Zgodnie z art. 97 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy. Wyjątkiem będzie sytuacja, gdy pracodawca w ciągu siedmiu dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy zamierza nawiązać z pracownikiem kolejny stosunek pracy. Natomiast jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu siedmiu dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie pocztą albo doręcza je w inny sposób. Świadectwo dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy.
Trzeba jednak podkreślić charakter tego dokumentu. Jest ono jedynie oświadczeniem wiedzy i stanowi dokument prywatny. A to oznacza, że nie korzysta z domniemania prawdziwości zawartej w niej treści. I choć ma znaczenie w trakcie oceny materiału dowodowego, to jednak pracownik może dowodzić przed sądem, że sytuacja faktyczna była inna niż ta wynikająca ze świadectwa. Wydanie tego dokumentu należy przede wszystkim rozpatrywać jako obowiązek pracodawcy, którego zaniechanie ma swoje daleko idące konsekwencje.
Reklama

Czas pracy niepełnosprawnego

Z art. 129 par. 1 k.p. wynika z kolei, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym cztery miesięcy. Dozwolone są jednak także inne systemy czasu pracy (np. zadaniowy). Należy jednak zaznaczyć, że inne (obniżone) normy czasu pracy dotyczą pracowników niepełnosprawnych. Wynika to z ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Z jej art. 15 wynika, że czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Ponadto czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Dodatkowo w art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy podano, że art. 15 nie stosuje się, gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę. Ta ostatnia sytuacja nie wystąpiła jednak w podanym stanie faktycznym.

Przepisy bezwzględnie obowiązujące

Zarówno niewydanie świadectwa pracy, jak i naruszenie norm czasu pracy jest zagrożone odpowiedzialnością wykroczeniową. Zgodnie z art. 282 par. 1 pkt 3 k.p. kto, wbrew obowiązkowi nie wydaje pracownikowi w terminie świadectwa pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Natomiast w art. 281 par. 1 pkt 5 k.p. postanowiono, że kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
W opisywanej sytuacji doszło do obu tych naruszeń. Warto zwrócić uwagę na wyrok Sądu Okręgowego w Olsztynie z 9 maja 2018 r., sygn. akt VII Ka 318/18, w którym sąd utrzymał w mocy karę grzywny wymierzoną za podobne czyny przez sąd I instancji. Sąd wskazał ponadto, że przepisy, których dyspozycje obwiniona naruszyła, są bezwzględnie obowiązujące. Tym samym moc ich obowiązywania nie może ulec wyłączeniu także za zgodą pracownika. Można więc z dużym prawdopodobieństwem stwierdzić, że także w opisywanym przypadku pracodawca zostanie skazany na karę grzywny. Nie ma znaczenia, że pracownik godził się na niewydawanie świadectwa albo z własnej woli pracował dłużej. Przepisy przewidujące opisane wyżej obowiązki pracodawcy są bezwzględnie obowiązujące (erga omnes) i nie mogą być modyfikowane wolą stron. Zasada ta dotyczy wielu przepisów prawa pracy (np. prawo do minimalnego wymiaru urlopu wypoczynkowego, urlopu macierzyńskiego). Bez względu na zgodę pracownika, a nawet jego inicjatywę w tym zakresie, pracodawca nie może zmienić niektórych reguł wynikających z tych regulacji.
W opisywanej sytuacji wysokość kary będzie zależała od całokształtu okoliczności, które oceni sąd. Zgoda pracownika może, ale nie musi mieć znaczenia dla ustalenia kary.
Ważne Zarówno niewydanie świadectwa pracy, jak i naruszenie norm czasu pracy jest zagrożone odpowiedzialnością wykroczeniową. Przy czym nie ma znaczenia, że pracownik w tym zakresie godził się na naruszenie przez pracodawcę przepisów.
Podstawa prawna
art. 129 par. 1, art. 281 par. 1 pkt 5, art. 282 par. 1 pkt 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510)
art. 15, art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 573; Dz.U. z 2022 r. poz. 558)