.
SN skontrastował jego sytuację z tą, w której pracodawca zobowiązuje pracownika do pozostawania w gotowości do pracy lub wymusza na nim świadczenie pracy w czasie urlopu wypoczynkowego werbalnie lub pozawerbalnie, stosując presję psychiczną, lub tak wadliwie organizując pracę, że konieczne jest, aby pracownik wykonywał swoją pracę także w okresie, na jaki udzielono mu urlopu. Takie działanie stanowi zaprzeczenie istoty urlopu wypoczynkowego przeznaczonego na czas niezakłóconego odpoczynku pracownika, co oznacza, że taki okres nie mógłby być uznany za wykorzystanie urlopu.
W rozpatrywanej przez SN sprawie do takich działań pracodawcy nie doszło, co więcej, pracownik nie udowodnił nawet, że pracodawca wiedział i akceptował jego zdalne wykonywanie obowiązków.

Akceptacja czy oczekiwanie

Na ten aspekt sprawy trzeba zwrócić szczególną uwagę pracodawców. Jak zaznaczył już sąd I instancji rozpatrujący opisywaną sprawę, nie jest niczym dziwnym, że przełożony nie kontroluje samodzielnych pracowników wysokiego szczebla w zakresie korzystania przez nich z możliwości łączenia się z serwerem pracodawcy i korzystania ze specjalistycznych, dostępnych online programów, do których dostęp wykupił pracodawca, także poza godzinami pracy lub w okresie urlopu wypoczynkowego. Nie wiadomo jednak, jakie byłoby orzeczenie SN, gdyby się okazało, że pracodawca (przełożony) wiedział o tym i nawet milcząco akceptował wykonywanie obowiązków. Ta „akceptacja” mogłaby bowiem zostać uznana za oczekiwanie (presję) pracodawcy, a to już mogłoby doprowadzić do konieczności wypłaty ekwiwalentu. Jak wskazał SN w cytowanym wyroku, wykazanie, że pracownik zmuszony był wykonać w czasie urlopu określone czynności z uwagi na polecenie lub oczekiwanie pracodawcy, czy też z powodu obiektywnych i niezależnych od niej okoliczności, może doprowadzić (w konkretnych okolicznościach sprawy) do wniosku, że formalnie udzielony urlop wypoczynkowy w istocie nie został wykorzystany w naturze (art. 152 k.p.) i z tego powodu pracownikowi należy się ekwiwalent pieniężny (art. 171 par. 1 k.p.).
Nie można jednak również uznać, że sam fakt dokonania dobrowolnych, pojedynczych czynności na urlopie (np. odpisywanie klientom na e-maile) może od razu zostać uznany za wykonywanie pracy i być podstawą do żądania ekwiwalentu z powołaniem się na to, że pracodawca w każdej chwili może sprawdzić, czy pracownik nie korzysta z firmowej skrzynki. W ten sposób, wysyłając pojedyncze e-maile podczas urlopu, można by uznać, że doszło do skumulowania się urlopu za kilka lat. Pracodawca, aby zapobiec takim sytuacjom, mógłby jedynie zamykać pracownikowi dostęp do skrzynki czy systemów na czas urlopów, ale oznaczałoby to, że między stronami nie ma żadnego zaufania, co prędzej czy później i tak doprowadziłoby do konfliktu.
Ocena roszczeń pracownika będzie więc zależała od okoliczności konkretnego przypadku, a dokładniej – intencji samego pracownika i pracodawcy.
!Nie można żądać ekwiwalentu za niewykorzystany urlop w sytuacji, gdy pracownik dobrowolnie podejmował jakieś czynności na urlopie bez polecenia, presji ani oczekiwań ze strony pracodawcy.
Podstawa prawna
• art. 128 par. 2 pkt 2, art. 152, art. 167, art. 171 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510)